Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более субъектами, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

По содержанию конфликты бывают функциональными и дисфункциональными. Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации, поскольку в результате них выявляется дополнительная информация по проблеме, формулируется больше альтернативных точек зрения, что важно при принятии стратегических и тактических решений. Дисфункциональные конфликты появляются в том случае, когда субъекты, боясь потерять доверие руководства, не решаются высказать свое сомнение по поводу принятых неправильных решений, что, в конечном итоге, может привести к пагубным последствиям во всей организации.

Существует четыре основных типа конфликта:

внутриличностный;

межличностный;

между личностью и группой;

межгрупповой;

Внутриличностный конфликт возникает в том случае, когда человеку приходиться выбирать между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых по-своему хорош; не совпадают внешние требования и внутренние позиции; неоднозначно восприятие ситуации, целей и средств их достижения.

Межличностный конфликт обусловлен несовпадением характеров, личных взглядов, моральных ценностей, а также столкновением материальных интересов отдельных субъектов.

Конфликт между личностью и группой формируется ввиду несовпадения индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповой конфликт порождается, в первую очередь, борьбой за ограниченные ресурсы организации или за сферы влияния в системе власти, а также взаимозависимостью заданий, которые нужно выполнять для достижения общей цели организации.

Возможность конфликта заключают в себе некоторые типы организационных структур, что особенно характерно для матричной структуры, где по содержанию заведомо нарушен принцип единоначалия. Не исключена такая возможность и в функциональных структурах, поскольку каждое крупное функциональное подразделение уделяет большее внимание своей собственной области специализации.

Конфликт можно рассматривать и как непосредственное столкновение сторон, и как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в каждом из которых возможно вмешательство менеджера в целях управления ситуацией (Рис.9).

Рис.9. Модель конфликта как процесса.

Выделяют несколько способов управления конфликтной ситуацией:

· Уклонение – сохранение видимости хороших отношений сегодня и в будущем.

· Приспособление – предоставление другой стороне получить желаемое, а самой оставаться без выигрыша, но и не в проигрыше, имея в виду будущее отношение сторон.

· Компромисс – использование соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся поровну, хотя радикального решения проблем в этом случае не достигается.

· Принуждение – использование высокой должности одной из заинтересованных сторон через угрозу лишить работы, премии и т.д. для подавления конфликта. Такой конфликт неизбежно вспыхнет с новой силой.

· Решение проблем – поиск и устранение причин конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон, путем признания различий во мнениях, готовности ознакомиться с другими точками зрения.

Многие исследователи подчеркивают, что в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются основополагающими для принятия управленческих решений, появление конфликтующих мнений необходимо поощрять, управляя ситуацией.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: