Выводы по результатам исследования с использованием «Комплексной оценочной методики «Менеджер».

Приведем пример. Со­цио­ло­ги­че­ские ис­сле­до­ва­ния, ко­то­рые бы­ли про­ве­де­ны на КрАЗе в 1977-78 гг. по­ка­за­ли, что 72% ра­бот­ни­ков в той или иной ме­ре бы­ли не удов­ле­тво­ре­ны со­дер­жа­ни­ем тру­да; 78% - ус­ло­вия­ми тру­да, 63% - взаи­мо­от­но­ше­ния­ми в про­из­вод­ст­вен­ном кол­лек­ти­ве; 84% - сис­те­мой и раз­ме­ра­ми оп­ла­ты тру­да; 42% - воз­мож­но­стью уча­ст­во­вать в управ­ле­нии про­из­вод­ст­вом; 65% - свои­ми жи­лищ­ны­ми ус­ло­вия­ми; 42% - ра­бо­той транс­пор­та. То есть, - налицо кризисное состояние. И лишь массированная финансовая помощь и улучшение материально-технического снабжения со стороны правительства страны привели к тому, что предприятие, грамотно воспользовавшись этой помощью, смогло постепенно не только выйти из этого кризиса, но стать ко времени начала горбачевской «гласности» и «перестройки» (1985 - 1987 гг.) одним из лучших предприятий цветной металлургии страны. (Затем и в рыночную стихию оно вошло достаточно уверенно и успешно).

Сис­тем­ные ор­га­ни­за­ци­он­ные кри­зисы и просто неудовлетворительная работа многих предприятий в СССР в 1960-1980 гг. – это, мы считаем - по­ро­ж­де­ние неудовлетворительной системы управления (или советского менеджмента) более высокого уровня – государственного (в понимании «менеджмента как системы управления» в целом, и «менеджмента как процесса», в частности). Именно он устанавливал действовавшие «правила игры», представая перед любым производственным предприятием зачастую в качестве фактора неблагоприятной внешней среды (если рассуждать с позиций теории организаций). [12]

Ученый Р. Лай­кер­т в свое время ус­та­но­вил три ти­па пе­ре­мен­ных, оп­ре­де­ляю­щих дол­го­вре­мен­ную эф­фек­тив­ность ор­га­ни­за­ции, в том числе: «причинные», «промежуточные» и «результативные» переменные.[13]

В советский период ру­ко­во­дство предприятий не име­ло пол­но­мо­чий: в из­ме­не­нии (да­же при ост­рой не­об­хо­ди­мо­сти) ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры пред­при­ятия; ди­вер­си­фи­ка­ции про­из­вод­ст­ва; рас­по­ря­же­ния фи­нан­со­вы­ми сред­ст­ва­ми «по си­туа­ции», в том чис­ле и в це­лях по­вы­ше­ния ре­зуль­та­тив­но­сти при­ме­няе­мо­го тех­но­ло­ги­че­ско­го, эко­но­ми­че­ско­го и со­ци­аль­но­го управ­ле­ния ор­га­ни­за­ци­ей, как предписывают, примеру, принципы антикризисного управления. [14]

При не­удов­ле­тво­ри­тель­ном со­стоя­нии «про­из­вод­ст­вен­но­го ба­зи­са» ор­га­ни­за­ции впол­не за­ко­но­мер­но вы­гля­дит и низ­кая ре­зуль­та­тив­ность тех­но­ло­ги­че­ско­го ве­де­ния про­цес­сов по­лу­че­ния про­дук­ции: ее ко­ли­че­ст­во, ка­че­ст­во «на вы­хо­де», эко­но­мич­ность, про­из­во­ди­тель­ность. И здесь обвинения в «низ­кой про­из­вод­ст­вен­ной куль­ту­ре» ра­бот­ни­ков кон­крет­ной производственной ор­га­ни­за­ции, или в яко­бы «низ­ком ка­че­ст­ве тру­до­вых ре­сур­сов», из­на­чаль­но «не спо­соб­ных вы­со­ко­про­дук­тив­но ра­бо­тать и кон­ку­ри­ро­вать с за­ру­беж­ны­ми ра­бо­чи­ми и ин­же­не­ра­ми», - неуместны.

От­сю­да вы­вод: уро­вень и осо­бен­но­сти организационной куль­ту­ры (в том числе культуры технологической) и ме­то­ды управ­ле­ния по­зво­ля­ли, в прин­ци­пе, и в 1960-1980 гг. ре­шать са­мые слож­ные тех­но­ло­ги­че­ские за­да­чи на пред­при­яти­ях. Но - это там, где осу­ще­ст­в­ля­лась, пре­ж­де все­го, по­сто­ян­ная за­бо­та ра­бо­то­да­те­ля высшего уровня (или менеджмента государственного уровня), в то вре­мя это бы­ло го­су­дар­ст­во, а не администрация предприятия, о «при­чин­ных пе­ре­мен­ных» и их глав­ном зве­не – раз­ви­тии ос­нов­ных и обо­рот­ных средств, соз­да­нии при­ем­ле­мых объ­ек­тив­ных пред­по­сы­лок для ре­ше­ния всех мно­го­об­раз­ных тех­но­ло­ги­че­ских и социальных за­дач, ко­то­ры­ми оза­бо­чен пер­со­нал ор­га­ни­за­ции.

Дей­ст­вия ру­ко­во­дства производственных предприятий тех лет, без­ус­лов­но, от­ве­ча­ли ло­ги­ке и условиям то­го ис­то­ри­че­ско­го пе­рио­да. На­ко­п­лен­ные в ры­ноч­ной эко­но­ми­ке опыт, прин­ци­пы, ме­то­ды, спо­со­бы пре­одо­ле­ния кри­зи­са ор­га­ни­за­ции (ан­ти­кри­зис­ное управ­ле­ние) бы­ли в то вре­мя на со­вет­ских пред­при­яти­ях ма­ло при­ем­ле­мы или не возможны вообще. [15]

Особенности организационной культуры. В современной литературе по менеджменту часто ведется разговор о та­ких пу­тях раз­ви­тия ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры, как «гу­ма­ни­за­ция тру­да», все­мер­ное вни­ма­ние к «че­ло­ве­че­ско­му фак­то­ру», о стрем­ле­нии к обес­пе­че­нию ус­ло­вий для рас­кры­тия че­ло­ве­че­ско­го по­тен­циа­ла, свойственных рыночному обществу. Кроме того, в со­вре­мен­ных за­ру­беж­ных пе­ре­вод­ных учеб­ни­ках по ме­недж­мен­ту и в но­вых оте­че­ст­вен­ных учеб­ни­ках не­пре­мен­но ука­зы­ва­ют, го­во­ря о «со­вет­ской эпо­хе»: а) не­удов­ле­тво­ри­тель­ное ка­че­ст­во тру­до­вых ре­сур­сов, ба­зи­рую­щее­ся на ос­но­ве «пло­хо­го мен­та­ли­те­та», раз­лич­ных пло­хих «вред­ных при­выч­ках» и пло­хих «не­год­ных тра­ди­ци­ях»; б) ис­поль­зо­ва­ние тру­до­вых ре­сур­сов лишь (или пре­иму­ще­ст­вен­но) в ка­че­ст­ве сред­ст­ва про­из­вод­ст­ва; в) «учет че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра», «гу­ма­ни­за­ция тру­да» и то­му по­доб­ные управ­лен­че­ские тен­ден­ции – это удел лишь «ци­ви­ли­зо­ван­ных стран», к ко­то­рым ча­ще все­го ав­то­ры учеб­ни­ков Рос­сию от­но­сить не же­ла­ют. Но нам думается, - в таких суждениях есть лишь часть истины. И даже, напротив, по­ла­га­ем, что дей­ст­во­вав­шие в советский период (1960-1980 гг .) со­ци­аль­ные тех­но­ло­гии по формированию, со­хра­не­нию ос­нов и раз­ви­тию ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры мож­но при­знать наи­бо­лее зна­чи­мы­ми в со­ци­аль­ном влия­нии на организационное поведение для по­дав­ляю­ще­го боль­шин­ст­ва производственных пред­при­ятий.

В концепции так называемой «но­вой фи­ло­со­фии управ­ле­ния»: за­пад­ный ме­недж­мент вы­де­ля­ет пять ос­нов­ных на­прав­ле­ний [54, с.22]:

1. За­ме­на ие­рар­хи­че­ской ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры се­те­вой струк­ту­рой, яв­ляю­щей­ся ос­но­вой для раз­де­ле­ния пол­но­мо­чий и от­вет­ст­вен­ных по управ­ле­нию пред­при­яти­ем.

2. Во­вле­че­ние на­ем­ных ра­бо­чих в управ­ле­ние про­из­вод­ст­вом гиб­ких форм ор­га­ни­за­ции тру­да.

3. Вве­де­ние сис­те­мы гиб­ко­го ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния.

4. Фор­ми­ро­ва­ние ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры как идео­ло­ги­че­ской ба­зы для уча­стия на­ем­ных ра­бот­ни­ков в де­лах пред­при­ятия.

5. Транс­фор­ма­ция тру­до­вых от­но­ше­ний в на­прав­ле­нии ус­та­нов­ле­ния парт­нер­ских от­но­ше­ний и со­труд­ни­че­ст­ва тру­дя­щих­ся и пред­став­ляю­ще­го их проф­сою­за, с од­ной сто­ро­ны, и ру­ко­во­дства пред­при­ятия, с дру­гой, в це­лях по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти про­из­вод­ст­ва.

В при­ве­ден­ном пе­реч­не, как мы ви­дим, от­сут­ст­ву­ет за­да­ча соз­да­ния и под­держ­ки на вы­со­ком уров­не про­из­вод­ст­вен­но-тех­но­ло­ги­че­ско­го ба­зи­са (тех­но­ло­гии, обо­ру­до­ва­ния, ин­фор­ма­ци­он­ной сис­те­мы и т.п.) - или причинной переменной (по Р. Лайкерту). Эта сто­ро­на не вхо­дит в пе­ре­чень глав­ных клю­че­вых на­прав­ле­ний, т.к. пред­по­ла­га­ет­ся, по-ви­ди­мо­му, что в ин­фор­ма­ци­он­ном (по­стин­ду­ст­ри­аль­ном) об­ще­ст­ве эти проблемы в ос­нов­ном ре­ше­ны, а даль­ней­шее по­вы­ше­ние ре­зуль­та­тив­но­сти тех­но­ло­ги­че­ско­го и эко­но­ми­че­ско­го управ­ле­ния в ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­нее ре­шать при при­ори­тет­ном вни­ма­нии к ме­то­дам со­ци­аль­но­го управ­ле­ния, со­ци­аль­но­го влия­ния.

«Но­вая фи­ло­со­фия управ­ле­ния ори­ен­ти­ру­ет­ся на ра­бо­чих и слу­жа­щих, спо­соб­ных вы­яв­лять про­бле­мы, брать­ся за их раз­ре­ше­ние, и рас­смат­ри­ва­ет этих ра­бот­ни­ков, со­став­ляю­щих по­сто­ян­ный кад­ро­вый кос­тяк пред­при­ятия, как глав­ное сла­гае­мое в доб­ро­воль­ном и ак­тив­ном со­труд­ни­че­ст­ве пер­со­на­ла и ад­ми­ни­ст­ра­ции для со­вме­ст­но­го дос­ти­же­ния жиз­нен­но важ­ных це­лей – сни­же­ния из­дер­жек про­из­вод­ст­ва, по­вы­ше­ния его при­быль­но­сти, и, сле­до­ва­тель­но, ук­ре­п­ле­ния кон­ку­рен­то­спо­соб­но­сти» [там же, с.23].

То есть, за­пад­ных пред­при­ни­ма­те­лей за­ста­вил об­ра­тить­ся к этим спо­со­бам управ­ле­ния эко­но­ми­че­ский ин­те­рес, с од­ной сто­ро­ны, а с дру­гой – со­ци­аль­ная ори­ен­ти­ро­ван­ность са­мо­го го­су­дар­ст­ва и об­ще­ст­вен­ное мне­ние.

Из пя­ти на­зван­ных вы­ше ос­нов­ных на­прав­ле­ний «но­вой фи­ло­со­фии управ­ле­ния», по­жа­луй, толь­ко по од­ной по­зи­ции труд­но про­вес­ти со­пос­тав­ле­ния с советским периодом. Дей­ст­ви­тель­но, функ­цио­ни­ро­ва­ние го­су­дар­ст­вен­но­го пред­при­ятия в преж­ней со­вет­ской эко­но­ми­ке не пред­по­ла­га­ло сво­бо­ду дей­ст­вий ру­ко­во­ди­те­лей пред­при­ятия в от­но­ше­нии «за­ме­ны ие­рар­хи­че­ской ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры се­те­вой…» В ры­ноч­ной эко­но­ми­ке это дей­ст­ви­тель­но про­ис­хо­дит, и ру­ки у ад­ми­ни­ст­ра­ции, в этом от­но­ше­нии не свя­за­ны.

Что же ка­са­ет­ся ос­таль­ных че­ты­рех на­прав­ле­ний «но­вой фи­ло­со­фии», то здесь есть, что с чем срав­ни­вать. К при­ме­ру, «ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ре как идео­ло­ги­че­ской ба­зе для на­ем­ных ра­бот­ни­ков в де­лах пред­при­ятия» в рас­смат­ри­вае­мый пе­ри­од в оте­че­ст­вен­ной прак­ти­ке управ­ле­ния уде­ля­лось са­мое серь­ез­ное вни­ма­ние. Вся идео­ло­ги­че­ская ра­бо­та в ор­га­ни­за­ции бы­ла на­це­ле­на на фор­ми­ро­ва­ние в мас­со­вом соз­на­нии цен­но­стей кол­лек­ти­виз­ма, са­мо­му серь­ез­но­му от­но­ше­нию к вы­пол­не­нию про­из­вод­ст­вен­ных пла­нов (рас­про­стра­нен­ный ло­зунг: «План – за­кон, вы­пол­не­ние – долг, пе­ре­вы­пол­не­ние – честь!»), вос­пи­та­нию гор­до­сти за свой кол­лек­тив, за свою про­фес­сию и т.п. и ос­таль­ные три на­прав­ле­ния «но­вой фи­ло­со­фии управ­ле­ния» бы­ли хо­ро­шо зна­ко­мы в со­вет­скую эпо­ху.

С пер­вых дней со­вет­ской вла­сти, на­ря­ду с же­ст­ки­ми дей­ст­вия­ми го­су­дар­ст­вен­ной вла­сти по интенсивному использованию всех видов ре­сур­сов, в том чис­ле че­ло­ве­че­ских, для пре­одо­ле­ния раз­ру­хи, вос­ста­нов­ле­ния и раз­ви­тия эко­но­ми­ки, ею про­яв­лял­ся ин­те­рес и к ис­поль­зо­ва­нию на­ра­бо­ток уче­ных по ис­поль­зо­ва­нию че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра в ре­аль­ной прак­ти­ке вос­ста­нов­ле­ния и подъ­е­ма на­род­но­го хо­зяй­ст­ва.[16]

Для за­ру­беж­ной ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры, осо­бен­но в анг­лоя­зыч­ных стра­нах, бо­лее при­выч­на сис­те­ма ин­ди­ви­дуа­ли­зи­ро­ван­ных, кон­фрон­та­ци­он­ных от­но­ше­ний, тех­но­цен­тризм. В ре­зуль­та­те за­пад­ные ме­нед­же­ры за­час­тую ис­пы­ты­ва­ют слож­но­сти в пе­ре­строй­ке сво­его мыш­ле­ния в сто­ро­ну про­из­вод­ст­вен­ной де­мо­кра­тии. Оте­че­ст­вен­ная ор­га­ни­за­ци­он­ная куль­ту­ра в эпо­ху со­циа­лиз­ма сфор­ми­ро­ва­ла при­ори­тет кол­лек­ти­виз­ма и вни­ма­ния к че­ло­ве­че­ско­му фак­то­ру на про­из­вод­ст­ве. [17]

А сфор­ми­ро­вав­шие­ся в советские го­ды ру­ко­во­ди­те­ли сред­не­го и низ­ше­го зве­на управления, по на­шим более поздним наблюдениям (в 1990-х гг.), ис­пы­ты­ва­ют зна­чи­тель­ные слож­но­сти в пе­ре­строй­ке на тех­но­кра­ти­зи­ро­ван­ные («ра­цио­наль­но-ка­пи­та­ли­сти­че­ские») под­хо­ды управ­ле­ния, на­стой­чи­во про­ни­каю­щие на рос­сий­ские пред­при­ятия в 90-х го­дах. Еще боль­шие не­удоб­ст­ва в пе­ре­строй­ке кол­лек­ти­ви­ст­ских тра­ди­ций (ба­зи­рую­щих­ся на глу­бин­ных, мен­таль­ных ка­че­ст­вах рос­си­ян, а так­же на ком­му­на­лиз­ме, па­тер­на­лиз­ме) ис­пы­ты­ва­ют на се­бе, при возврате на тех­но­цен­три­ст­ский и экономоцентристский стиль управ­ле­ния, ря­до­вые ра­бот­ни­ки и спе­циа­ли­сты круп­но­го оте­че­ст­вен­но­го пред­при­ятия.

В производственных организациях в 60-е и 80-е го­ды су­ще­ст­во­ва­ли ма­лые со­ци­аль­ные груп­пы (сме­ны, бри­га­ды, уча­ст­ки) раз­лич­ной «сте­пе­ни зре­ло­сти». В числе их была до­воль­но зна­чи­тель­ная часть ма­лых со­ци­аль­ных групп, ко­то­рую мож­но бы­ло бы от­не­сти к выс­шим фа­зам раз­ви­тия: соб­ст­вен­но «кол­лек­тив» и «ав­то­но­мия», с чет­ко вы­ра­жен­ным при­ня­ти­ем на се­бя и под­держ­кой «кон­цеп­ции – мы». Эти со­ци­аль­ные груп­пы, на­хо­дя­щие­ся на выс­ших фа­зах сво­его раз­ви­тия, вы­де­ля­лись на фо­не ос­таль­ных свои­ми более высокими про­из­вод­ст­вен­но-тех­но­ло­ги­че­ски­ми дос­ти­же­ния­ми, дис­ци­п­ли­ной, ор­га­ни­зо­ван­но­стью, го­тов­но­стью по­мочь дру­гим («под­ста­вить им пле­чо»), не та­ить от дру­гих ни­ка­ких сек­ре­тов (от­зыв­чи­вость, доб­ро­же­ла­тель­ность – при вы­со­ком про­фес­сио­на­лиз­ме, взве­шен­но­сти, осоз­нан­но­сти сво­их по­ступ­ков). Та­ких со­ци­аль­ных групп бы­ло в об­щем чис­ле от 40 до 60 про­цен­тов в раз­ные го­ды в каждом производственном предприятии.[18]

Без­ус­лов­но, та­кие про­яв­ле­ния про­из­вод­ст­вен­ной де­мо­кра­тии, как про­ве­де­ние все­воз­мож­ных со­б­ра­ний, по­лит­ин­фор­ма­ции, со­ве­ща­ний по об­ме­ну опы­том, с од­ной сто­ро­ны, бы­ли дос­та­точ­но не­об­хо­ди­мы и по­лез­ны, а с дру­гой, - их бы­ло слиш­ком мно­го, они про­во­ди­лись слиш­ком час­то. Они от­ни­ма­ли не­ма­ло и лич­но­го вре­ме­ни у ор­га­ни­за­то­ров (а это час­то бы­ли пло­хо оп­ла­чи­вае­мые ли­ней­ные ру­ко­во­ди­те­ли – ин­же­нер­но-тех­ни­че­ские ра­бот­ни­ки). В их про­ве­де­нии, под­час, бы­ло не­ма­ло фор­маль­но­го, «для га­лоч­ки», для от­че­та. «Но­вая фи­ло­со­фия управ­ле­ния» при­зы­ва­ет «куль­ти­ви­ро­вать про­из­вод­ст­вен­ную де­мо­кра­тию», а ру­ко­во­ди­те­лям со­ве­ту­ет «ча­ще об­су­ж­дать с ра­бо­чи­ми на­сущ­ные про­бле­мы, во­вле­кать их в про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний»... Мы же зна­ем, как это следует де­лать, потому что активно использовалось управленцами в СССР де­сят­ки лет.

Таким образом, на «че­ло­ве­че­ский фак­тор» в об­ще­го­су­дар­ст­вен­ной пла­но­вой эко­но­ми­ке слиш­ком мно­го воз­ла­га­лось на­дежд в реа­ли­за­ции слож­ных на­род­но­хо­зяй­ст­вен­ных за­дач. Но как мы уже от­ме­ча­ли вы­ше, при от­сут­ст­вии долж­но­го ре­ше­ния «при­чин­ных пе­ре­мен­ных», са­мые энер­гич­ные, ин­тен­сив­ные и мно­го­об­раз­ные уси­лия по экс­плуа­та­ции «про­ме­жу­точ­ных пе­ре­мен­ных» мо­гут при­но­сить не дол­го­вре­мен­ный ус­пех, а лишь час­тич­ный, да и то с боль­ши­ми из­держ­ка­ми: про­ис­хо­дит сверх­экс­плуа­та­ция «че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра», ко­то­рый за­час­тую со­про­тив­ля­ет­ся, впа­да­ет в си­туа­цию де­прес­сии, фру­ст­ра­ции, про­яв­ля­ет де­ви­ант­ное по­ве­де­ние.

Субкультуры. Несмотря на множество сходных признаков в характеристиках организационной культуры крупных промышленных предприятий в рассматриваемый советский период, каждое из них, безусловно, имело свои отличия, в рамках отраслевой и территориальной принадлежности. Но эти отличия, на наш взгляд, были не очень существенны до начального этапа объявленной М.С. Горбачевым «перестройки» (1985-1987 гг.). Отличия были в самом конце 1980-х гг.: в период нарастания забастовочного движения и ниспровержения базовых коммунистических ценностей советского государства, являвшихся довольно длительный предшествующий период основой нормативно - ценностного базиса в формировании организационных культур всех без исключения производственных организаций.

Но в этом предшествующем периоде, как видно из множества исследований российских ученых, нормативно – базисную культуру разделяли далеко не все работники советских предприятий. Внутри предприятий всегда существовало множество субкультур. Можно об этом судить даже с самых общих представлений о наличии различных «типов» советских людей. К примеру, в составе населения различались три типа членов этого общества (Б. Грушин): представители рода «homo sapiens», «homo communisticus», и рода «homo sovetiсus», отличавшиеся своими характеристиками довольно существенно. Будучи работниками производственных организаций, эти «типажи» и были основой различных субкультур, поскольку они в разной степени воспринимали и усваивали базовые ценности организационной культуры предприятия, в различной степени следовали нормативному организационному порядку и с различной степенью энтузиазма (или в его отсутствии) участвовали (не участвовали) в производственном процессе и социальной жизни коллектива.

Наряду с этим, наличие субкультур косвенным образом «закладывается» уже в линейно - функциональной модели советской производственной организации как неизбежность. Такие термины, как «групповщина», «цеховые интересы» и др. были широко известны в то время. Это относилось часто и к особенностям мироощущения и поведения тех или иных функциональных отделов и служб предприятия.

Например, представления о своей «особой значимости в делах предприятия» у работников отделов материально-технического снабжения, которые использовали (неформальным образом) возможность перераспределения части поступающих ресурсов для производства по своему усмотрению: «этому дам, а этому не дам». Руководители производственных подразделений нередко были вынуждены «ходить на поклон» к снабженцам, чтобы получить то, что им причиталось получить по официально утвержденному высшим руководством плану материально - технического обеспечения производства. В условиях дефицитности многих видов ресурсов эти действия предопределяли формирование специфической субкультуры у снабженцев.

Люди типа «homo sapiens» и «homo soveticus», являвшиеся представителями субкультур, которые отличались своим ценностным ядром от базовой организационной культуры, в период провозглашенной гласности и перестройки явились основой начинавшейся конфронтации внутри предприятий с руководством и партийными комитетами, а затем и забастовочных акций.

С позиций универсумного подхода и неоинституционализма здесь мы так же можем рассуждать о роли, месте и динамике субъектных социальных ресурсов на индивидуальном и на групповом (субкультурном) уровнях, влияющих на систему социально-трудовых отношений в коллективе производственной организации и, в конечном итоге, изменяющих силу нормативной культуры организации (в данном случае, - ее заметно ослабляющих). Социальная энергия внешней информационной среды усиливает слабые импульсы отдельных индивидов, представителей отдельных субкультур и мало структурированных групп индивидов (типы «homo sapiens» и «homo sovetikus»), которые затем вступают в резонанс и выливаются, в конечном итоге, в прогрессирующее развитие конфликтных ситуаций, перерастающих в забастовки. Хрупкая социальная гармония и определенный энтропийный баланс производственной системы, имевшийся еще в начале 1980 гг., ближе к концу десятилетия заметно нарушается, энтропия усиливается. Негэнтропийная составляющая при этом заметно уменьшается.

По итогам рассмотрения напрашивается ряд выводов:

Менеджмент советского типа. По всем формальным признакам управление в производственных организациях советского периода с полным основанием можно именовать «менеджментом» (или, что будет точнее, «менеджментом советского типа»), в котором реализовывался ряд основополагающих принципов менеджмента:

Во-первых, осуществлялся комплексный процесс из пяти важнейших этапов – полный цикл управления: планирование – реализация (организовывание, координация) - мотивация – контроль- оценка результативности.

Во–вторых, «советские менеджеры» были непосредственно приобщены (причастны) к функционированию всех основных подсистем производственной организации: технологической, экономической и социальной, в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделением функций, полномочий, прав и ответственности в распоряжении всеми видами ресурсов (каждый на своем должностном уровне).

В-третьих, «советские менеджеры» осуществляли множество социокультурных функций по поддержанию нормативной организационной культуры, ее распространению и развитию в коллективах подчиненных им работников (социальных группах).

В-четвертых, управление на советских предприятиях, также как и на рыночном Западе, являлось социальным институтом и специфической субкультурой, обладающей собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами.

В-пятых, управление производственными организациями советского периода так же, как это пишут о менеджменте (применительно к западной рыночной производственной организации), можно называть: наукой; искусством выполнения работы; функцией; процессом; определенной категорией людей, управляющей организацией (со всеми ее подсистемами); органом или аппаратом управления.

В–шестых, руководители и специалисты советских предприятий осваивали основы технологического, экономического и социального управления, применительно к действовавшей политической и экономической системе государства, в разветвленной системе высшего и среднего профессионального образования, а также послевузовского (получение второго образования, обучение на курсах повышения квалификации) и т.д., пополняли знания и умения в постоянно-действующих семинарах системы внутрипроизводственной экономической учебы.

Особенностью «менеджмента советского типа» было участие в нем политической партии (КПСС), в лице партийных комитетов, контролировавших хозяйственных руководителей и вовлекавших их в развитие демократических начал в управлении предприятием, в процессы воспитательной деятельности.

Организационная культура. Ор­га­ни­за­ци­он­ная куль­ту­ра про­из­вод­ст­вен­ных пред­при­ятий в 1960-1980-е го­ды но­си­ла дос­та­точ­но яр­ко вы­ра­жен­ный идео­ло­ги­зи­ро­ван­ный и ми­фо­ло­ги­че­ский ха­рак­тер.

Организационная культура опиралась на ценности коллективизма, тесного межличностного и межгруппового взаимодействия, на представления людей о производственной организации как о «втором доме» («коллективе-семье»), в котором должны решаться очень многие социальные потребности работников: возможности получения бесплатного жилья, почти бесплатного устройства детей в дошкольные учреждения и оздоровления в период отпусков (детей в пионерских лагерях, а взрослых - на курортах, а в период между отпусками - в заводских профилакториях и т. п.); где людей воспитывают, помогают овладеть профессией, где поощряется создание «трудовых династий», где можно заслужить ордена или медали, стать депутатом и т.д.

Это была культура «высокого контекста», достаточно «сильная» в самом начале 1960-х гг. с явным ее ослаблением к средине 1980-х гг. и достаточно слабая в конце десятилетия (раз­ная сте­пе­нь си­лы и влия­ния на со­циа­ли­за­цию, адап­та­цию и дру­гие сто­ро­ны со­ци­аль­но­го влия­ния на ра­бот­ни­ков пред­при­ятия).

Организационную культуру крупной производственной организации советского периода можно отнести (по известным типологиям) к типу «кланово-иерархическойл и про­це­дур,социальных исследований на заводе в 19985-198» [19], а по ряду признаков и «застойной, ориентированной на лидера » [20].

В любой производственной организации советского времени, тем более бюрократической (с линейно-функциональной структурой), присутствовали различные субкультуры, которые можно отнести, с одной стороны, к патологиям и дисфункциям нормативно-базовой организационной культуры предприятий, а с другой стороны, - к неформальной составляющей системы производственных отношений, восполнявших недостатки действующего организационного порядка и формальных отношений, и необходимых организации для ее функционирования и выполнения основных производственно-технологических задач и планов выпуска продукции.

Организационная культура вы­пол­ня­ла мно­же­ст­во функ­ций, ко­то­рые свой­ст­вен­ны любой ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ре (в том числе и в рыночной экономике): цен­но­ст­но-гу­ма­ни­сти­че­скую, ин­фор­ма­тив­ную, нор­ма­тив­ную, ак­ку­му­ля­тив­ную, гер­ме­нев­ти­ко-ком­му­ни­ка­тив­ную, смыс­ло­об­ра­зую­щую, рек­реа­тив­ную, со­ци­аль­но-твор­че­скую.

Она яв­ля­ла со­бой слож­ный со­ци­аль­ный фе­но­мен, вклю­чаю­щий ду­хов­ные и ма­те­ри­аль­ные, ста­тич­ные и про­цес­су­аль­ные эле­мен­ты, и вы­пол­няю­щий важ­ные со­ци­аль­ные функ­ции в ор­га­ни­за­ции, и базировалась:

а). На специфичных социальных технологиях воздействии на мас­со­вое соз­на­ни­е ра­бот­ни­ков. При этом, опираясь на энтузиазм части работников, ад­ми­ни­ст­ра­ции уда­ва­лось под­дер­жи­вать и по­сте­пен­но раз­ви­вать про­из­вод­ст­вен­но-тех­но­ло­ги­че­ское и фи­нан­со­во-эко­но­ми­че­ское управ­ле­ние, с ми­ни­маль­ны­ми ма­те­ри­аль­ны­ми, фи­нан­со­вы­ми за­тра­та­ми ре­шать слож­ней­шие за­да­чи жиз­не­дея­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции, раз­ви­вая со­рев­но­ва­тель­ность, по­лу­чать те или иные по­ло­жи­тель­ные ре­зуль­та­ты.

б). На от­но­ше­нии к ра­бот­ни­кам как к оду­шев­лен­но­му сред­ст­ву про­из­вод­ст­ва, трудовому ресурсу, призванному своими физическими усилиями, энергией уменьшить негативные факторы «причинных переменных» (материально- базисные).

в). На вни­ма­нии к ак­тив­но­му це­ле­на­прав­лен­но­му ис­поль­зо­ва­нию «че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра».[21]

По­это­му мож­но кон­ста­ти­ро­вать, что с уче­том кон­крет­но-ис­то­ри­че­ских ус­ло­вий то­го вре­ме­ни, сис­те­ма раз­ви­тия ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры, по крайней мере в крупных производственных организациях в 1960-1980 гг. (при всех из­держ­ках идео­ло­ги­зи­ро­ван­ных ма­ни­пу­ля­ций и пе­ре­хле­стов не­из­беж­ных фор­маль­но-бю­ро­кра­ти­че­ских из­дер­жек), велась на дос­та­точ­но вы­со­ком уров­не. Она на про­тя­же­нии дли­тель­но­го вре­ме­ни при­ме­ня­ла мно­гое из то­го, что се­го­дня рек­ла­ми­ру­ет­ся «но­вой управ­лен­че­ской фи­ло­со­фи­ей» по­стин­ду­ст­ри­аль­ных (ин­фор­ма­ци­он­ных) об­ществ За­па­да в ка­че­ст­ве дол­го­сроч­ных пер­спек­тив­ных спо­со­бов ис­поль­зо­ва­ния че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра, но­во­го управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми (УЧР). И это об­стоя­тель­ст­во сле­ду­ет учи­ты­вать в но­вых со­ци­аль­но-эко­но­ми­че­ских ус­ло­ви­ях Рос­сии.

К кон­цу 80-х го­дов шло усиленное раз­мы­ва­ние ми­ро­воз­зрен­че­ских ос­нов ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры пред­при­ятия, со­ци­аль­ной ми­фо­ло­гии, цен­но­ст­но­го ба­зи­са, ос­но­ван­но­го на ком­му­ни­сти­че­ской идео­ло­гии.

На­ря­ду с «раз­вен­ча­ни­ем» осо­бой ро­ли куль­ту­ры по­ли­ти­че­ской по­вы­ша­лась роль куль­ту­ры тех­но­ло­ги­че­ской и экономической, особенно на тех предприятиях, где находилась возможность производить реконструкцию основных мощностей, осваивать более современные технологии, предполагающие механизацию, автоматизацию, точный технологический и экономический расчет, внедрение международной системы стандартизации и сертификации, а также за счет всего этого, - уход от принципов работы, типа: «приблизительно», «на глазок» и т.п.

[1] Cуществует и достаточно обширная литература по «акмеологии» - новому направлению, исследующему психологию труда, творчество личности и условия достижения ею «высших взлетов» в профессионализме развитии и проявления профессионализма – «состояние акме». См. об этом, к примеру, в работах Деркача А.А., Анисимова О.С. и др.: [189, 6, 7].

[2] Эта ор­га­ни­за­ци­он­но-управ­лен­че­ская и идео­ло­ги­че­ская над­строй­ка (подструктура) вы­пол­ня­ла осо­бую, спе­ци­фи­че­скую роль, пред­пи­сан­ную, ре­ше­ния­ми го­су­дар­ст­вен­ных ор­га­нов вла­сти, мно­го­чис­лен­ны­ми рег­ла­мен­ти­рую­щи­ми и ме­то­ди­че­ски­ми до­ку­мен­та­ми, пред­пи­са­ния­ми, со­ве­та­ми, ин­ст­рук­ция­ми.

Пар­тий­ные ко­ми­те­ты и бю­ро бы­ли при­зва­ны осу­ще­ст­в­лять (на основе положений Кон­сти­ту­ци­и СССР («КПСС – ор­га­ни­зую­щая и на­прав­ляю­щая си­ла со­вет­ско­го об­ще­ст­ва…»), и инструкций Центрального комитета КПСС:

1) «кон­троль хо­зяй­ст­вен­ной дея­тель­но­сти ад­ми­ни­ст­ра­ции»;

2) «ор­га­ни­за­ци­он­но-пар­тий­ную ра­бо­ту» – рост член­ст­ва в ор­га­ни­за­ции, про­ве­де­ние ре­гу­ляр­ных пар­тий­ных со­б­ра­ний, дру­гих ме­ро­прия­тий;

3) «идео­ло­ги­че­скую ра­бо­ту» (или «ком­му­ни­сти­че­ское вос­пи­та­ние масс»), ве­де­ние «идей­но-вос­пи­та­тель­ной ра­бо­ты» сре­ди кол­лек­ти­ва. Эта идейно-воспитательная работа под­раз­де­ля­лась на «воспитание идей­но-по­ли­ти­че­ское», «тру­до­вое», «нрав­ст­вен­ное» и ряд дру­гих направлений.

Ад­ми­ни­ст­ра­ция за­во­да, це­хов, уча­ст­ков бы­ла обя­за­на со­гла­со­вы­вать с пар­тий­ны­ми ко­ми­те­та­ми все клю­че­вые на­прав­ле­ния сво­ей кад­ро­вой по­ли­ти­ки, тех­но­ло­ги­че­ские, эко­но­ми­че­ские и дру­гие пре­об­ра­зо­ва­ния. Кро­ме со­гла­со­ва­ния и вне­се­ния из­ме­не­ний, пар­тий­ные ко­ми­те­ты, бю­ро по­мо­га­ли ад­ми­ни­ст­ра­ции в мо­би­ли­за­ции всех ра­бот­ни­ков на ре­ше­ние пер­спек­тив­ных и те­ку­щих за­дач функ­цио­ни­ро­ва­ния ор­га­ни­за­ции (пред­при­ятия), при­ме­няя боль­шой и раз­но­об­раз­ный «ас­сор­ти­мент» убе­ж­даю­щих, нау­чаю­щих воз­дей­ст­вий (ме­то­ды со­ци­аль­но­го влия­ния). Та­ким об­ра­зом, осу­ще­ст­в­ля­лась мно­го­об­раз­ная и кро­пот­ли­вая дея­тель­ность по со­хра­не­нию нор­ма­тив­но-ба­зис­ных ми­ро­воз­зрен­че­ских ос­нов и цен­но­стей куль­ту­ры ор­га­ни­за­ции.

[3] Мы можем по поводу якобы «навязывания производственных инноваций», дополнительно пояснить следующее: парткомы были одним из звеньев государственного управления предприятиями, своего рода «инструментом» управления, и социального влияния на организационное поведение. Инновации же, в том числе по введению тех или иных методов организации и оплаты труда, разрабатывались отделами и лабораториями НОТ отраслевых Министерств, совместно с Государственным комитетом по труду Совета Министров СССР (Госкомтруд), НИИ Труда и другими подобными структурами. Рекомендации и инструкции по освоению тех или иных инноваций рассылались по организациям и попадали в руки руководителей предприятий (администрации). А парткомы имели «право контроля хозяйственной деятельности администрации» и брали на себя идеологическое обеспечение хозяйственной деятельности предприятия. Это делалось путем разнообразных разъясняющих, агитационных и прочих методов. И в такой роли они, конечно же, участвовали в распространении любых инноваций, имеющих какое-либо значение, но не подменяли собой администрацию предприятий в исследовательской и распорядительной работе по управлению производственной деятельностью организации.

[4] Сущностные особенности понятия «менеджмент» мы выявили в Главе 2.

[5] Каждый хозяйственный руководитель обязан в своей повседневной работе был «сочетать хозяйственную и воспитательную работу», как того требовали действовавшие правила и требования, исходившие из ЦК КПСС и правительственных документов, различных инструкций. Если он по каким-то причинам не придерживался подобного стиля работы с персоналом, он мог быть подвергнут за «администрирование», «формализм», «бюрократизм» и пр. сугубо механистические приемы в работе с людьми серьезному взысканию на заседании партийного комитета предприятия или даже в районном комитете КПСС.

[6] Одним из весьма неблагоприятных обстоятельств для этих молодых специалистов было то, что оплата труда у управленцев низового звена была низкой, и часто ниже, чем у значительной части подчиненных. Вместе с тем, интенсивность труда и ответственность за производственно - технологические показатели (выполнение плана), а также за воспитательную работу, отнимавшую массу времени и сил, была высокая. Поэтому работа мастера смены, участка, да и некоторых других подобных должностей, была зачастую не престижной. И подобное положение дел зависело не от директора предприятия или его заместителей («топ-менеджеров» - в современной терминологии), а от серьезных пороков менеджмента более высоких уровней, и прежде всего - государственного уровня, лишавшего возможности достойной оплаты управленцев низовых звеньев государственных производственных предприятий. А в результате, часть молодых специалистов уклонялась от занятия вакантных мест мастера смены, участка, технологической линии, предпочитая быть в должности рабочего и иметь возможность более высокого заработка.

[7] См. дополнительно в Приложении 3. набор документальных справочных материалов: «Система профессионального образования СССР в середине 1970 гг.»

[8] Оно в той или иной мере присутствует или подразумевается во всех нынешних учебниках по менеджменту и управлению персоналом. Это видно хотя бы потому, что в них не уделяется никакое внимание беспристрастному изучению сущности менеджмента советских времен, его достижениям и недостаткам, применительно к разным уровням управления. Обучение сегодня ведется лишь на образцах и примерах, почерпнутых из качественно иной социокультурной реальности, на примерах, далеко не всегда уместных и приемлемых в условиях переходного российского трансформационного периода. И логика тут как бы такова: если профессионально-важные качества советских управленцев-производственников низки, то низка и продуктивность (экономическая эффективность советских производственных организаций), поэтому СССР и проиграл в политическом и экономическом противостоянии и развалился. А сегодня надо учиться менеджменту как бы «с чистого листа», «с нуля».

[9] Необходимо заметить, что это огромное предприятие цветной металлургии КрАЗ было пущено в эксплуатацию в 1964 году. Но из-за обычного для тех времен не комплексного строительства, всевозможных «дефицитов» в качественном оборудовании, сырье и многом другом, оно пережило тяжелый период в 1970-е годы. Затем, после настойчивых обращений руководителей предприятия в самые высокие «инстанции», завод получил дополнительное серьезное финансирование и постепенно смог выйти на уровень устойчивого и высокотехнологического производства (к средине 1980-х годов). Основное ядро руководителей различного уровня проработало на заводе десятки лет, накопив огромный опыт. А при акционировании завода в период грянувшей смены политического режима и форм собственности, это весьма успешное предприятие попало в руки небольшой группы предприимчивых лиц, никогда не имевших к заводу никакого отношения (типичная ситуация периода «прихватизации»). И социализированные в прежней политической и экономической системе руководители металлургического производства продолжили также успешно руководить своими структурными производственными подразделениями, но теперь при других владельцах, в условиях рынка.

[10] Она базировалась на теоретическом фундаменте: теорий черт, ситуативных и комбинированных теорий личности, на номотетических и идиографических подходах, а также и на результатах оценок и экспериментов, проведенных в средине 1990-х годов возглавляемой диссертантом (в качестве главного социолога завода) «Лабораторией социально - психологических исследований и оценки персонала (ЛСПИиОП) Красноярского алюминиевого завода.. Основной оценочный блок методики опирается на системный взгляд американских консультантов по управлению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, описанный в их книге «Раскрепощенный менеджер», представивших «модель менеджера XXI века» для эффективной работы в условиях современной рыночной экономики и на ближайшие десятилетия. Мы решили выяснить, в какой степени характеристики этого «идеального типа менеджера» присутствуют или отсутствуют у линейных руководителей данного крупного российского предприятия?

Полное описание этой методики опубликовано диссертантом в 2000 году в учебно-практическом пособии[103]. Комплексный «Социально-психологический портрет линейного руководителя», в качестве примера, по результатам апробирования данной методики, см. в Приложении 10.

[11] Комплексная оценочная методика «Менеджер» была после ее апробирования включена нами в комплекс унифицированной документации в заводское «Руководство по качеству: Подготовка резерва руководителей в ОАО КрАЗ» и Последний документ диссертант также разработал по итогам серии исследований, и он был официально утвержден для последующего практического использования в системе управления персоналом.

[12] Мы здесь не рассматриваем характерные особенности функционирования государственной «командно-административной системы» в СССР, т.к. об этом достаточно много уже написано другими авторами. Но в этих характеристиках, чаще сугубо критических, к сожалению не рассматривается отдельно менеджмент уровня производственных организаций, который во многих случаях имел высокий потенциал (наличие высоких профессионально-важных качеств управленцев, готовность управленцев-менеджеров к применению кропотливой воспитательной работы с персоналом и т.д.). Но он не мог (не имел объективных возможностей) этот потенциал использовать в полную силу. То есть, при анализе командно- административной системы, «со всеми ее пороками», следует разобраться с уровнями менеджмента. Тогда и можно будет расставить акценты в выводах более корректно.

[13] 1) при­чин­ные пе­ре­мен­ные (или ос­но­во­по­ла­гаю­щие пред­по­сыл­ки) – это внут­ри­ор­га­ни­за­ци­он­ные ус­ло­вия и фак­то­ры, ко­то­рые на­хо­дят­ся под кон­тро­лем ад­ми­ни­ст­ра­ции и ак­тив­но ею ре­ша­ют­ся: ма­те­ри­аль­но-тех­ни­че­ское обес­пе­че­ние тех­но­ло­ги­че­ских про­цес­сов, ор­га­ни­за­ци­он­но-управ­лен­че­ская струк­ту­ра ор­га­ни­за­ции, фи­нан­со­во-эко­но­ми­че­ская стра­те­гия, со­ци­аль­ная по­ли­ти­ка, про­фес­сио­наль­но-ква­ли­фи­ка­ци­он­ный со­став пер­со­на­ла ор­га­ни­за­ции;

2)про­ме­жу­точ­ные пе­ре­мен­ные – это че­ло­ве­че­ские ре­сур­сы ор­га­ни­за­ции (че­ло­ве­че­ский фак­тор): от­но­ше­ние к тру­ду и на­вы­ки лю­дей, ор­га­ни­за­ци­он­ный и пси­хо­ло­ги­че­ский кли­мат, ме­то­ды и стиль при­ня­тия ре­ше­ний, уро­вень до­ве­рия ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции к ру­ко­во­дству, спо­со­бы сти­му­ли­ро­ва­ния и мо­ти­ва­ции ра­бот­ни­ков и т.п.;

3)ре­зуль­ти­рую­щие за­ви­си­мые пе­ре­мен­ные – вы­ра­жа­ют ко­неч­ный ре­зуль­тат уси­лий: рост или па­де­ние про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да и при­бы­ли, удов­ле­тво­ре­ние про­дук­ци­ей встреч­ных за­про­сов по­тре­би­те­лей этой про­дук­ции, об­ще­ст­вен­ное мне­ние на­се­ле­ния и ме­ст­ных вла­стей дея­тель­но­стью пред­при­ятия (реа­ли­за­ци­ей его мис­сии в об­ще­ст­ве) и пр.

Для по­лу­че­ния высоких и ус­той­чи­вых ре­зуль­та­тов в дея­тель­но­сти пред­при­ятия сле­ду­ет пре­ж­де все­го воз­дей­ст­во­вать на при­чин­ные пе­ре­мен­ные. А по­пыт­ки по­лу­че­ния на­деж­но­го ре­зуль­та­та при пре­иму­ще­ст­вен­ном воз­дей­ст­вии лишь на про­ме­жу­точ­ные пе­ре­мен­ные ча­ще все­го об­ре­че­ны на не­ус­пех, или можно рассчитывать на ре­зуль­тат крат­ко­вре­мен­но­го ха­рак­те­ра. На многих производственных предприятиях в СССР слишком недостаточное внимание уделялось причинным переменным и пре­иму­ще­ст­вен­ное воз­дей­ст­вие направлялось на про­ме­жу­точ­ные пе­ре­мен­ные. Приводим в своем изложении по: [ 87, с.187].

[14] В Фи­нан­со­вой ака­де­мии при пра­ви­тель­ст­ве Рос­сии толь­ко в 90-х го­дах был раз­ра­бо­тан спе­ци­аль­ный курс по ан­ти­кри­зис­но­му управ­ле­нию, в рам­ках ко­то­ро­го рас­смат­ри­ва­ют­ся сле­дую­щие про­бле­мы, ко­то­рые долж­ны учи­ты­вать ру­ко­во­ди­те­ли ор­га­ни­за­ций: вне­дре­ние стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та (управ­ле­ния); обес­пе­че­ние проч­но­го фи­нан­со­во­го по­ло­же­ния ор­га­ни­за­ции и ли­к­вид­ность ее ба­лан­са; ин­но­ва­ци­он­ная дея­тель­ность в биз­не­се; ин­ве­сти­ци­он­ные про­бле­мы пред­при­ятия, пу­ти их ре­ше­ния; риск-ме­недж­мент; кон­троль и кон­тро­линг; по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции ме­нед­же­ров; обес­пе­че­ние безо­пас­но­сти ор­га­ни­за­ции. См. об этом: [264, с.461]

[15] Это очевидно уже при рассмотрения набора основных принципов, элементов, методов и процессов антикризисного управления, предусматривающих для руководителей полную свободу в распоряжении ресурсами, в том числе финансовыми и пр. Ор­га­ни­за­ция, ра­бо­таю­щая в ры­ноч­ной сфе­ре, ко­то­рая на­хо­дит­ся в кри­зис­ном со­стоя­нии, пре­ж­де все­го, раз­ра­ба­ты­ва­ет свод­ный до­ку­мент фи­нан­со­во­го оз­до­ров­ле­ния пред­при­ятия, ко­то­рый на­зы­ва­ет­ся биз­нес-план. В нем ана­ли­зи­ру­ют­ся про­цес­сы из­ме­не­ния пред­при­ятия, по­ка­зы­ва­ет­ся ка­ким об­ра­зом ру­ко­во­дство на­ме­ре­но пре­одо­леть кри­зис­ную си­туа­цию, на­ме­тить кон­крет­ные пу­ти пре­дот­вра­ще­ния бан­крот­ст­ва. Биз­нес-план это часть стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния и прак­ти­ки стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, под ко­то­рым под­ра­зу­ме­ва­ет­ся со­во­куп­ность про­грамм, прин­ци­пов, ме­то­дов и прие­мов, при по­мо­щи ко­то­рых выс­шее ру­ко­во­дство пла­ни­ру­ет раз­ви­тие ком­па­нии на сред­не­сроч­ную или дол­го­вре­мен­ную пер­спек­ти­ву. См. об этом, к примеру:[9, с.33-37].

В стра­те­ги­че­ском пла­не рас­смат­ри­ва­ет­ся мно­же­ст­во по­зи­ций: про­дук­ция и ры­нок, сред­ст­ва про­из­вод­ст­ва, фи­нан­со­вые и дру­гие ре­сур­сы, ор­га­ни­за­ция тру­да и рас­пре­де­ле­ние ра­бот, сис­те­ма управ­ле­ния, про­грам­ма ком­пен­са­ции за ра­бо­ту пер­со­на­ла (сис­те­ма оп­ла­ты тру­да, ма­те­ри­аль­но­го и мо­раль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния). В этой про­грам­ме до­пол­ни­тель­но к чис­то эко­но­ми­че­ским вы­клад­кам ру­ко­во­дство пред­при­ятия осо­бое вни­ма­ние об­ра­ща­ет на те раз­де­лы, в ко­то­рых речь идет о пер­со­на­ле, при­чём осо­бые тре­бо­ва­ния ста­вят­ся пе­ред ме­нед­же­ра­ми (ру­ко­во­ди­те­ля­ми ли­ней­ных под­раз­де­ле­ний, функ­цио­наль­ных служб) [98, с.115].

[16] Мы уже упо­ми­на­ли, что за­дол­го до на­уч­ных от­кры­тий мно­гих за­ру­беж­ных уче­ных в тео­ри­ях лич­но­сти и ди­на­ми­ке групп, в со­вет­ской стра­не уже мно­гое из это­го бы­ло от­кры­то и прак­ти­че­ски ис­поль­зо­ва­лось во мно­гих ор­га­ни­за­ци­ях, от­рас­лях на­род­но­го хо­зяй­ст­ва.

Ме­то­ды убе­ж­де­ния, нау­че­ния, роль и ме­сто груп­пы, кол­лек­ти­ва в вос­пи­та­нии, со­циа­ли­за­ции ин­ди­ви­дов, в ре­ше­нии как про­стых, так и слож­ных про­из­вод­ст­вен­ных и со­ци­аль­ных за­дач и про­блем име­ют мно­го­лет­нюю прак­ти­ку, в том чис­ле и в производственных организациях в 60-80-х го­дах ХХ ве­ка.

[17] Упор на кол­лек­тив, на его от­вет­ст­вен­ность в ре­ше­нии лю­бых про­из­вод­ст­вен­ных за­дач – это бы­ло са­мым глав­ным зве­ном в ме­ха­низ­ме со­ци­аль­но­го влия­ния на тру­до­вое по­ве­де­ние в рас­смат­ри­вае­мый пе­ри­од. Эта прак­ти­ка ба­зи­ро­ва­лась на из­вест­ных тра­ди­ци­ях кол­лек­ти­виз­ма, при­вер­жен­но­сти к груп­по­во­му взаи­мо­дей­ст­вию на­ших со­оте­че­ст­вен­ни­ков да­же в ре­ше­нии по­все­днев­ных, обы­ден­ных за­дач («ра­бо­тать ар­тель­но», «ре­шать всем ми­ром»), го­тов­но­сти до­воль­ст­во­вать­ся ма­лым (скром­ным за­ра­бот­ком, не­при­тя­за­тель­ным бы­том), но ощу­щать свою са­мо­реа­ли­за­цию в кол­лек­ти­ве, под­чи­ня­ясь его пра­ви­лам. В 60-80-х го­дах на оте­че­ст­вен­ных пред­при­яти­ях до­воль­но ши­ро­ко при­ме­ня­лась бри­гад­ная фор­ма ор­га­ни­за­ции тру­да с оп­ла­той по ко­эф­фи­ци­ен­ту тру­до­во­го уча­стия (КТУ), а это то­же один из ком­по­нен­тов «но­вой управ­лен­че­ской фи­ло­со­фии пе­ре­до­вых стран За­па­да», раз­ра­бо­тан­ной лишь на ру­бе­же вто­ро­го и третье­го ты­ся­че­ле­тий.

По су­ти де­ла, эти фор­мы взаи­мо­дей­ст­вия ра­бот­ни­ков на про­из­вод­ст­ве, в ус­ло­ви­ях от­сут­ст­вия юри­ди­че­ской и эко­но­ми­че­ской са­мо­стоя­тель­но­сти или хо­тя бы го­раз­до боль­шей сво­бо­ды в жиз­не­дея­тель­но­сти пред­при­ятий, пред­вос­хи­ти­ли позд­ней­шие «от­кры­тия» идео­ло­гов «но­вой фи­ло­со­фии управ­ле­ния» по­стин­ду­ст­ри­аль­но­го За­пад­но­го об­ще­ст­ва.

Та­ким об­ра­зом, уже из при­ве­ден­ных вы­ше при­ме­ров вид­но, что в 60-80-е го­ды су­ще­ст­во­ва­ли дос­та­точ­но раз­ра­бо­тан­ные со­ци­аль­ные тех­но­ло­гии раз­ви­тия ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры пред­при­ятия и при­об­ще­ния к этой куль­ту­ре ра­бот­ни­ков производственной организации.

Ана­ло­гич­но опи­сан­но­му вы­ше, рас­про­стра­ня­лись в кол­лек­ти­ве предприятия и дру­гие ин­но­ва­ции. Од­но­бо­кий ад­ми­ни­ст­ра­тив­но - рас­по­ря­ди­тель­ный стиль управ­ле­ния от­сут­ст­во­вал. Лю­бое ма­ло-маль­ски серь­ез­ное на­чи­на­ние: от про­ек­тов пла­нов со­ци­аль­но-эко­но­ми­че­ско­го раз­ви­тия, до все­воз­мож­ных нов­шеств и из­ме­не­ний в тех­но­ло­ги­ях, ор­га­ни­за­ции и оп­ла­ты тру­да обя­за­тель­но об­су­ж­да­лось в кол­лек­ти­вах. К это­му при­вле­ка­лась вся за­во­дская «идео­ло­ги­че­ская ма­ши­на» («идео­ло­ги­че­ский ап­па­рат»): сис­те­ма про­па­ган­ды, аги­та­ции – вер­баль­ная, на­гляд­ная.

Са­мое серь­ез­ное вни­ма­ние при этом уде­ля­лось сбо­ру и ана­ли­зу кри­ти­че­ских за­ме­ча­ний, по­же­ла­ний, по­пра­вок к тем про­ек­там пла­нов, ме­ро­прия­тий, но­во­вве­де­ний, ко­то­рые пред­ла­га­лись к об­су­ж­де­нию. Дос­та­точ­но при­выч­ной бы­ла ме­то­ди­ка мо­би­ли­за­ции ра­бот­ни­ков на вне­се­ние ка­ких-то нов­шеств в ор­га­ни­за­цию ра­бот, нор­ми­ро­ва­ние тру­да, рас­про­стра­не­ние ка­ких-то ини­циа­тив, оцен­ку ито­гов че­рез «ни­зо­вые», пер­вич­ные кол­лек­ти­вы (ма­лые со­ци­аль­ные груп­пы). Идея как бы «вы­рас­та­ла» из этих ма­лых со­ци­аль­ных групп, на­хо­ди­ла под­держ­ку у вы­ше­стоя­щих ру­ко­во­ди­те­лей, по­сте­пен­но с по­мо­щью «идео­ло­ги­че­ской ма­ши­ны» про­ни­ка­ла в соз­на­ние дос­та­точ­но боль­шо­го чис­ла ра­бот­ни­ков. Да­лее шло прак­ти­че­ское «ма­те­ри­аль­ное» во­пло­ще­ние этой идеи в жизнь и от­сле­жи­ва­лась эф­фек­тив­ность, прак­ти­че­ская по­лез­ность этих мно­го­об­раз­ных ор­га­ни­за­ци­он­ных и вос­пи­та­тель­ных уси­лий.

[18] При­мер­ное чис­ло та­ких групп мож­но оп­ре­де­лить, как нам ка­жет­ся, по ко­ли­че­ст­ву групп – ак­тив­ных уча­ст­ни­ков в раз­лич­ных по­чи­нах, со­рев­но­ва­ни­ях, вы­пол­няю­щих ос­нов­ные тех­но­ло­ги­че­ские и эко­но­ми­че­ские по­ка­за­те­ли, не имею­щих или поч­ти не имею­щих на­ру­ше­ний тру­до­вой, тех­но­ло­ги­че­ской дис­ци­п­ли­ны. Для «взра­щи­ва­ния» кол­лек­ти­виз­ма, ко­неч­но же, необ­хо­ди­мы спе­ци­аль­ные уси­лия ру­ко­во­ди­те­лей ор­га­ни­за­ции (пред­при­ятия). В рас­смат­ри­вае­мые на­ми го­ды это де­ла­лось как под влия­ни­ем внеш­ней сре­ды, так и функ­цио­ни­ро­ва­ни­ем за­во­дско­го «идео­ло­ги­че­ско­го ап­па­ра­та».

[19] В типологии К. Камерона, Р. Куинна [87]дается характеристика «клановой» культуры.См. об этом также в Главе 4.

[20] Культура типа «застойная, ориентированная на лидера» приводится в типологии Т.Коно (См. в Главе 4.)

[21] Это про­яв­ля­лось во мно­гих ас­пек­тах ра­бо­ты с пер­со­на­лом: ри­туа­лах прие­ма но­вич­ков, их пер­вич­ной и по­сле­дую­щей адап­та­ции пу­тем на­став­ни­че­ст­ва, по­вы­ше­ния про­фес­сио­на­лиз­ма на кур­сах в за­во­дском учеб­ном ком­би­на­те, по­сле­дую­щей про­фес­сио­на­ли­за­ции в за­во­дском ве­чер­нем ме­тал­лур­ги­че­ском тех­ни­ку­ме, ву­зах, в том чис­ле, в ока­за­нии по­мо­щи в по­лу­че­нии вто­ро­го выс­ше­го об­ра­зо­ва­ния; в раз­ви­тии кол­лек­ти­виз­ма, со­труд­ни­че­ст­ва в ор­га­ни­за­ции про­из­вод­ст­вен­но-тех­но­ло­ги­че­ской дея­тель­но­сти, уча­стия в вы­ра­бот­ке зна­чи­мых для кол­лек­ти­вов ре­ше­ний и пре­дос­тав­ле­нии воз­мож­но­сти кон­тро­ля за их вы­пол­не­ни­ем («на­род­ный кон­троль», взаи­мо­про­вер­ки и т.п.), рас­пре­де­ле­нии за­ра­бот­ка с при­ме­не­ни­ем ко­эф­фи­ци­ен­та тру­до­во­го уча­стия (КТУ) и мно­го­го дру­го­го.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: