ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Кадровый менеджмент.
Кадры - главная составляющая социальной работы. Кадры соцработы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям. 1. Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов соцзащиты республик, краев, областей, округов и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов. 2. Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов. 3. Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов соцзащиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты. 4. Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители — директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты — врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др. 5.Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; 6. Службы социальной помощи, в том числе: центр социального обслуживания—директор центра и его заместители; главный бухгалтер и бухгалтер; инспектор; специалист по социальной работе; отделение дневного пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор инструктор по трудовой терапии; служба срочной социальной помощи — заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники; отделение социальной помощи на дому — заведующий отделением, социальные работники; Для кадров соцработы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми Свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами. Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др. Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:_1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей; предоставленным правам; 2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач, 3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты. Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является Индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов. Для работы с кадрами соцработы практически значимыми являются: — кадровая политика — определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация; — принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, —подбор персонала — выявление и оценка работников для назначения на определенную должность; —расстановка кадров — распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности; — оценка кадров — сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.; —ротация персонала — периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока); — селекция работников — процесс и определенная технология отбора — повышение квалификации — периодическая учеба кадров с — карьера кадров (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы. — кадры — от уровня управления ими зависят результатов деятельности, эффективность социальной работы. Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|