Понятие мотивации и мотивационные системы в отечественном и зарубежном менеджменте

Прежде чем перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения»[1].

2. «Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями»[2].

3. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом»[3].

4. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач»[4].

5. «Трудовая мотивация психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями»[5].

6. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов»[6].

7. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность»[7].

8. «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации»[8].

В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

Однако, как видно из приведенных определений, различные специалисты вкладывают в это понятие разный экономический смысл.

Анализ различных определений «мотивации» позволяет выделить три различных варианта. В первом варианте (первое, четвёртое, шестое определения) в трактовке мотивации лежат внешние или внутренние побуждения экономического субъекта для активизации эффективного выполнения в организации поставленных задач. Таким образом, здесь основой мотивации экономического субъекта является выполнение задач организации. В то же время побуждение человека не осознаётся как средство удовлетворения его потребности и не является сконцентрированным на достижении цели.

Во втором варианте (второе, третье и пятое определения) под мотивацией понимаются психологические силы человека, направленные на повышение уровня усилий, настойчивости, при столкновении с затруднениями или в конкретных ситуациях.

По мнению автора, при мотивации использование психологических сил, усилий и настойчивости человека должно быть постоянным, а не эпизодическим при возникновении затруднений. Кроме того, при таком определении мотивации не объясняются побудительные силы человека к труду, так как мотив внутреннего побуждения личности не должен удовлетворяться теми или иными потребностями человека.

В третьем варианте (седьмое, восьмое определения) под мотивацией понимается состояние, желание и побуждение человека, которые должны быть направлены к определённой трудовой деятельности, благодаря чему у него возникнет удовлетворение его потребностей.

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию, а поэтому создание менеджерами условий для удовлетворения потребностей работников будут способствовать достижению ими целей организации.

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация». Поэтому для устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» автор предлагает под мотивацией понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

Особо следует подчеркнуть, что мотивацию следует рассматривать как стратегию долговременного влияния на работников с целью изменения заданных параметров структуры ценностных ориентаций, формирования соответствующей системы и развития на этой основе трудового потенциала. Поэтому мотивация определяет цель достижения конечного результата.

Теперь рассмотрим понятие «стимулирование» и его взаимодействие с мотивацией. Понятие «стимулирование» произошло от латинского слова stimulus (стимул). Так, в советском энциклопедическом словаре даётся следующее определение: «Стимул (от лат. stimulus, букв. остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения»[9].

Современный экономический словарь это понятие трактует другим образом: «Стимулирование экономическое – это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование»[10].

На практике основные системы стимулирования связаны с уровнем оплаты труда, мерой которой является объём выпускаемой продукции. Поэтому особенно часто применяется сдельная оплата труда, при использовании которой обеспечивается простая и прямая связь между показателями выработки и поощрением. Работники, которые производят большой объём продукции, получают соответствующее вознаграждение. Кроме объёма выпуска продукции, например добычи угля на шахте, могут использоваться и другие критерии стимулов, связывающие оплату труда с показателями работы (качество продукции, объём прибыли, квалификация работника и другие). Так, при снижении качества продукции (увеличении зольности угля) работники шахты не премируются. В других случаях сдельная оплата обычно предполагает, что оплачиваются только те единицы продукции, которые отвечают стандартам качества.

Кроме позитивного стимулирования, используется и негативное. Например, при увеличении зольности (уменьшении качества) угля свыше 36% за каждый 1% превышения зольности объём добытого угля снижается при подсчёте на 2,5%[11].

Основное же преимущество материальных стимулов состоит в том, что за высокими показателями выработки последует поощрение. Поэтому позитивное стимулирование является более эффективным для мотивированности работников, так как материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добиваются лучших показателей, получают большее вознаграждение[12]. Хотя это зачастую и не исключает использование негативного стимулирования.

Таким образом, мотивация и стимулирование – это экономические термины, в основе которых лежит экономическое побуждение человека.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о «драйве». К последним же относятся представления В.С.Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева – как отношении между личностью и окружающим миром.[13]

Далее рассмотрим и проанализируем мотивационные системы в отечественном и зарубежном менеджменте.

Можно выделить следующие модели мотивации труда: японскую, английскую, американскую, немецкую, французскую и шведскую. Основные тенденции создания зарубежных систем мотивации в обобщенном виде представлены в таблице 1 (табл. 1, Приложение 2)

Рассмотрим наиболее популярные модели японскую и американскую. Для японской модели характерен высокий темп роста производительности труда по сравнению с ростом уровня жизни населения, а также ростом уровня заработной платы. Отличительные особенности японской модели заключаются в том, что данная модель обеспечивает слаженность между производством, финансами и сбытом. Японская модель менеджмента – модель управления с “человеческим лицом”, так как использует в своей основе холистический подход к работнику. Он заключается в том, что работника рассматривают целостно: и как работника, и как личность. Человеческие кадры рассматриваются как наиболее ценный ресурс. Благодаря такому подходу обеспечивается высокая производительность труда и поразительные результаты развития экономики: будучи полностью уничтоженной, сейчас японская экономика является одной из наиболее конкурентоспособных экономик мира. (по данным Всемирного экономического форума). Модель управления влияет на отождествление человека с компанией. Японские служащие демонстрируют высокую жертвенность и преданность фирме. Таким образом, контроль носит лишь косвенный характер, так как высокая самоотдача стимулирует формирование самомотивации. Однако и сами фирмы осуществляют стимулирование работников. Публичное признание заслуг, социальные программы, совместные обеды и пр. создают атмосферу для получения максимального результата. Сплочённость коллектива и коллективная ответственность обеспечивают минимальную текучесть кадров. В глазах общества смена компании мыслится как позор: человек, который сменил место работы, лишается всех привилегий и заработной платы, что вынуждает его всё начинать с нуля. Для японской модели управления характерен пожизненный найм. Такая система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров и управляющих компаний. Продвижение по карьерной лестнице происходит специфическим образом. Её частота колеблется от 3 до 7 лет. Такая довольно частая ротация обусловлена уверенностью японцев в том, что длительное нахождение на одной должности не создаёт стимулов к мотивации и тщательному выполнению всех возложенных на работника обязанностей. Таким образом, происходит ещё и диверсификация умений, что обеспечивает формирование неспециализированной карьеры: каждый рабочий в течение жизни осваивает до пяти новых специальностей.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е. соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов. Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач.

Однако, несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности.

Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы. Поэтому найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу.

Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах.

Таким образом, особенности исторического развития США, развития её экономики и политики, деловых взаимоотношений с помощью американской модели менеджмента обеспечили индивиду карьерный рост и развитие в профессиональном плане. Итак, в заключение данного пункта можно сделать следующие выводы:

Мотивация - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. При разработке системы мотивации персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Из разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран были выделены и проанализированы основные: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.

На данном этапе представляется актуальным проанализировать основные теории мотивации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: