Бестарифные формы оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные формы оплаты труда. Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам (см. табл. 3).

Таблица 3. Квалификационные группы должностей персонала предприятия

Кроме квалификационного уровня для всех работников рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

Весьма перспективна система «плавающих» окладов. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 40 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производителькости труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 8000 руб., а его новый оклад составит 48 000 руб.

На частных предприятиях применяется также система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер заработной платы устанавливается в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноевропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда в Японии, являются эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важное значение там придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов.

При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и либо не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока, либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

В состав фонда оплаты труда (ФОТ) включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты: социальные выплаты (материальная помощь, на питание, жилье и т.д.).

Оплата за отработанное время (основная заработная плата) включает: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата) включает оплату: ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов лиц, не достигших совершеннолетия; простоев не по вине работника; вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: единовременные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по их приобретению и т.д.

Социальные выплаты включают: бонусы на питание, лечение и проезд до места работы; материальную помощь на питание, жилье и т.д.

При любой форме оплаты труда ФОТ формируется в такой последовательности:

1 - начисляется тарифный фонд заработной платы (Фз.п) независимо от способов его образования;

2 - начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте Рпр);

3 - производится начисление на эту величину страховых взносов (Св)[1], включающих отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования;

4 - производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (Рн.с) по тарифу, зависящему от класса профессионального риска в соответствии с основным видом деятельности предприятия (табл. 4).

Таблица 4. Страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний для предприятий НГК

Тогда общий фонд оплаты труда, входящий в себестоимость продукции, рассчитывается по формуле:

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: