ТОР 5 статей:
Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия
Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века
Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка
Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы
КАТЕГОРИИ:
- Археология
- Архитектура
- Астрономия
- Аудит
- Биология
- Ботаника
- Бухгалтерский учёт
- Войное дело
- Генетика
- География
- Геология
- Дизайн
- Искусство
- История
- Кино
- Кулинария
- Культура
- Литература
- Математика
- Медицина
- Металлургия
- Мифология
- Музыка
- Психология
- Религия
- Спорт
- Строительство
- Техника
- Транспорт
- Туризм
- Усадьба
- Физика
- Фотография
- Химия
- Экология
- Электричество
- Электроника
- Энергетика
Иерархическая бюрократическая культура
1. Ценит четкую иерархию и структурированность в организации, где ясно, кто за что отвечает, каковы его должностные обязанности.
2. Предпочитает стабильность, предсказуемость, постоянную занятость.
3. Понимает «дистанцию власти», уважает иерархическую соподчиненность, предан руководству.
4. Инициативу проявляет осторожно, дабы не нарушить плавность графиков и надежность процессов. Помнит, что часто инициатива бывает наказуема.
5. Предпочитает размеренный, неторопливый труд, без творческих рывков и рискованных начинаний.
6. Сильны мотивы статусные, развития карьеры. Стимулирует наличие отдельного кабинета, секретаря, лучшего канцелярско-компьютерного оборудования, собственного места парковки, служебного автомобиля и проч.
7. Руководитель самодоволен, самонадеян, самодостаточен, укрепляет свои позиции в иерархии, окружает себя преданными, «своими» людьми, как правило, недоступен для подчиненных.
8. Работник предпочитает контроль, поддерживаемый правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, учет, рентабельность, нормы, порядок, расчеты.
9. Поощрение и наказания подчинены регламентам, умение их соблюдать — залог успешности работы в данной культуре.
Рыночная культура
1. Непритязателен к условиям работы, своему статусу, кругу общения, социальному климату.
2. Нацелен на достижение цели, победу, движение только вперед, на освоение новых рынков, выпуск новых товаров, заключение новых контрактов.
3. Способен поставить все в зависимость от достижения результата. Идет на риск, жесткое целеполагание.
4. Расценивает потребителей как разборчивых, заинтересованных в приобретении ценностей, считает, что они должны быть в центре всей деятельности, акцентирует работу на операциях с внешними клиентами.
5. Вынослив, настроен на жесткую конкурентную борьбу, требователен.
6. Считает, что единственный признаваемый регулятор и контролер — рынок и его механизмы монетарного обмена. Выгодно то, что нужно рынку.
7. Преимущественная ориентация на дело, достижение поставленной цели, пусть даже в ущерб собственному «Я» или хорошим взаимоотношениям с людьми, друзьями, коллегами.
Клановая культура
1. Преимущественно социальная ориентация. Считает, что крайне важны общение, соучастие, сопричастность, сплоченность, взаимовыручка.
2. Желание работать в бригаде с бригадным подрядом, полуавтономной работой бригад, самостоятельным наймом и увольнением членов бригад на основе добровольного отбора.
3. Доброе отношение к потребителям как к партнерам, забота о людях, социальная ориентация на дружеское общение.
4. Готовность к делегированию полномочий, проявлению преданности делу и приверженности организации, полная лояльность.
5. Готовность полностью разделять ценности, заповеди и цели своей «семьи».
6. Доверяет людям, не приемлет агрессивности и несправедливости.
7. Лидеры мыслят как воспитатели или родители, заботящиеся о совершенствовании подопечных, расширении сферы их компетентности и обретении больших возможностей для личного развития.
8. Наилучший психологический тип работника — экстраверт с высокой социальной ориентированностью и мотивами социального взаимодействия.
Адхократия
1. Безразличен к власти, так как она переходит от одного к другому в зависимости от проблемы.
2. Новатор, творческая личность, одержимая поиском новых знаний, новых решений, уникальных открытий.
3. Характерна организационная анархия, но с внутренним подчинением одной идее, базирующейся на предвидении будущего.
4. Нравится работа в составе временной целевой бригады или комитета, которые перестают функционировать после выполнения задачи.
5. Качества — адаптивность, гибкость, творчество, выносливость по отношению к неопределенности, перегруженности информацией, временному дефициту.
6. Акцент на индивидуальность, предвидение будущего, поощрение риска.
7. Безразличен к карьерному росту, но чувствителен к творческому статусу. Отсутствует организационная схема, должности и отделы меняются так быстро, что их невозможно зафиксировать, поэтому невозможно говорить о карьере как иерархическом продвижении по служебной лестнице. Статус базируется на наличии экспертных знаний и таланта.
8. Непритязателен к условиям труда, поскольку часто в таких организациях отсутствуют офис, фиксированное рабочее место, нее роли — временные, зависят от решения проблем.
9. Важнейшие качества — готовность к изменениям и новшествам.
Наиболее общим является деление персонала на «наемников» и «сотрудников».
«Наемник» — это часто работник, которого руководитель не смог сделать игроком своей команды. Раньше под словом «наемник» подразумевались люди профессиональные и компетентные, с которыми заключался договор на выполнение той или иной работы, например служба в армии. Трудно предугадать, как «наемник» поведет себя в критической ситуации: если человек работает только за деньги, то может найтись тот, кто предложит ему больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побуждает человека к большей отдаче. «Наемник» — это позиция работника, которая во многом формируется на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется и отношением компании к персоналу в целом, и к нему в частности.
Коэффициент полезного действия «сотрудника» всегда выше, чем «наемника», поэтому предпочтение всегда на стороне «сотрудников». Но не следует забывать, что любой работник приходит в компанию в качестве «наемника», а вот станет ли он «сотрудником» и как быстро, зависит, в том числе и от того, насколько ценности и нормы культуры компании соответствуют его собственным представлениям о жизненных ценностях. Отличия «сотрудника» от «наемника» приведены в таблице 5.1.
Таблица 5.1
Отличия сотрудника от наемника
| «Сотрудник» | «Наемник» |
| Испытывает живой интерес к общему делу | Не интересуется ничем, кроме порученного участка работы |
| Делает все от него зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей | Выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине |
| Действует в интересах компании | Основные выражения: «я осе делал по инструкции», «а вы мне этого не говорили», «это не моя забота», «мне за это не платят» |
| Чувствует личную ответственность за репутацию компании | Преследует исключительно личные интересы |
| Выполняя свою работу, вносит посильный вклад в успех компании (инициативен) | Перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (клиенты, рынок, государство) |
| Эффективно сотрудничает с подразделениями компании | Плохо контактирует с другими подразделениями компании |
В таблице 5.2. представлены наиболее распространенные виды работников в зависимости от их поведения в коллективе и степени влияния на внутриорганизационную жизнь.
Таблица 5.2
Наиболее распространенные виды работников
| «Романтик» | Человек, создающий атмосферу в коллективе, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Активный участник в организации праздников и поздравлений; хороший исполнитель; эффективен в условиях командной работы, когда ставят долгосрочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними «врагами» или обстоятельствами. Негативно и разрушительно на него действует внутрикорпоративная конкуренция или, скорее, то, что ее сопровождает. Приоритетными у «романтика» являются социальные потребности — чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, понимание со стороны окружающих, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Такие люди способны сменить работу, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда. В дружном коллективе «романтики» очень эффективны на этапе «юности» компании, так Продолжение таблицы 5.2. как для них в большей степени характерен альтруизм. Очень часто проходят с компанией весь путь—до угасания ее деятельности. Для таких людей характерен страх перемен, большую ценности имеет «славное прошлое». Они способны отказаться от интересного предложения, испытывая чувство долга по отношению к руководителю, коллективу, делу |
| «Профессионал» | В отличие от «романтика» не придает большого значения отношениям в коллективе. Для него приоритетами являются профессионализм, успешность и компетентность. По А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании). В соответствии с теорией Д. Мак-Клелланда, «профессионалов» можно отнести к людям, реализующим потребность во власти. Они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. «Профессионалы» эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап «зрелости»). Однако они непримиримы, когда работник, с которым они взаимодействуют, не профессионален и ставит работу под угрозу срыва. Предпочитают четкое руководство, в том числе и авторитарный стиль, главное — чтобы был умный и опытный руководитель. Значимыми для людей этого типа являются карьера, профессиональный рост, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда, ощущение собственной значимости в коллективе, техническая оснащенность рабочего места |
| «Новатор» | Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. Реализация своей идеи — лучшее вознаграждение для «новатора». Описывая свои нововведения, он будет говорить не о своем авторстве, а о результате их внедрения. Главным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. Приоритетной для «новатора» является не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения. Такие люди предпочитают ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. «Новаторы» эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством челове- Продолжение таблицы 5.2. ка, поддерживающего инициативу, который предоставляет «новатору» определенную степень свободы и не ограничивает его возможности |
| «Добытчик» | Чаще проявляет себя с позиции «наемника». Характерной является повышенная забота о материальном достатке — в связи с рождением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т. п. Чаще это временная доминанта, которая может наблюдаться и у «профессионала», и «новатора», и «романтика». Если у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить свои материальные потребности, тогда приоритетными мотивами «добытчика» могут стать мотивы, важные для компании. Подтипом «добытчика» является «семьянин». Для этой категории людей характерна ориентация на семью. Трудно рассчитывать, что «семьянин» проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит. Для такого типа работника очень важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи. Чаще такие люди встречаются на государственной службе. Различные льготы на летний отдых, лечение, обучение являются якорем, который накрепко держит такого работника в компании. Подобная позиция не исключает наличия у «добытчика» хорошего профессионального уровня |
| «Летун» | Не бывает «сотрудником» в силу краткосрочности найма. Узнаваем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой смены работы различны и не всегда «отрицательны»: • несформированность системы мотивов и профессиональных интересов порождает сильную зависимость от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет; • ориентированность на приобретение нового опыта, повышениеквалификации; однако приобретенные знания «летуны» не в состоянии применить творчески; • нежелание выполнять рутинную работу — неудержимо стремится к интересному содержанию. Основной аргумент: «Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно»; • личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают первыми сделать это, инициатива в отказе от их услуг может принадлежать работодателю; • отсутствие силы воли |
| «Собственник» | Окончание таблицы 5.2 Важно иметь такого человека в «сотрудниках», так как, заняв позицию «наемника», он может представлять скрытую угрозу для предприятия. Как правило, это хороший руководитель, толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал, однако он явно или неявно будет вести постоянную борьбу за власть, расширение круга полномочий и т.д. Самый крайний и весьма распространенный вариант: он может создать конкурентный бизнес. Приоритетными для «собственника» являются независимость, удовлетворение работой, возможность активно влиять на ход событий, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях он нацелен на приобретение нового опыта, связей, знаний, возможность сделать карьеру. «Собственников» следует отличать от «лжесобственников» —людей, которые в собственном бизнесе видят только возможность высокого дохода и не отличаются необходимыми способностями. «Крючком» для работников-«собственников» является перспектива получить долю в бизнесе работодателя |
| «Попутчик» | Скорее ситуативный вариант. Может быть очень хорошим специалистом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашается на имеющееся предложение. Однако он воспринимает эту работу как временную. Это «чемоданное» настроение весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании: он может проработать в ней не один год, но, получив выгодное предложение, уволиться, не задумываясь |
Для «романтиков» необходима клановая организационная культура, для «профессионалов» и «собственников» больше подойдет рыночная культура, для «новаторов» нужна адхократия, а оставшиеся типы будут ощущать себя комфортно в любой культуре, дающей им возможность осуществлять свои планы и вести привычный образ жизни.
Компетентность персонала – это степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно решать поставленные перед ним задачи.
Компетенции – это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: