Разработка требований к кандидатам

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств) или путем психологического тестирования.

Наибольшая текучесть кадров наблюдается на начальных позициях, поэтому для минимизации затрат и предупреждения рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» — временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. В нашей практике используется испытательный срок. При этом у фирмы не бывает особых проблем — смотрят: подходит или не подходит.

Поиск кандидатов

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; Организация выдвигает три группы основных требований к кандидатам:

· качество;

• стоимость;
• время.

При подборе на высокие должности качество, как правило, является обязательной величиной. Таким образом, стратегия в основном зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг внешних поставщиков и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия экономии денег приемлема тогда, когда есть много времени. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно потратить на поиск. Часто времени меньше, чем кажется. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства. После этого выбирается приемлемый вариант:

§ обучение своего сотрудника;

§ с помощью агентства (необходимо подходить творчески и экономить ресурсы, поддерживать связь с агентством, работа с несколькими агентствами не всегда эффективна).

Если надо закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

4.2 Источники организации найма персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удов­летворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как из­вестить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).
Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Ра­зумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
При поиске источников привлечения персонала следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутрифирменное привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: