Мотивационный механизм и виды мотивации в организации

Как известно, имеется 2 вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.

2) Ожидания -предположения человеком о том, что результат дея­тельности будет иметь определенные последствия.

3) Установки -психологическая предрасположенность и готовность
человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4) Оценки -характеристики степени возможного достижения
результатами или удовлетворения потребностей.

5) Стимулы -блага, возможности, с помощью которых человек
может удовлетворить свои потребности.

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

1) Возникновение потребностей.

2) Восприятие импульсов, идущих от них.

3) Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, установок, сти­мулов.

4) Анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с
потребностями необходимыми затратами, ситуацией, возможностями,
перспективами и пр.

5) Осуществление конкретных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чтобы смотивировать работников выполнять свои обязанности более качественно, их необходимо простимулировать соответствующим образом (з/пл. и т.д.).

При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя

необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

1. Экономическую - способствует повышению эффективности
производства.

2. Нравственную -создает необходимый морально-психологический
климат.

3. Социальную - формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия. Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью перспектив карьеры, участия в собственности).

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем страхе. Примером служит отдельная заработная плата или плата за конечный результат (её можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее на­личие ослабляет стимулирующий механизм). Цель подобного стимулирования — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе.

Отрицательная мотивация - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие (это, кстати, относится и к разным вознаграждениям - как материальным, так и психологическим). Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания или поощрения и, в конце концов, перестают реагировать на него.

Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе.Самой тягостной работой для человека является монотонная работа, например конвейер при сборке автомобилей и т.п. Она отрицательно действует на психику и вовсе не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций. Где имеет место монотонность труда, там почти полностью исчезает творчество.

Формы мотивации известны самые разные, но в первую очередь важны материальныевознаграждения и нематериальные поощрения.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

4.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: