Социально-психологические аспекты управления персоналом в кризисных условиях.

⇐ Предыдущая 1 23

Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряжённости в коллективе.

Основные причины, усиливающие социальную напряжённость:

1) неинформированность и неопределённость;

2) социальная незащищённость;

3) незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;

4) тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:

· боязнь потерять работу;

· боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;

· боязнь профессионального несоответствия новым условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении или смежной профессии и т.п.;

· боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ не материального характера и др.

Перед руководителем кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:

1) обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;

2) снижение социально-психологической напряжённости в коллективе, вызванной неопределённостью и не информированностью.

Решение первой группы задач в основном связано:

· с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;

· с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;

· с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;

· с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентноспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного возраста, инвалидов и др.)

Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому ини д.б. предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес плане оздоровления предприятия.

Вторая задача – снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана прежде всего с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям. В процессе этой работы персонал предприятия должен пройти через четыре ступени готовности к нововведениям:

1 – люди должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен, видеть и уяснить проблему.

2 – д.б. достигнута готовность принять предлагаемые меры оздоровления, стать сторонником инновационных идей.

3 - д. проводиться профессиональная подготовка, освоение новых форм и методов работы, новых организационных условий.

4 – подготовленные люди д. стать активными участниками инновационного процесса.

Работа с персоналом помогает снизить степень сопротивления нововведениям, которое может проявляться в форме открытого, активного возражения, или носить скрытый, пассивный характер. Активное сопротивление объективно работает на улучшение, совершенствование инновационных решений. Пассивное сопротивление проявляет себя как форма скрытого саботажа, чаще всего немотивированного, преодолеть который можно только терпеливой разъяснительной работой с людьми и применением эффективной мотивации.

⇐ Предыдущая 1 23

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных