Поняття, чинники та критерії оцінки персоналу

Центральне місце у теорії управління персоналом займає така категорія, як персонал організації.

Персонал організації — це такий сукупність об'єднаних людей, у яких виробляється цілеспрямоване вплив задля досягнення поставлених організацією цілей і завдань.

Персонал організації можна розглядати у різних аспектах, що дозволяє найповніше охарактеризувати його з погляду його багатовимірності. Неоднозначність трактування категорії «персонал» обумовлена складністю людину, як органічного і психологічного феномена. Вироблення й застосування їх різних методологій на персонал обумовленімногоаспектностью,ситуативностью іотносительностью основних якостей персоналу загалом і конкретної особи зокрема.

Під оцінкою персоналу розуміється діяльність уповноважених їхньому здійснення осіб (співробітників служби персоналу) з визначення ступеня придатності тієї чи іншої людини до виконання покладених нею обов'язків, досягнутих успіхів, рівня вираження необхідні роботи якостей.

Правильна оцінка якостей людини можлива у разі, коли чітко сформульовані вимоги до них. Тому такі вимоги розробляються висококваліфікованими експертами.

Якості людей, підлягають оцінці, називаються її чинниками, які утворюють єдину систему,т.к. об'єктивність оцінки можливе тільки з урахуванням комплексного підходу. Без чіткості і конкретності в підходах, одні й ті якості можуть трактуватися із різних позицій.

Ступінь виразності чинників оцінки характеризується її показниками, і навіть критеріями –пороговими значеннями, що їх стан чинників задовольнятиме або задовольняти якимось вимогам (критерії є орієнтирами з оцінки). Показники оцінки може бути абсолютними і відносними, суттєвими, і несуттєвими, прийнятними і неприйнятними, жорсткими і м'якими. Жорсткі показники, на відміну м'яких, повинні виражатися кількісно, бути легкими до розрахунку і залежати від суб'єктивної думки оцінювача. До показників пред'являються такі вимоги, як повнота і достовірність характеристики об'єкта, забезпечення порівнянності коїться з іншими особами, відповідність мети організації та т. п.

До основним чинникам оцінки ставляться:

1. Діяльність і її:

• складність, якість праці;

• досягнення мети;

• якісні ці характеристики індивідуального результату;

• внесок у загальний підсумок підрозділи та молодіжні організації загалом;

• знання роботи, розуміння її труднощів і виникаючих ситуацій;

• оперативність дій;

• комплексність, масштабність, технологічна складність виконуваних завдань;

• творчий підхід до до діла.

2. Ділові якості працівників:

• дисциплінованість, акуратність, виконання вчасно завдань;

• готовність до додаткової роботі;

• вміння долати труднощі, доводити справу кінця;

• ставлення до навчання і самонавчання;

• ініціативність;

• здатність приймати рішення;

• вміння оптимізувати діяльність, раціонально використовувати свого часу;

• кількість помилок;

• особливості поведінки у конфліктної ситуації (орієнтація про співробітництво, компроміс, суперництво, усунення конфлікту будь-що);

• організаторські здібності;

• потенціал професійного і службового зростання;

• товариськість, комунікабельність;

• стиль керівництва, підпорядкування, взаємодії тощо. буд.

3. Професіоналізм (спроможність населення і схильність людини до ефективної виконання певної діяльності):

• рівень інтелектуального розвитку (виявляється з допомогою тестів на інтелект, спеціальних тестів обдарувань);

• спроможність до аналізові досягнень і узагальнень;

• володіння теоретичними і спеціальними знаннями, навичками, вміннями;

• логіка, чіткість мислення;

• прагнення пошуку.

4. Моральні якості:

• працьовитість;

• принциповість;

• чесність;

• відповідальність, сумлінність;

• обов'язковість;

• самокритичність;

• мотиви спонукування праці.

5. Потенціал (характеризує можливість здійснення тих чи інших видів діяльності), спроможності російських і особисті якості, необхідних виконання службовими обов'язками:

• концентрація іпереключаемость уваги;

• агресивність;

• емоційна й нервово-психічна стійкість;

• самостійність, рішучість;

• самоконтроль, самовладання;

• тривожність;

• рухливість чи врівноваженість нервових процесів;

• швидкість реакції та інші.

До додатковим чинникам оцінки ставляться:

• здібності планувати діяльність й ресурси (ставити й коригувати мети, розподіляти і контролювати ресурси);

• здатність організовувати роботу підлеглих;

• здатність керувати в критичних ситуаціях (виявляти такі, вибирати курс дій, виявляти відхилення у роботі підлеглих, своєчасно приймати рішення);

• лідирувати;

• працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень контролюватиме їх виконання, підтримувати документообіг);

• делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати й контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

• мотивувати (використовувати матеріальні і нематеріальні стимули, враховуватиме й нейтралізувати чинники, які впливають на мотивацію, надихати своїм прикладом);

• розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні роботи, організовувати навчання і підвищення кваліфікації);

• надавати увага фахівців і повагу співробітникам (підтримувати добрі стосунки у колективі, демонструвати увагу до особистим проблемам підлеглих);

• здійснювати комунікації (брати участь у обміні ділової інформацією, забезпечувати працівників та вищі інстанції необхідними даними, підтримувати контакти з клієнтами, і громадськістю).

Під час розробки системи оцінки працівника вирішити, виходячи з яких критеріїв здійснюватиметься оцінка. «Критерій — це такі характеристики праці та робочого поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, становлять необхідні «стандарти досконалості», які потрібно досягти, щоб як організація, і індивід могли реалізувати своїцели»[2]. Інакше кажучи, критерії - це показники, ті характеристики (робочі, поведінкові і особистісні), виходячи з яких можна очікувати, наскільки добре працівник виконує своєї роботи.

Існують об'єктивні і суб'єктивні критерії оцінки робочих показників:

1. об'єктивні критерії - стандарти, нормативи якості і продуктивності, які нічого для будь-якого виду;

2. суб'єктивні критерії це такі показники і характеристики, що оцінюються виходячи з думок і оцінок експертів.

Нижче в табл. 1 наведено приклади деяких критеріїв, що використовуються практично в оцінці роботи персоналу.

Таблиця 1. - Критерії, використовувані в оцінці персоналу

Критерії,використовувані в оцінці персоналу повинні відповідати трьох основних вимогам:

1.Валидность – найважливіше вимогу до критеріїв оцінки роботи персоналу Критерій оцінки євалидним, якщо з його допомогою ми можна якнайточніше оцінити ефективності роботи конкретної категорій персоналу.

2. Надійність - критерій оцінки роботи, який би сталість результатів виміру.

3. Достатняразличительная здатність – це таке показник, що дозволяє виявляти розбіжності у рівні професійної успішності співробітників. Найважливішими вимогами до системи оцінки є її дієвість і практичність. Система оцінки вважатися дієвою, коли час застосування сили забезпечується чіткий зв'язок результатів праці та оплати, високий рівень мотивації та максимальна віддачу від працівників. Вимога практичності до системи оцінки - це зручність використання системи оцінки практично людям, який виконує оцінку і тих, хто оцінюється.

У наступному розділі розглянемо теоретичні основи сучасних методів і принципів системи оцінки персоналу.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: