Моделі теорії організації

Модель організації визначає структуру і механізми коорди­нації діяльностю організації. Основними елементами організа­ційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов’язані з ними. Останні визначають відносини управління і комуніка­ційні зв’язки. Фактично модель організації є суперструктурою, в межах якої здійснюється діяльність організації.

Нижче розглядаються основні моделі організації: класич­на, або механістична, модель та її різновид — бюрократична модель, неокласична, або органічна модель, а також інституційна і системна моделі.

Класична модель. На початку XX ст. у зв’язку зі зростан­ням концентрації виробництва і утворенням великих про­мислових підприємств виникли умови для зародження науко­вих систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробниц­тва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зроби­ли свій внесок класики теорії організації Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Муні та ін.

Основою класичної моделі є уявлення про те, що організа­ція — лише результат дій керівників, які її повністю конс­труюють і володіють нею. її серцевина — процес праці. Органі­зація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда з різними рівнями управління, пронизаними фор­мальними зв’язками.

Головне в цій моделі — єдність командування і чіткий роз­поділ обов’язків. Основні засоби — планування, координація, контроль. Насамперед, організація — це інструмент для вирі­шення завдань, а його «гвинтик» — людина — нікого не ціка­вить як особистість.

Основні риси організації класичної моделі можна предста­вити таким чином:

• організаційні цілі — отримання економічних та інших заданих результатів, внесок в їх досягнення;

• структура і процеси — раціонально побудовані ієрар­хічні структури, чітко регламентовані процеси з виконання наперед спеціалізованих функцій;

• характер організаційної поведінки — виконання від­повідних функцій, робіт, повністю регульована раціональна поведінка;

• тип системи управління — механістичний, тобто су­купність елементів формальної структури (підрозділів, функ­цій, посад і т. ін.), що взаємодіють, подібно до механізму, для досягнення мети;

• розвиток — свідомий, продуманий, наперед обґрунтова­ний і спланований, пристосований до змінних умов;

• головні напрями вдосконалення — раціоналізація фор­мальних структур, регламентація процесів, планомірна пере­підготовка або заміна кадрів.

Основними характеристиками моделі є цілі і відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, які формально вводяться, і процедур. Люди­на розглядається як виконавець запрограмованих розпоря­джень, а організація — як набір механічних, більш-менш авто­номних частин, кожна з яких може бути вдосконалена з метою підвищення ефективності організації в цілому. Стимулювання і контроль здійснюються так, щоб забезпечити поведінку лю­дей відповідно до певних положень.

Бюрократична модель. Автор моделі М. Вебер виходить з того, що поведінка окремої особи непередбачувана, незавжди зрозуміла, а іноді перешкоджає ефективній діяльності органі­зації. Тому він вибрав як ідеальну модель таку форму організа­ції, в якій можна було б звести до мінімуму вплив поведінки окремої особи.

Основними рисами моделі ідеальної бюрократичної органі­зації, запропонованої М. Вебером, є:

• розподіл праці на основі функціональної спеціалізації;

• чітка ієрархія влади;

• система правил, що визначають права і обов’язки кож­ного члена організації;

• система процедур, що визначають порядок дії в усіх ситуаціях, які виникають у процесі функціонування органі­зації;

• відбір і висунення працівників відповідно до їх кваліфі­кації.

Таким чином, моделі традиційного, раціоналістичного на­прямку (класична, бюрократична) розглядають організацію як чисто формальну структуру, в якій внутрішнє життя відбу­вається за строго визначеною системою правил, розпоряджень і рекомендацій, обов’язкових для всіх членів організації.

Система має примусовий характер, а структурні елементи повинні працювати, як добре відремонтований, позбавлений індивідуальності механізм. Особа є ізольованою від інших і по­винна бути пристосована до потреб організації за допомогою формальних економічних важелів.

Недоліком моделей організації раціоналістичного типу є мінімізація людського чинника.

Неокласична модель. Іншим напрямом теорії організації слід вважати поведінковий напрям. Моделі цього напряму бу­дуються з урахуванням можливостей людини, яка розгляда­ється не тільки як оператор, що виконує деяку роботу, але і як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зароджен­ня поведінкового напряму пов’язане з тим, що в 1930-х роках велике машинне виробництво зумовило максимально інтен­сивне використання фізичних можливостей працівника, що су­перечить потребам особи. Нижче наводяться характерні риси неокласичної моделі:

• організаційні цілі — виживання системи, підтримка рів­новаги з середовищем, задоволення інтересів і потреб груп та індивідів;

• структури і процеси — децентралізовані структури і ко­оперативні відносини, що складаються мимоволі під впливом еволюції й адаптації організацій, виходячи з потреб її членів;

• характер організаційної поведінки — дії, викликаніцінностями, нормами, особливостями груп і осіб, організа­ційною культурою і кліматом, що важко піддаються регулю­ванню;

• тип системи управління — органічний — самоналагоджувальна сукупність осіб і груп, яка функціонує в умовахслабких відносин, що регламентуються;

• розвиток — зміни, які виникають спонтанно внаслідок

• порушення балансу між організацією і середовищем, загос­трення внутрішніх проблем;

• головні напрями вдосконалення — вплив на групові й ін­дивідуальні норми, переконання, організаційний клімат, сти­мулювання членів організації.

В організаціях, що дотримуються неокласичного напряму у виробленні рішень, приймає участь велика кількість праців­ників, а не тільки вузька група на вищому рівні управління.

Не лише адміністративна влада, але і взаємна довіра служать об’єднуючою силою організації. Керівник — це скоріше посе­редник для зв’язку всередині групи, а не представник вищої влади. Необхідним є підвищення відповідальності членів ор­ганізації, а не встановлення зовнішнього контролю за резуль­татами їх роботи.

Інституційна модель. Ця модель розглядає організацію як політичний інститут, як об’єднання груп, кожна з яких пере­слідує свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціо­нальністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, але і врахуванням запитів со­ціальних груп, що діють як всередині, так і за межами органі­зації.

Одним із принципів реалізації інституційної моделі є участь працівників в управлінні організацією, зокрема «партисипа-тивне управління», що ґрунтується на залученні членів ор­ганізації до ухвалення управлінських рішень.

Іншим принципом є створення керівником відповідного клімату для зростання або психологічної підтримки працівни­ків під час роботи, що стимулює їх брати на себе відповідаль­ність.

Головними ознаками інституційної моделі організації при­йнято вважати:

• принцип соціальної відповідальності бізнесу;

• врахування особливостей групової ідеології (власників,менеджерів, робітників, жінок, молоді і т. ін.);

• забезпечення більшої відповідності структури управлін­ня організації культурним традиціям, науці і т. ін.;

• погляд на ухвалення рішень як на процес взаємних ви­мог і поступок, що приводять до певних компромісів між гру­пами.

Характерні риси інституційної моделі:

• Організаційні цілі — досягнення мети розвитку органі­зації.

• Структури і процеси — узгодження соціальної, нефор­мальної структури з формальними структурами організації, за якого неформальним системам надається провідне значення.

• Характер організаційної поведінки — встановлення по­рядку, за якого направляючі установки соціальної дії визна­ються членами колективу як моральні і соціально важливі для існування організації.

• Тип системи управління — поєднання органічних і ме­ханістичних систем управління, які взаємодіють і часто зава­жають досягненню мети організації.

• Розвиток — реалізація змін, що забезпечують подолан­ня внутрішньоорганізаційних суперечностей і конфліктів.

• Головні напрями вдосконалення — вирішення проблем, що виникають, на основі врахування взаємних вимог і здійс­нення поступок, що приводять до певних компромісів між гру­пами.

У цілому інституційна модель орієнтована на розвиток ви­робничої демократії та розширення участі працівників в ухва­ленні рішень, на спеціальну підготовку керівників, яка допо­магає краще зрозуміти підлеглих, що дає змогу налагодити вільні комунікації між членами організації.

Системна модель. Третім напрямом, на якому базується су­часна теорія організації, є системний підхід. Об’єктивними умовами зародження системного підходу в 50-х роках XX ст. і його проникнення в науку і практику управління в 60—70 ро­ках стали посилення взаємозв’язків усіх сторін організаційної діяльності, розширення і ускладнення внутрішньоорганіза­ційних відносин підприємств і установ, взаємодій із зовнішнім середовищем.

Традиційні моделі організації приділяють основну увагу окремим елементам організації та методам, що дають змогу розчленувати її діяльність на окремі завдання і робочі опера­ції. Вони не розглядають достатньо серйозно взаємозв’язки і методи інтеграції елементів організації.

Системна модель прагне представити організацію як сис­тему, що складається із взаємопов’язаних частин і змінних, і вважає будь-яку організацію соціальною системою, що вхо­дить до складу ширшої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепціях відкритих систем з ура­хуванням вивчення відносин організації та зовнішнього сере­довища і соціальних систем, тобто включає також інструмен­тальні (технічні, економічні, організаційні), й поведінкові змінні. Системна модель має міждисциплінарний характер і залучає до дослідження і створення організацій такі галузі знання, як кібернетика, економічна наука, математичне моде­лювання, соціологія, психологія та ін.

Системній моделі організації властиві такі риси:

• організаційні цілі — забезпечення як зовнішніх (еконо­мічних, технічних і т. ін.), так і внутрішніх (соціально-психо­логічних та ін.) результатів, що знаходяться у взаємозв’язку та визначаються станом виходів системи в цілому та її підсис­тем зокрема;

• структури і процеси — взаємозв’язані формальні і не­формальні характеристики організацій, встановлені як підвпливом централізованих розпоряджень, так і на основі нефор­мального пристосування організації до вирішення проблем,що виникають;

• характер організаційної поведінки — дії, зумовлені впливом зовнішніх чинників системи управління, групових і особових відносин, регульовані лише частково;

• тип системи управління — блоковий, тобто поєднання механістичних і органічних підсистем залежно від вимог ситу­ації (середовища, цілей, кадрів, технології);

• розвиток — організаційні нововведення і перебудови, що виникають як свідомо, так і самовільно в міру виявлення організаційних проблем, пошуку шляхів їх подолання, впро­вадження результатів;

• головні напрями вдосконалення — здійснення поетап­ них, взаємозв’язаних заходів щодо перебудови формальних і неформальних характеристик організацій на основі зворотно­го зв’язку.

Як видно з наведених положень, у системній моделі органі­зації реалізується спроба забезпечити синтез раціональних і поведінкових моделей з тим, щоб, використовуючи досягнення обох напрямів теорії організації та доповнивши їх новими уяв­леннями про організацію як соціальну систему, перевести ор­ганізаційно-управлінську теорію на нові рівні розвитку.

Список літератури

1. Абчук А.И. Теория организации й основи менеджменте:Учеб. пособие. —СПб.: РПГУ, 2001.

2. Беляев АА., Короткеє 9.М. Системология организации:Учебник / Под ред. д-ра зкон. наук, проф. 9.М. Короткова. —М.:ИНФРА-М, 2000.

3. Виноградський МД., Виноградська А.М., Шкапова ОМ. Менеджмент в організації: Навч. посіб. — К.: КОНДОР, 2002.— 654с.

4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процесси. — М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Глущенко В.В. Менеджмент: системньїе основи. — Же-лезнодорожний: ТОО НЦП «Крилья», 1996. — С. 216.

6. Ермаков В.В. Менеджмент организации: Учеб. пособие.— М.: Изд-во МПСИ, 2005. — 208 с.

7. Кабкова Е.Н. Шпаргалка по теории организации: Отве-тьі на зкзаменационнне билетьі. — М.: Аллель, 2006. — 64 с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: