Оценка труда и кадровые задачи

Оценка труда дает возможность решать следую­щие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска вы­движения некомпетентных сотрудников;

• снизить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и по­вышать трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результатив­ности труда работников необходимо[7]:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

• обязать определенных лиц производить оценку результатив­ности труда;

• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, соби­рать данные о результативности труда;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку по факторам (конкретного исполнителя);

• расчет общей оценки;

• сопоставление со стандартом;

• оценку уровня сотрудника;

• доведение результатов оценки до подчиненного. Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны ми каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполните­лю и оценщику;

• информация, используемая для оценки, должна быть дос­тупна;

• результаты оценки должны быть связаны с системой поощ­рения;

• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: