Организация взаимодействия в управлении предприятиями туриндустрии. Уровни управления организацией: централизация и децентрализация, координация, делегирование полномочий.

Менеджеры высшего уровня ( топ менеджеры) – это призидент компании, ген директор, им принимаются наиболее важные, сратегические решения.

Менеджеры низшего уровня – руководители подотделов(руководитель рум сервиса, старшие горничные) руководят непосредственно исполнителями работ

Менеджеры среднего уровня (начальник службы размещения отдела продаж) они решают задачи которые ставятся на высшем уровне управления руководят работой менеджеров низших уровней.

Централизация и децентрализация (централизация означает сосредоточение прав по принятию решений на высшем уровне управления, децентрализация – передачу прав по принятию решений на нижние уровни иерархии. Децентрализация обеспечивает большую гибкость организации, так как позволяет быстро реагировать на изменяющиеся условия. Инструментом децентрализации является делегирование)

Координация –обьединение отдельных людей и производственных едениц в одно согласованное усилие для достижения цели. Необходимость определения общей цели; обеспечение единства действий.

Делегирование полномочий - процесс, при котором менеджер передает функции и полномочия подчиненным, которые принимают на себя обязанности, полномочия и ответствеенсть за определенную деятельность. Линейные полномочия передаются от начальника к подчиненному. При делегировании необходимо – предписать обязанности, предоставить полномочия необходимые для их выполнения, установить ответственность за выполнение обязанностей.

Функция планирования на предприятиях туризма. Виды планов.

Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление - управленческое решение. Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Планирование – одна из основных функций менеджмента и в тоже время экномики предприятия туриндустрии.

План - это документ, охватывающий весь комплекс производственной, хозяйственной и финансовой деятельности за установленный период, после завершения которого начинает действовать план следующего периода.

Виды:

По длительности планового периода – стратегические(5-10 лет); Долгосрочные(3-5 лет); среднесрочные(2-3 года); краткосрочные(от месяца до года)

По экономическому содержанию – технико-экономическе(охватывают все стороны предприятия и разробатываются по всему кругу количественных и качественных показателей); бизнес-планы(разрабатываются при создании нового предприятия или подразделения, необходим при обосновании заявок на кредит; инвестиционные планы (планы капитальных вложений на создание новых и реконструкцию действующих предприятий)

Процесс планирования: анализ; планирование; реализация;контроль

Понятие, сущность, основные элементы стратегического менеджмента и стратегического планирования.

Стратегический менеджмент (синоним стратегическое управление) - это одна из функций управления, распространяется на долгосрочные цели и действия компании.

Сущьность:

С.М. должен ответить на 3 вопроса - в каком положении находиться предприятие в настоящее время; через 3,5,10 лет; каким способом достигнуть желаемого положения?

Основные элементы:

- видение и сфера бизнеса (вид деятельности, вид отрасли в которых будут работать организации)

- миссия (на что нацелена компания)

- стратегические цели (миссия должна быть преобразованна в цели, точно что и когда)

- стратегия(как и каким образом реализовать,представить модель действий для достижения цели)

- программы и планы – система мер по реализации стратегии

Стратегическое планирование - это система общего планирования, ориентированная надостижение перспективных стратегических целей компании, которое является основой для более конкретного планирования.

Стратегический план включает: годовой план (план отражающий текущую сетуацию, цели компании 6 стратегию на год, программу действий, бюджет и формы контроля. Возможны квартальные и месячные планы); долгосрочный план(долгосрочные цели, основные маркетинговые стратегии, определяет необходимые ресурсы, ежегодно корректируется с учетом изменений)

В С.М. очень важен анализ, он проводиться на всех этапах планирования. SWOTанализ – анализ сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз.

Система мотивации персонала – это комплекс форм и методов воздействия, с помощю которого работники побуждаются к качественному и эффективному выполнению своих обязанностей в организации.

Две группы Теорий мотивации:

- содержательные, теории потребностей – связывают мотевацию с удовлетворением потребностей работников

- процессуальные – обясняют, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется и поддерживается. Наиболее известные теории:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, выделил 5 основных типов потребностей, в виде пирамиды, потребности более высокого уровня актуализируются после того, как удовлетворены потребности более низких уровней. 1уровень- Физиологические потребности, 2 уровень- потребности в безопасности, 3 уровень – социальные потребности, 4 –уровень- потребности в уважении, 5 уровень – потребность в самореалезации и самовыражении.

Зная какие потребности наиболее актуальны для работника, менеджер можетподобрать наиболее эффективный мотиватор.

2) Теория ERG Клейтона Альфреда потребности обеденяются в 3 группы: потребности существования, связи и роста, движение потребностей происходит не только снизу вверх но и наоборот.

3) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга- две группы факторов оказывающие различное влияние на мотевацию работников: гинетические(условия в которых выполняется работа) и мотиваторы (характер и содержание самой работы)

Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации опре­деляется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

- потребностей, которую работник будет удовлетворять;

- благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;

- сам труд как деятельность, как поисковая активность;

- соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);

- эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

- установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и си­туации удовлетворения потребности

- условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

- идеалы человека, его интересы — форма проявления потребно­сти, обеспечивающая направленность личности на определен­ные блага.

При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится орга­низация.

В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижени­ем, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства.

В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совер­шенствовании управления, увеличении объема продаж, распозна­вании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции.

Фаза экономического спада требует стимулирования по­вышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости.

Для мотивирования труда, а по существу, для обеспечения необхо­димого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо следующее (рис. 10.8).

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулиро­вание, то есть создание условий, при которых работник может удов­летворить свои потребности, достигнув заранее установленных по­казателей.

Система морального и материального стимулирования труда в раз­личных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на уве­личение трудовой активности работающих и, как следствие, на повы­шение эффективности труда, его качества.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существу­ют определенные требования к его организации:

♦ комплексность — единство моральных и материальных, коллек­тивных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и тради­ций предприятия;

♦ дифференцированность — индивидуальный подход к стимулиро­ванию разных слоев и групп работников;

♦ гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в за­висимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 10.9).

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

♦ доступность;

♦ ощутимость;

♦ постепенность;

♦ минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

♦ сочетание материальных и моральных стимулов.

Стимулирование персонала сервисных предприятий с учетом мотиваций направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии сервиса и туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Перечень побудительных факторов трудовой деятельности для ра­ботников выглядит следующим образом (рис. 10.10)

Основной смысл всей работы в области материального вознагражде­ния сотрудников организации - определить меру труда и размер его оплаты. Уровень оплаты труда в орга­низации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали со­трудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблю­даться следующие требования:

♦ оплата по результатам труда;

♦ уверенность и защищенность работников;

♦ стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты;

♦ дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за лич­ный вклад

Денежное вознаграждение — это наиболее очевидный способ, кото­рым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

В сфере сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников.

1. Фиксированный месячный должностной оклад. Оплата сотрудни­ков сферы сервиса и туризма в соответствии с фиксированным окладом довольно часто встречается, эта система дает работ­никам уверенность в завтрашнем дне, в стабильности компании. Фиксированный, установленный вариант оплаты удобен в пла­нировании как для самой компании, так н для сотрудников.

2. Повременная заработная плата определяется по продолжитель­ности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожида­ется определенная (нормальная для данной категории работни­ков) выработка:

Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распространенная система оплаты труда — это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продаж.

Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда — это соче­тание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: