СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. Контрольная работапредставляет собой созданный студентом психологический кейс, задание к кейсу, его решение

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЕЙС

Контрольная работапредставляет собой созданный студентом психологический кейс, задание к кейсу, его решение, список использованных источников. Контрольная работа предоставляется в распечатанном виде на кафедру психологии (ауд. 428) до 17 мая 2013 г.

Требования к содержанию психологического кейса. Кейс содержит ситуацию (сконструированную или реальную) и представляет собой текст в виде художественного рассказа или справки с подробным описанием действующих лиц и проблемной ситуации.

К психологическому кейсу должно быть сформулировано задание, представляющее собой совокупность вопросов, ответы на которые позволяют структурировать его решение (по содержанию и логической последовательности).

NB! Если используется уже готовый кейс (из учебно-методической литературы, взятый из форума, отрывок художественного произведения и т.д.), в обязательном порядке должна быть указана ссылка на его источник (см. примеры).

Требования к решению психологического кейса. Решение кейса предполагает выполнение сформулированных заданий, а также анализ, интерпретацию и прогнозирование развития событий описанного случая. При этом обязательным является теоретическое сопровождение и обоснование практического решения кейса (ссылки на психологические теории, научные публикации, монографии и т.д., использованные при решении кейса).

Требования к оформлению контрольной работы. Контрольная работа оформляется согласно требованиям ФФСН. Работа должна состоять из: титульного листа (см. приложение), текста контрольной работы (кейс, задание, решение) и списка использованных источников (не менее пяти научных источников).

Размеры полей: левое – 30 мм, правое –10 мм, верхнее и нижнее – 20 мм. В наборе текста используется шрифт Times New Roman размером 14 пунктов. Количество знаков в строке должно составлять 60–70, межстрочный интервал должен составлять 18 пунктов, количество текстовых строк на странице – 39–40. Выравнивание основного текста – по ширине страницы, заголовков – по центру. Отступ первой строки– 1,25.

Критерии оценки:

• широта и глубина знаний, грамотное оперирование ими;

• аналитичность;

• логическая связанность и аргументированность изложения авторской точки зрения;

• соответствие требованиям.

Примеры кейсов

Пример решения (решение студентов-психологов команды «Пси-фактор»)

1. Анализ описанной ситуации

Описанную ситуацию можно рассматривать как своего рода метафору трудовой деятельности. В ситуации можно выделить следующие составляющие: инициатор активности и взаимодействия (руководитель), потенциальная команда (подчиненные-исполнители), цель предполагаемой активности, условия деятельности. Рассмотрим более подробно составляющие ситуации:

Руководитель – Капитан Флинт. Этот участник компании описывается как «непревзойденный стратег, отважный и везучий предводитель морских разбойников», поэтому мы можем заключить, что Капитан Флинт является достаточно эффективным руководителем, обладающим достаточным опытом и управленческими компетенциями.

Члены потенциальной команды: Соленый Пес, Крутой Кулак, Жестянка (и его команда), Рваное Ухо (и его команда).

Соленый Пес описывается как «отличный стратег и хитрый выдумщик различных приемов одурачивания противника», т.е. его можно рассматривать как очень важного «стратегического» сотрудника, как основного помощника и, возможно даже консультанта всей предполагаемой кампании. По классификации ролей в команде С.М. Белбина Соленый Пес выполнял бы в команде роль генератора идей.

Крутой Кулак описывается как владелец оружия и боевой дружины, кроме того, указывается, что он хороший воин, т.е. Крутой Кулак обладает необходимыми профессиональными компетенциями, материальными и человеческими ресурсами. Крутой Кулак выполнял бы в команде роль реализатора.

Жестянка характеризуется как «капитан большого фрегата, которому не было равных в Карибском бассейне». Таким образом жестянку также можно рассматривать как очень важного союзника, обладающего необходимым опытом, квалификацией и материальной базой.

Рваное Ухо описывается достаточно скудно: на основании имеющихся данных можно заключить лишь, что Рваное Ухо амбициозен и энергичен, о его профессиональных качествах и компетенциях судить сложно.

Цель активности – ограбить прииск «Золотое Дно». Исходя из описания ситуации, можно заключить, что в основе этой цели лежит три основных стремления руководителя: а) получение материальных благ; б) поддержание и закрепления собственной репутации; в) исполнение давней профессиональной задумки-плана.

Условия деятельности: известно, что Капитан Флинт не обладает достаточными ресурсами, чтобы осуществить задуманное. По крайней мере в описании ситуации не говорится о том, что Капитан Флинт обладает какими-либо необходимыми ресурсами для осуществления задуманного кроме личного опыта, желания и своего рода управленческой компетенции. Кроме того, говорится, что давний враг капитана Флинта – Джексон контролирует интересующую Капитана Флинта сферу уже на протяжении долгих лет. Таким образом, можно сделать вывод о том, что Капитан Флинт для осуществления задуманного нуждается как материально технической базе (в первую очередь корабль), так и в надежной команде единомышленников (сотрудников-исполнителей). Команду сотрудников-единомышленников могут составить перечисленные выше персонажи. Материально-техническую базу, т.е. корабль могут предоставить либо Жестянка, либо Рваное Ухо. В случае сотрудничества с Жестянкой, Капитан Флинт может рассчитывать на старый проверенный корабль и команду Жестянки, однако, исходя из описания ситуации, следует иметь в виду, что команда Жестянки несколько не надежна вследствие особенностей социально-психологического климата в коллективе: «…заместитель Жестянки, Одноглазый Бык, расширяет свое влияние на команду и может взбунтовать в любой момент». Кроме того, следует иметь в виду, что, возможно, Жестянка в скором времени лишится материального ресурса, в котором заинтересован Капитан Флинт, т.к. существует слух, о том, что Жестянка намерен продать корабль. При рассмотрении потенциального сотрудничества с Рваным Ухом, Капитану Флинту следует иметь в виду, что, во-первых, не смотря на то, что Рваное Ухо демонстрирует достаточную заинтересованность мотивацию совместной деятельности, характер мотивации сотрудничества Рваного Уха с Капитаном Флинтом не ясен, во-вторых, профессиональная репутация Рваного Уха достаточно противоречива: «…Рваное ухо не разборчив в связях, но, если надо, он может проявить покорность и послушание», в-третьих, команда Рваного Уха характеризуется в негативном свете как «команда из 90 «отморозкаов»». Однако, следует иметь в виду, что у Рваного уха есть необходимая материальная база: небольшое судно после капитального ремонта.

2. Проблема капитана Флинта, связанная с мотивацией каждого из возможных членов команды

Проблема капитана флинта, связанная с мотивациейкаждого из возможных членов команды состоит в том, что потребности и мотивы, на которые может опираться Капитан Флинт при совместной работе и при мотивировании потенциальных членов команды несколько отличаются. Таким образом, для достижения цели и максимальной эффективности совместной деятельности Капитану Флинту следует во-первых, определить наиболее приемлемый состав команды, основываясь на анализе и осмыслении особенностей, которые были описаны выше, во-вторых, разработать индивидуальную систему мотивации для каждого из членов команды.

В случае с Соленым Псом основная проблема мотивации состоит в том, чтобы «пробудить» внутреннюю мотивацию этого члена команды, т.е. в том, чтобы актуализировать потребности, которые характерны для него, исходя из особенностей потребностно-мотивационной сферы его личности.

В случае с Крутым Кулаком задача Капитана Флинта состоит в том, чтобы обеспечить этого потенциального члена команды достаточными внешними стимулами, которые поспособствуют развертыванию мотивационного процесса у него. В этом случае Капитану Флинту следует предоставить достаточное материальное вознаграждение, или, на раннем этапе совместной работы, надежную гарантию материального вознаграждения.

В случае с мотивированием Жестянки, задача Капитана Флинта также состоит в том, чтобы организовать достаточное внешнее стимулирование. Однако в данном случае наряду с использованием такого внешнего стимула как деньги, можно порекомендовать к использованию каких-либо других внешних стимулов, которые бы актуализировали развертывание мотивационного процесса посредствам удовлетворения потребности в безопасности. Это могут быть стимулы, относящиеся к тем или иным видам помощи, защиты, предоставлению поддержки и гарантий. Кроме того, можно рекомендовать направить усилия на мотивирование не только Жестянки, но и его команды, т.к. есть данные о том, что социально-психологический климат внутри команды Жестянки неблагоприятен.

У Рваного Уха уже есть определенные мотивы вступить в группу с капитаном Флинтом. Чтобы обезопасить себя, а также эффективно мотивировать этого героя, капитану Флинту стоит выяснить эти основные мотивы. На команду Рваного Уха не стоит рассчитывать. Поручать им только простые задания, которые легко контролировать. А самый эффективный способ вообще не связываться с его командой.

3. Структуры мотивации героев

Мотивация в данном случае – это процесс сопряжения целей капитана Флинта и целей героя для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Важно создать условия отождествления интересов капитана Флинта с интересами каждого героя, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимым и выгодным другому (рис. 1).

	Потребности героев				Цели капитана Флинта
Интересы работников			Структура мотивации			Интересы капитана Флинта
	Мотивы труда		Задачи
		Фактическая дея-ть работников		Желательная дея-ть работников

Рис. 1. Целевая структура системы мотивации [на основании рис. 8 источника 23]

Для эффективной мотивации нужно выявить особенности потребностно-мотивационной сферы каждого героя, т.е. структуру мотивации капитана и потенциальных членов команды.

А) Капитан Флинт: если рассмотреть стремления, которые лежат в основе поставленной руководителем цели, с точки зрения теории иерархии потребностей А. Маслоу, то можно предположить, что в основе стремления к получению материальных благ лежат базовые потребности (физиологические и безопасности), в основе стремления к подержанию и закреплению репутации – потребности в принадлежности и самоуважении, в основе стремления к исполению давнего плана – стремление к самоактуализации [19, с. 60-112]. Если проанализировать мотивацию Капитана Флинта с точки зрения теории внешней и внутренней мотивации, то можно заключить, что мотивация руководителя имеет смешанный характер. Внутреннюю мотивацию определяют как свободное участие в деятельности при отсутствии внешних требований или подкреплений: человек пробует новую деятельность, решает исследовательские задачи или стремится к освоению своей среды просто ради опыта, который он получает. Процесс открытия, приобретения опыта сам по себе является наградой. О внешней же мотивации, по мнению речь идет в том случае, если сама награда или стимул деятельности является внешней по отношению к человеку [Ryan]. Таким образом, стремление Капитана Флинта к осуществлению давнего плана можно считать внутренне мотивированным, а стремления к получению денег и репутации – внешне мотивированными.

Б) Соленый Пес: данный потенциальный участник команды имеет внутреннюю мотивацию, т.к. в описании ситуации говорится, что Соленый Пес скучает по «старой жизни полной приключений», т.е. Соленый Пес заинтересован скорее в самой деятельности как таковой, т.к. она представляет для него интерес и доставляет ему удовольствие. Если рассуждать о потребностях, которые лежат в основе его активности в рассматриваемой сфере, то можно предположить, что это скорее потребности, относящиеся к высшему уровню в иерархии А. Маслоу. Однако, нам известно, что Соленый Пес «завязал» с прошлой деятельностью, т.е. не смотря на то, что в основе его потребностно-мотивацийонной сферы лежат потребности и мотивы, которые могут быть удовлетворены в кампании Капитана Флинта, в настоящий момент он недостаточно мотивирован: рассмотренные потребности и мотивы пока не достаточно актуализированы.

В) Крутой Кулак: известен тем, что «любит деньги и может предать». Т.к. деньги представляют собой вознаграждение за осуществляемую деятельность и не содержатся в ней непосредственно, то можно заключить, что мотивация Крутого Кулака является внешней. Кроме того, можно предположить, что потребности, лежащие в основе мотивации Крутого Кулака относятся скорее всего к уровню базовых потребностей или, в лучшем случае, к уровню потребностей в принятии и самоуважении.

Г) Жестянка: нам известно, что он нуждается в деньгах. При чем, очень остро. Исходя из этого можно заключить, что мотивация Жестянки является внешней (как и в случает с Крутым Кулаком). Исходя из описанных особенностей ситуации личной жизни Жестянки, мы можем предполагать, что в основе его мотивации лежит потребность в безопасности. Таким, образом, т.к. деньги Жестянке нужны срочно и в достаточном объеме, можно предполагать, что мотивы и потребности к которым Капитан Флинт может обратиться, уже актуализированы.

Д) Рваное Ухо: о потребностях и мотивах данного героя сложно судить исходя из описания ситуации. Мы можем предполагать, что Рваное Ухо достаточно мотивирован на совместную работу с Капитаном Флинтом, т.к «… на протяжении полугода предлагает себя в союзники и партнеры Капитану Флинту».

4. Оптимальная модель мотивации каждого героя в соответствии с планами капитана Флинта и оценка результативности вероятных действий

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Барсегян, А.Э. Психологические особенности планирования кадров организации на основе карьерных ориентаций сотрудников: автореф. дис. … канд. псих. наук: 19.00.02 / А.Э. Барсегян; Ереванский гос. ун-т. – Ереван, 2010. – 20 с.

2. Белбин, Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Р.М. Белбин. – Изд-во: HIPPO, 2003. – 315 с.

3. Бочарова, Е.Е. Взаимосвязь ценностных ориентаций, стратегий поведения и субъективного благополучия личности: автореф. дис. … канд. псих. наук: 19.00.05 / Е.Е. Бочарова; Саратовский гос. ун-т. – Саратов, 2005. – 23 с.

4. Васильева, Е.О. Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации: автореф. дис. … канд. социологических наук: 22.00.08 / Е.О. Васильева; Южный федеральный ун-т. – Ростов-на-Дону, 2009. – 28 с.

5. Веснин, В.Р. Организационная культура / В.Р. Веснин // Социально-гуманитарные знания. – 2001. – № 3. – С. 184–200.

6. Джанерьян, С.Т. Профессиональная Я-концепция: системный подход: автореф. дис. … д-ра псих. наук: 19.00.01 / С.Т. Джанерьян; Ростовский гос. пед. ун-т. – Ростов н/Д, 2005. – 46 с.

7. Дизель, П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. – 272 с.

8. Донцов, А. И. Психологическое единство коллектива / А.И. Донцов. – М.: Знание, 1982. – 64 с.

9. Зайцева, Л.А. Характеристики и факторы выбора карьеры в связи с индивидуально-психологическими особенностями и этапами профессионального становления субъектов: автореф. дис. … канд. псих. наук: 19.00.01 / Л.А. Зайцева; Ростовкий гос. ун-т. – Ростов н/Д, 2006. – 25 с.

10. Замфир, К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога / К.Замфир. – М.: Политиздат, 1983. – 142 с.

11. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.

12. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура / Э.А. Капитонов. – Ростов н/Д: Ростиздат, 2001. – 383 с.

13. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. – М.: Изд-во МПСИВоронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. – 455 с.

14. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения: учебн. пособие / Е.А. Климов. –М.: Академия, 2004. – 304 с.

15. Кондаков, И.М. Ценностные ориентации / И.М. Кондаков // Психология: Иллюстрированный словарь. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – С. 662.

16. Левченко, В.В. Конкурентные отношения в труде / В.В. Левченко // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В.А. Ядов. – СПб., 2006. – С. 115–116.

17. Левченко, В.В. Соревновательные отношения в труде / В.В. Левченко // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В.А. Ядов. – СПб., 2006. – С. 295–296.

18. Марков, В.Н. Потенциал профессионального взаимодействия / В.Н. Марков // Мир психологии. – 2008. – № 1. – С. 108–121.

19. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.

20. Мильман, В.Э. Мотивация творчества и роста / В.Э. Мильман. – М.: Мирея, 2005. – 165 с.

21. Петрушин, В.И. Психология карьеры / В.И. Петрушин. – М.: Академический проект: Альма матер, 2004. – 208 с.

22. Платонов, Ю.П. Основы социальной психологии / Ю.П. Платонов. – Спб.: Речь, 2004. – 624 с.

23. Родионова, Е. А. Мотивация и стимулирование персонала в организации [http://kafpsy.spbstu.ru/index.php?mod=articles3_items_more&id_item=42&a_part=1&id_cat_prec=70].

24. Соломин, И.Л. Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации: дис. … канд. псих наук: 19.00.03 / И.Л. Соломин. – СПб., 2009. – 167 л.

25. Шульженко, Е.Н. Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия: автореф. дис. … канд. псих. наук: 19.00.05 / Е.Н. Шульженко; Российский гос. педагогич. ун-т им. А.И. Герцена. – СПб., 2005. – 23 с.

26. Яницкий, М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система / М.С. Яницкий. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. – 204 с.

27. Lawler, E.E. Job attitudes and employee motivation: theory, research and practice / E.E. Lawler // Personnel Psychology. – 1970. – Vol. 23, № 2. – P. 223-237.

28. McGregor, D. Motives as toll of market research / D. McGregor // Harvard Business Review. – 1940. – Vol. 37. – P. 433-434.

29. Motivational and other sources of work accomplishments in mid-life: a longitudinal study / D.C. McClelland [et al.] // Journal of Personality. – 1992. – Vol. 60, № 4. - P. 679-707.

30. Ryan, R.M. Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions / R.M. Ryan, E.L. Deci // Contemporary Educational Psychology. – 2000. – Vol. 25, № 1. – P. 54-67.

31. Vroom, V.H. Leadership and the decision-making process / V.H. Vroom // Organizational Dynamics. – 2000. – № 2. – P. 82-94.

Пример решения (решение студентов-психологов команды «Пси-фактор»)

В первую очередь, в описанном эксперименте отражен феномен влияния социальной роли на поведение. Люди склонны принимать на себя роли и испытывать свойственные этой роли эмоции и переживания.

Социальная роль (франц. role – лицо, изображаемое актером; текст действующего лица пьесы) – 1) ожидаемое поведение индивида, имеющего определенный статус (Р. Линтон, Д. Мид); 2) совокупность конкретных действий, которые должен выполнять человек, занимающий определённое положение (статус) в данном обществе; 3) нормативно одобренный, относительно устойчивый образец поведения (включая действия, мысли и чувства), воспроизводимый индивидом в зависимости от социального статуса или позиции в обществе; 4) Роль – это шаблон, набор определенных прав и обязанностей. При этом границы роли весьма размыты и неопределенны [6;7]. Вследствие этого, поведение человека в роли, наделенной властью и правом влиять на других людей, может выходить за рамки социально одобряемого поведения. Дети-воспитатели, в данном случае, проявляли авторитарность, императивность, жестокость. Под влиянием принятой роли могут изменяться установки, ценности и поведение человека, даже если эта роль игровая и временная.

Таким образом, в условиях данного эксперимента ребенок-воспитатель принял возложенную на него роль, которая, исходя из его личных представлений, сопряжена с властью и правом требовать от других определенного поведения. Остальные дети, следовательно, приняли на себя подчиненную роль и признали право ребенка-воспитателя предъявлять к ним некоторые требования.

Ситуацию можно рассмотреть также как демонстрацию явления деиндивидуализации как явления поглощения личности его ролью, при котором представления о роли начинают влиять на поведение более значимо, чем присущие личности качества, установки, ценности. В этом случае, не личностные качества формируют поведение, а ролевые предписания [5].

Почему же ребенок выбрал для себя не демонстрируемый в группе образец доброжелательного воспитателя, а агрессивный? Объяснением этому может служить ряд причин:

1) Субъективность роли или индивидуальный «стиль исполнения».

Так как сама по себе социальная роль не определяет деятельность каждого конкретного ее носителя в деталях – все зависит от того, какую модель поведения индивид возьмет за образец и насколько он ее интернализует. Акт интернализации определяется индивидуально психологическими особенностями и личным опытом каждого конкретного носителя данной роли [1].

Таким образом, можно предположить, что ребенок имел опыт взаимодействия не только с воспитателем, использующим неконфликтный, доброжелательный стиль взаимодействия с детьми, но и с человеком, исполняющим данную роль в агрессивном и властном ключе, при чем и вторая модель могла казаться ему более эффективной (либо наблюдал жестокую модель воспитания в собственной семье, другой группе, в фильмах и др.).

2) Агрессивная модель поведения, возможно, была выбрана в качестве образца в силу личностных особенностей ребенка-воспитателя. Не стоит упускать определяющего влияния мотивационной сферы на выбор поведенческих паттернов индивида[2; 4].

Таким образом, на выбор дошкольника могло оказать существенное влияние ориентация ребенка на реализацию собственного мотива власти путем агрессивного поведения в отношении сверстников.

3) Непринятие конкретного ребенка группой в роли авторитетного лица, отказ в подчинении, и/или изначально негативное и конфликтное отношение группы к нему. В силу того, что у ребенка еще до начала эксперимента сложились проблемные отношения с детьми в группе – модель доброжелательного и чуткого воспитателя заменяется на более уместную и эффективную, с точки зрения дошкольника, жестокую модель поведения.

4) Возможно, воспитатели, демонстрирующие в присутствии экспериментатора социально желательный стиль воспитания, основанный на внимании, любви и неконфликтном общении, вне эксперимента, иногда все же прибегали и к альтернативным формам работы с детьми, включающим наказания за проступки и строгое обращение.

В качестве примера проявления данного явления в других возрастных группах можно привести Стэнфордский тюремный эксперимент, который был проведён в 1971 году американским психологом Ф.Зимбардо. Эксперимент представляет собой психологическое исследование реакции человека на ограничение свободы, на условия тюремной жизни и влияние навязанной социальной роли на поведение. В ходе эксперимента было выявлено, что роль надзирателя оказывает влияние на личность испытуемых, вызывая у ее исполнителей поведение, несвойственное им ранее. Так несколько охранников все больше и больше превращались в садистов – особенно ночью, когда им казалось, что видеокамеры выключены. Экспериментаторы утверждали, что примерно каждый третий охранник показывает настоящие садистские наклонности [3]. Таким образом, особенности поведения испытуемых-охранников так же, как и у дошкольников-воспитателей были обусловлены особенностями имеющегося у них образа надзирателя. Если обратиться к примерам из обыденной жизни – данный эффект можно встретить среди руководителей, милиционеров, уборщиц, вахтеров, комендантов, преподавателей и представителей других профессий, предполагающих наличие власти и возможность ее вымещения.

Педагогу можно предложить следующие мероприятия по преодолению данного эффекта:

· Проанализировать взаимодействие детей в группе, их игровую деятельность. Дать ребенку проективные методики (нарисовать хорошего/плохого воспитателя, + «я и группа», + «моя семья» и т.д.). Если есть психолог в детском саду – направить ребенка к нему.

· Если описанный эффект вызван конфликтными отношениями ребенка-воспитателя и группы – выявить причину; работать с группой по устранению напряженных отношений, вовлекать ребенка-воспитателя в совместную игровую деятельность (давать игры на сплочение и др.).

· Если конфликтов со сверстникам не наблюдается, и причина заключается в несовершенстве семейной модели воспитания ребенка – беседа с родителями на тему агрессии в воспитании ребенка, рекомендация к сокращению просмотра жестоких фильмов и передач.(Обращение к психологу).

· В случае, когда пусковым механизмом является нереализованный мотив власти ребенка – организовывать в группе ролевые игры, где каждый ребенок смог бы примерить роль руководителя, милиционера, судьи или учителя (данные профессии предполагают реализацию данного мотива).

· Если причиной жестокого поведения ребенка-воспитателя послужило отсутствие навыков конструктивного взаимодействия в ситуации конфликта – посредствам игры обучить группу способам сотрудничества, доброжелательного общения, уважительному отношению и др.

· Также воспитатель должен проанализировать собственное поведение на предмет ошибок, попытаться исключить действия, которые могут быть восприняты детьми как неуважительные, агрессивные и отражать властное отношение к детям.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: