Главная
Популярная публикация
Научная публикация
Случайная публикация
Обратная связь
ТОР 5 статей:
Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия
Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века
Ценовые и неценовые факторы
Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка
Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы
КАТЕГОРИИ:
|
Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации
Основные направления
| Принцип
| Характеристика
|
|
|
| 1. Управление персоналом организации
| одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
| Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
| 2. Подбор и расстановка кадров
| соответствия
| Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
| профессиональной компетенции
| Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
| практических достижений
| Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
| индивидуальности
| Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
| конкурсности
| Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
| 3. Формирование
и подготовка резерва для
выдвижения на руководящие должности
| конкурсности
| Конкурсный отбор кандидатов
| ротации
| Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
| индивидуализации подготовки
| Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
| проверки делом
| Эффективная стажировка на руководящих должностях
| соответствия должности
| Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
| регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
| Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
| 4. Оценка и аттестация
персонала
| отбора показателей оценки
| Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
| оценки квалификации
| Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
| оценки осуществления заданий
| Оценка результатов деятельности
| 5. Развитие персонала
| повышения квалификации
| Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
| сaмовыражения
| Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
| саморазвития
| Способность и возможность саморазвития
| 6. Мотивация и стимулирование персонала,
оплата труда
| соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
| Эффективная система оплаты труда
| равномерного сочетания стимулов и санкций
| Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
| мотивации
| Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
|
Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций. Основными положениями кадровой политики являются: организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе; выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации; создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса; достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом; реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл; формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений; достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации; постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|