Дифференциация этапов карьеры.

Реализация карьерных устремлений осуществляется по мере прохождения взаимосвязанных этапов. В литературе существуют достаточно разнообразные подходы к исследованию динамики карьеры, строящиеся на разных представлениях о сущности понятия «карьера». Общая направленность карьеры связана с закономерностями общего психологического развития личности. Многие работы выводят модели развития карьеры из общей и возрастной психологии. Так К.Аргирис включает в процесс развития личности ряд компонентов, связанных со стремлением человека перейти:

1. от пассивности к активности;

2. от зависимости к относительной независимости;

3. от однообразного поведения к разнообразию;

4. от поверхностной заинтересованности к глубоким интересам;

5. от близких перспектив к далеким и долговременным;

6. от подчиненности к главенствованию;

7. от неуверенности к приобретению контроля и уверенности в себе.

Профиль индивида по этим параметрам характеризует процесс его самоактуализации. Проанализировав подход Д.Сьюпера можно сделать вывод, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Процесс этот может быть суммирован в серии жизненных стадий. Пять стадий этой модели (и, соответственно, целей профессионального развития) могут быть представлены в следующем виде.

Стадия пробуждения (детство и ранняя юность): рост (от 0 до 14 лет), когда в представлении о «профессиональном Я» преобладают фантазии и потребности, и лишь к концу стадии приобретают значение интересы и способности; приобретение опыта (15-24 года), когда происходит оценка своих способностей и возможностей, рассматриваются интересы, ценности и потребности, когда молодые люди пробуют себя в той или иной профессиональной сфере, вступая на рынок труда или начиная профессиональное обучение, постепенно подходящая (с точки зрения личности) профессиональная сфера сужается, начинается овладение выбранной профессией.

За счет предметных и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. Кроме того, закладываются основы профессиональной Я–концепции, самоотношения, ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роли нереалистично.

На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает необходимость решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я–концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений, и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:

- Первоначально случайное, затем сознательное восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;

- Рассмотрение профессиональной перспективы и расширение ее возможностей;

- Принятие реальности, особенно под углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.

Надо учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор. Именно на этом этапе и возникает необходимость планирования дальнейшего профессионального развития.

Стадия установления и консолидации начинается, как правило, после завершения профессионального образования или через несколько лет после этого (25-44 года), в которой автор выделяет фазу пробы (25-30 лет) - после начала трудовой деятельности может стать ясно, что выбранная сфера деятельности совсем не та, что могла бы привести к ощущению успеха, и фазу стабильности (31-44 года), когда становятся ясными карьерные цели и способы их достижения, происходит кристаллизация профессиональной «Я-концепции». Для большинства людей это годы созидания. Характеризуется локализацией в выбранной профессии и связыванием с ней, адаптацией собственной жизни и профессиональных целей к реальным возможностям, профессиональной специализацией, стремлением к такой профессиональной позиции, которая воспринимается как стабильная.

На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшим профессиональным образованием. С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование — консолидация — сохранение).

Стадию сохранения характеризует стремление защитить достигнутый ранее профессиональный статус. Это стремление выражается, возможно, через противодействие внедрению нового в предметной области или занятие руководящей позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит, прежде всего, от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.

Стадия пенсионерства связана с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов. На этом этапе человек анализирует: чего он хотел достичь и чего он достиг в реальности. В период пенсионерства острее всего и проявляются те последствия, которые связаны с планированием карьеры. Если у человека имелся четкий план карьеры, который соответствовал его реальным возможностям, то, скорее всего его реализация была успешной и тогда человек, относительно спокойно, может воспринимать уход на пенсию. Острый кризис возникает в том случае, если поставленные профессиональные цели так и не были достигнуты.

Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры.

Развитие профессиональной «Я-концепции» может быть не вполне осознанным, а может быть управляемым, контролируемым, определенным образом этот процесс ускоряется созреванием способностей и интересов, а также реальной проверкой своей «Я-концепции» в профессиональной деятельности.

Во многом согласуется с теорией Д.Сьюпера теория профессионального соответствия Дж.Холланда. По мнению автора теории, люди выбирают профессию, которая в наибольшей степени отвечает их жизненным установкам, представлениям о желаемой работе и личностным качествам.

Согласно Д.Тидману, процесс развития карьеры может быть описан как поиск своеобразного баланса между идеальным профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. Автор выделяет три фазы достижения успеха на этом пути:

· вхождение в должность, когда человек осваивается в профессиональной среде и пытается сопоставить свои индивидуальные цели и представления о карьере с целями и задачами организации;

· преобразование, когда, вследствие приобретения определенного опыта, веса и влияния в организации, человек становится более компетентным и уверенным и предпринимает попытки «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям, профессиональной «Я-концепции»;

· интеграция - стадия, которая означает достижение соответствия между устремлениями человека и организационными целями и условиями. По мнению Д.Тидмана и его группы, процесс развития карьеры - это один из наиболее важных аспектов личностного развития в целом, поскольку он учит человека видеть себя как «дизайнера и строителя собственной жизни».

Во многом схожий подход демонстрирует А.Н.Толстая, которая в своей работе выделяет девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры. Среди них она выделяет: обдумывание будущего рода занятий; получение образования; вхождение личности в мир профессии, адаптация к профессиональной среде; профессиональное научение и дальнейшая специализация; достижение членства в организации; принятие решения о своем дальнейшем членстве в организации; кризис, рассмотрение стратегии действий на дальнейший период профессиональной жизни; снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию; уход на пенсию.

Аналогичные этапы развития карьеры выделяет и А.Я.Кибанов: предварительный – учеба в школе, среднем специальном и высшем учебном заведении, поиск подходящего вида деятельности (основная потребность – потребность в безопасности существования); становление (25-30 лет) - освоение выбранной профессии, необходимых навыков, формирование компетентности и самоутверждение в профессиональной среде (ведущая потребность – установление независимости); продвижение (30-45 лет) - рост квалификации, приобретение богатого профессионального опыта, появление потребности в повышении статуса, самореализации себя как личности (потребность в самоутверждении); сохранение (45-60 лет) - закрепление достигнутых результатов, совершенствование профессионального мастерства, творческое самовыражение (потребность передать знания более молодым коллегам); завершение (60-65 лет) - постепенный уход от дел, наставничество, поиск подходящего преемника; пенсионный - прекращение профессиональной деятельности (потребность в подготовке преемника).

А.Кудашев выделяет следующие этапы развития карьеры]:

· Обучение (первые 3-5 лет работы): адаптация, поиск своего места в организации, освоение функциональных обязанностей.

· Борьба за признание (5 – 10 лет работы): должностной рост.

· Консолидация (10-15 лет работы): расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала.

· Переоценка (15 -20 лет работы): рациональная оценка имеющихся ресурсов.

· «Мастер управления» (20-30 лет работы): благополучие всей организации поддержка более молодых сотрудников.

· «Опытный консультант» (более 30 лет работы): консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснения истории ранее принятых решений.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н.Паркинсона. Он предложил шкалу, начинающуюся с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретный человек вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

1. пора готовности (Г); 6. пора достижений (Д)=А+7;

2. пора благоразумия (Б)=Г+3; 7. пора наград (Н)=Д+9;

3. пора выдвижения (В)=Б+7; 8. пора важности (ВВ)=Н+6;

4. пора ответственности (О)=В+5; 9. пора мудрости (М)=ВВ+3;

5. пора авторитета (А)=О+3; 10. пора тупика (Т)=М+7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года наступает пора выдвижения, далее до 36 лет – пора ответственности, затем приходит пора авторитета, с 39 до 46 лет - пора достижений и так далее.

Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. По мнению Паркинсона, «зажимаемый» работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы:

6. пору краха (К)=А+7;

7. пору зависти (3)=К+9;

8. пору смирения (С)=3+4.

В этом случае организационное плато может постепенно переходить в личностное, поскольку не продвигаемый по службе работник утратил стремление к продвижению и смирился со своим положением в организации.

По мнению Д.Холла, развитие карьеры - это результат «последовательной повторяющейся по спирали, комбинации карьерного выбора (решения), развития соответствующей личностной подструктуры и формирование преданности карьере». С точки зрения Д.Холла, можно выделить так же наиболее значимые для управления карьерой вопросы и необходимые на каждом этапе организационные мероприятия.

Стадия 1. Исследование (характеризует этап перехода из учебного заведения на работу): возможно наиболее существенная стадия. Потребности молодого человека в это время в наибольшей степени связаны с развитием профессиональных умений, а также чувством поддержки и автономности.

Факторы, облегчающие переход: консультация по карьере в учебном заведении, и еще более полезна консультация на работе; предварительная трудовая практика; самонаправленное планирование карьеры; программа специального тренинга.

Стадия 2. Вступление в организацию (характеризует этап адаптации к организации). На этой стадии человек нуждается в развитии специализации и поддержке внутри организации. Хорошо изученный фактор, способствующий успешному продвижению этой стадии – создание реалистического представления о работе.

Стадия 3. Стабилизация и продвижение. Этот период наиболее стремительного роста в карьере, следующие факторы облегчают развитие карьеры на этой стадии: привлекательное начальное трудовое назначение; обеспечение автономности и высоких ожиданий по отношению к новым работникам; курсы развития карьеры; тренинг с моделированием поведения.

Стадия 4. Срединная и поздняя карьера. На этой стадии осуществляется сдвиг в карьере - с реализации власти на помощь и консультирование. Осуществляется постепенное отдаление от организации. На этой стадии сказываются факторы, связанные с предшествующими этапами – например, сильно влияет первое назначение в организации. Однако таких разработок недостаточно.

Легко убедиться в том, что авторы проявляют большую согласованность мнений в вопросе выделения этапов развития карьеры. Длительность каждого этапа различна, степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Однако, следует обратить внимание на то, что авторами описываются варианты линейно-последовательной карьеры, исключающие смену работы или квалификации. В целях нашего же исследования, мы ориентируемся на концепцию поливариативной карьеры, согласно которой, процесс карьеры может включать пики, спады, временный возврат на предыдущий уровень, а также смену сферы деятельности (Д.Холл, Ф.Мирвис, 1993). Поливариативная карьера – это совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов профессионального и должностного продвижения.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: