Характеристика, особенности и принципы коуч-консультирования.

Сам термин происходит от английского слова «coaching», что означает кураторство, репетиторство. В английский язык это слово пришло ещё в XVI веке из венгерского и обозначало оно «карета», «повозка»,- в общем то, что быстро двигается. В XIX веке английские студенты стали называть этим словом репетиторов, а вскоре этот термин вошёл в спортивный лексикон для названия спортивных тренеров. Только в конце 1970-х начале 1980-х годов термин коучинг стал широко использоваться в бизнес-среде. С тех пор сформировалось множество школ и направлений коучинга.

В широком смысле слова, коучинг представляет собой процесс, направленный на достижение поставленных целей в различных сферах деятельности человека. По своей сути этот процесс напоминает наставничество, однако имеет принципиальное отличие. При коучинге не даются советы и готовые решения вопросов. Коуч (тренер) добивается от своих подопечных самостоятельного поиска решений путём постановки наводящих вопросов. Эти вопросы помогают обучающемуся по-другому взглянуть на ситуацию, часто с совершенно неожиданной стороны. С этой точки зрения коучинг на порядок выше по своей эффективности, чем традиционное наставничество, так как он позволяет раскрыть внутренний потенциал человека, научить его находить решения проблем в нестандартных ситуациях. Во время занятий по коучингу происходит обучение не решению конкретных задач, а преподаётся сама методология нахождения выхода из трудной ситуации.

В целом можно выделить следующие преимущества, которыми обладает этот метод обучения персонала:

1. Коучинг позволяет человеку научиться самостоятельно выстраивать стратегию по управлению своим временем и добиваться поставленных задач во всех сферах жизни.

2. Коучинг учит выстраивать чёткие приоритеты в стоящих перед человеком задачах и сконцентрироваться на решении главных из них.

3. Коучинг увеличивает в целом благосостояние человека и делает его более счастливым. Так, научивших находить решения в поставленных задачах, обучаемый может применить данный опыт для достижения любых других целей в жизни.

Метод коучинга базируется на двух принципах - это осознанность и ответственность. Принцип осознанности заключается в том, что данный метод работает на уровне сознания и служит для его расширения с целью более ясного представления действительности. Слушателю необходимо научиться правильно собирать информацию, на основе которой он будет принимать решение. Коуч задает наводящие вопросы. Осознанность позволяет человеку определить не только свои цели, но и место, в котором он находиться на пути к достижению этих целей. Ответственность же проявляется в том, что из множества путей решения задач человек учиться выбирать наиболее оптимальный, и неукоснительно следует ему.

Исходя из этих принципов, коучинг выдвигает свой главный постулат, гласящий, что каждый человек может найти для себя оптимальный путь достижения поставленных целей и двигаться по нему в выбранном темпе.

Как метод обучения персонала, коучинг имеет следующие характеристики:

1. Систематичность. В данном методе существует чёткая последовательность этапов, подходов и техник.

2. Направленность. Коуч в работе со своим подопечным всегда нацеливает его на поиск решения определённых задач.

3. Беспристрастность. В данном методе не дают оценку действиям и принятым решениям обучаемым, он может свободно высказывать своё мнение и видение вопроса. Не давая конкретные ответы на вопросы, коуч не навязывает свои убеждения.

4. Увеличение осознания. Это достигается путём более подробного изучения темы, при этом главным инструментом коуча являются его вопросы и его заинтересованность в ответах ученика.

5. Ориентированность на личность. Коуч работает с внутренним пространством человека, то есть с его мыслями, эмоциями, идеями без изменения окружающей обстановки.

Основными инструментами коучинга являются активное слушание, вопросные технологии, элементы тренинга и техники нейролингвистического программирования.

Сам процесс коучинга состоит из следующих этапов:

1. Расстановка приоритетов в целях и задачах.

2. Всестороннее исследование сложившейся ситуации. То есть определяются, какими ресурсами обладает обучаемый и какие препятствия стоят на пути достижения поставленной цели. В этом процессе большую роль играют вопросные технологии коуча.

3. Разделение выявленных препятствий на внутренние и внешние.

4. Нахождение и анализ возможностей для преодоления препятствий.

5. Определение конкретно плана действия.

Метод коучинга отлично работает практически в любой сфере деятельности, но особенно он эффективен в области образования персонала. Применение данного метода для этих целей позволяет добиться улучшения продуктивности деятельности, способствует личностному развитию сотрудников. Коучинг даёт возможность быстро обучиться, при этом без отрыва от работы. Сам по себе процесс интересен и приносит удовлетворение как обучаемому, так и коучу, а это, в свою очередь, повышает мотивацию к обучению.

При применении метода коучинга было отмечено, что в коллективе, где его практикуют, значительно улучшаются взаимоотношения. Это объясняется тем, что освоенные навыки применяются людьми не только в профессиональной сфере, но и в других областях, что повышает в целом качество их жизни.

Раскрытие внутреннего потенциала приводит к открытию среди сотрудников организации ранее не замечаемых талантов. Таким образом, значительно возрастает личная эффективность каждого отдельного работника.

Руководству организаций рекомендуют прибегать к помощи краткосрочных коуч-тренингов для обучения персонала в случае необходимости быстрого изменения ситуации, связанной с недостаточным уровнем подготовки сотрудников. Как уже отмечалось, данный метод позволяет проводить обучение без отрыва от работы и сам процесс осуществляется на примере реальных трудовых ситуаций.

Кроме того, метод коучинга применяется в случае необходимости составления общего командного представления о будущем организации и для составления программы его достижения. Также данный метод позволяет персоналу быстро осознать необходимость в проведении реорганизации компании и уменьшить, таким образом, сопротивление со стороны коллектива.

Конечно же, нельзя заявлять, что коучинг является панацеей в решении всех проблем. В успешности самого метода большую роль играет заинтересованность обучаемого в достижении каких-либо результатов. Коуч выстраивает тактику обучения, исходя из интересов своего ученика. Но если у последнего нет никаких интересов, тогда сам процесс образования невозможен. Поэтому максимальную пользу от метода коучинга можно ожидать в том случае, когда человек готов активно действовать для достижения поставленных целей.

Стили коучинга

Стиль описывает «манеру проведения коучинга», хотя некоторые авторы используют термин «стиль» для описания различных ролей или типов коучинга.

Стили коучинга строятся в континууме, на одном конце которого находятся ситуации, в которых ученик совершенно неопытен, а на другом — ситуации, где ученик обладает значительными навыками и опытом.

Удачным стилем для обучения посредством коучинга неопытных учащихся может стать «директивный» стиль.

Когда ученики обладают большим опытом, стиль коучинга называется «свободным», в этом случае коуч не принимает столь непосредственного участия в процессе коучинга.

Между этими экстремумами расположено множество стилей, которые должен уметь применять коуч в зависимости от опыта и степени профессионализма обучающегося.

При работе с совершенно незнакомым с ситуацией человеком или с человеком, которому нужно выработать специфически новый для него навык, может оказаться уместным использование «директивного», почти «инструктирующего» стиля.

Работая с опытным исполнителем, например с олимпийским чемпионом или с главой компании, более адекватным будет «свободный» стиль и внимание главным образом к техникам задавания вопросов и предоставления обратной связи. Опыт показывает, что чем быстрее коуч может переключиться с «директивного» на «свободный» стиль, тем быстрее будет достигнуто улучшение деятельности ученика. Простое объяснение этого факта состоит в том, что по мере вашего продвижения по континууму в направлении «свободного» стиля уровень контроля и ответственности, передаваемый коучем обучающемуся, повышается.

Директивный коучинг подразумевает раскрытие потенциала человека или компании в уже существующих и положительно зарекомендовавших себя моделях: коуч применяет проверенные технологии в процессе консультации (специалист выявляет проблему и ищет вместе с клиентом решение в конкретных методиках, которые последний какое-то время успешно использует).
У хорошего коуча, работающего в директивном подходе, есть целый набор инструментов и техник, которые позволяют достичь определенных результатов. Клиент пользуется предложенными методами под ненавязчивым наблюдением консультанта.
Школы, обучающие такому подходу, выпускают надежных специалистов, способных четко структурировать работу, что, несомненно, позволяет повысить эффективность во многих ситуациях.
В то же время важно учитывать и другой аспект. Можно привести такую метафору: сравним школу директивного коучинга с мощной бензопилой, у которой не тупятся лезвия. Ее произвела надежная компания, ею многие пользуются и лестно о ней отзываются.
Однако бензопила предназначена для спиливания деревьев, а молодые коучи часто начинают применяют ее во всех случаях без разбора.. В результате либо все той или иной долей успеха получается (если пилят-таки древесину), либо пила приходит в негодность (если ей вдруг решают распилить гранит). В втором случае коуч разуверяется в своих силах, а клиент приходит к выводу, что коучинг — бесполезная технология, а зачастую может и навредить..

Директивный коучинг хорошо подходит для развития менеджеров среднего звена, которые не занимают высоких позиций, но при этом управляют сравнительно большим количеством людей. Они чаще всего не работают в условиях неопределенности, но должны четко и эффективно решать поставленные руководителем задачи.
Директивный коучинг нельзя использовать повсеместно, поскольку он часто не учитывает мотивацию и влияющие на нее факторы. Очень часто коуч и клиент начинают эффективно работать в каком-либо проекте, с энтузиазмом формируют план действий в соответствии с означенной методикой, однако по прошествии некоторого времени запал кончается, и приходится преодолевать множественные сопротивления. Почему? Причин для этого может быть масса.
Например, в одном из случаев оказалось: работа велась не с источником возникновения проблем (отсутствием общего в и дения развития компании у первого лица), а с последствиями, которые он создавал (низкие показатели KPI у топ-менеджеров). Тем менее удивителен тот факт, что ни первое лицо предприятия, ни руководители не могли уверенно ответить, в чем заключается истинный смысл проведения дорогостоящего обучения сотрудников высшего менеджмента. Разумеется, и результаты этого обучения были удручающими.
Важно отметить: директивный коучинг действительно хорошо работает в ситуациях, когда уровень осознанности и ответственности клиента не позволяет ему самостоятельно и быстро найти решение. В таком случае четко обозначенная стратегия («делай так») может оказаться действительно эффективной.
Как же быть с людьми, которые достигли больших успехов в своем деле? Как помочь Тайгеру Вудсу лучше играть в гольф, Михаелю Шумахеру быстрее ездить в гонках, Стиву Джобсу управлять компанией? При таком высоком уровне компетентности клиента есть только один человек, который может ему что-то подсказать или посоветовать, — он сам. Здесь как раз приходит на помощь недирективный коучинг.

Недирективный подход в консультировании основан, в том числе, на клиенториентированной психологии, суть которой в том, чтобы позволить клиенту самостоятельно выбирать решение своих задач через присвоение ответственности (подробно эту тему можно изучить, прочитав труды, например, Карла Роджерса).
Первоначальная работа может выглядеть так. К вам приходит человек с проблемой, и у него уже есть ее решение, но оно по каким-то причинам не воплощается. После разбора ситуации консультант, просто повторяя сказанное клиентом, демонстрирует тому пробелы и слепые зоны в его тактике и стратегии. После того, как человек осознает это и присваивает ответственность за происходящее, можно переходить к поиску решений, основанных на вновь полученных данных.
Сила недирективного подхода именно в том, что человек сам определяет основной путь. Конечно, если коуч обладает технологиями и клиент желает ими воспользоваться, работу впоследствии можно вести и в этом направлении.

Практический пример. Руководитель одной небольшой компании после введения новой системы стимулирования обнаружил, что продажи стали падать. Он обратился с этой проблемой к коучу. В процессе работы выяснилось: сам глава компании никогда не стал бы работать на таких «унизительных условиях», как остальные сотрудники, несмотря на хорошие деньги, но для своих подчиненных он считал систему нормальной и сильно удивлялся, почему она не функционирует.
После нескольких встреч с коучем была выработана стратегия легкой коррекции системы стимулирования, направленная на повышение у сотрудников чувства собственного достоинства и принадлежности к общему делу. Все это привело к росту показателей и перевыполнению установленных планов продаж.

Недирективный коучинг эффективен там, где непонятно, что, как и зачем делать. Это уровень топ-менеджеров, владельцев бизнеса, людей, которые изобретают стратегию. Например, в ситуации наступившего глобального кризиса было не ясно, когда он закончится и чем. В подобном случае человека или компанию может успокоить и настроить на верный лад лишь уникальное («свое») решение. С помощью мягких техник недирективного подхода изобретают нужный, эффективный, полезный и удобный инструмент, способ и т.д.
Нам часто задают вопрос: гарантируете ли вы результат? Да, но при соблюдении одного условия: клиент делает все, что решил и запланировал для себя в ходе работы с консультантом.
В моей практике бывали случаи, когда составлялся договор, в котором были обозначены правила взаимодействия коуча и клиента. Однако та же практика показывает: в 99% случаев именно клиент прямо или косвенно нарушал соглашение. В процессе глубинной работы нередко выясняется, что цели, принципы, ценности клиента совсем не те, о которых изначально шла речь.
У каждого человека, когда он решается на изменения, всегда есть что-то, мешающее воплотить задуманное самостоятельно - иначе он бы уже все сделал сам.. В начале, на первой консультации коуч и клиент совместно работают над целями, на последующих встречах прорабатывается план, находятся решения, подбираются и создаются методики. Жизнь клиента начинает трансформироваться. В какой-то момент что-то меняется, и скорость движения неумолимо падает, идти вперед все труднее. Конечно, хороший консультант может довести дело до победного конца, но подобное сопротивление не может возникнуть на ровном месте, нередко оно связано с изменением цели самого клиента в процессе трансформации. Коуч должен это учитывать и проговаривать такие моменты со своим клиентом, только так можно достичь наибольшей эффективности..

Пример из практики. Консультант работает с рекламным агентством. Сотрудники — люди творческие, постоянно предлагают различные креативные решения, что-то изобретают и т.д. При этом каждый делает это в соответствии со своим пониманием бизнеса.
Руководитель свою задачу сформулировал так: нужно провести ряд мероприятий, направленных на то, чтобы команда разделила в и дение и цели руководителя. Это помогло бы развитию всей компании. Консультант провел ряд индивидуальных консультаций, сессий организационного развития, коротких тренингов. В течение небольшого времени стало понятно: результат не оправдывает ожиданий.
Работа с руководителем выявила, что ему вовсе не надо, чтобы команда разделяла его цели и в и дение. Он просто хочет привести всю компанию к поставленной им цели. Благодаря коучу он услышал сам себя и осознал: главное для него — достижение результата, а не единство мнений.
Руководитель перестал биться с командой по поводу разделения целей, а сосредоточил свое внимание на бизнес-процессах и создании комфортных условий для сотрудников. Работники сохранили свободу, но в рамках четко сформулированного в и дения начальника. Компания стала планомерно двигаться к поставленным целям и успешно их достигла по итогам года. Таким образом, энергия была направлена в нужное русло.

Недирективный подход в консультировании подразумевает и совершенно другое обучение самих консультантов. Главным направлением их развития является постановка так называемых метанавыков (системное мышление, внимательность, гибкость и баланс, эмпатия и т.д.). Давно подмечено, что главное в работе консультанта — его собственная личность, качество присутствия. Технологии же являются только подспорьем. В Институте коучинга мы стремимся заложить эту базу. Консультант должен уметь помогать людям увидеть то, чего они сами не осознают, рассказывать на языке клиента и в понятных ему моделях о зонах для дальнейшего роста и развития.
Личность коуча — его главный инструмент, и на получение соответствующих навыков мы тратим 50% времени обучения. Еще 30% уходит на их тренировку. 20% — на изучение и отработку технологий и методик.
В результате мы имеем серьезно подготовленного специалиста по развитию людей и организаций, имеющего свою четкую позицию в консультировании. Он в состоянии рассмотреть любой вопрос с различных точек зрения, донести до клиента самую суть без привнесения собственной оценки.
В завершении стоит поднять тему ответственности консультанта. Заключается она, как мы уже определили, не том, чтобы в что бы то ни стало привести клиента к результату. Коуч должен создать условия, в которых человек сможет найти собственное решение задачи. Эти условия должны отвечать одному единственному правилу: все, что происходит в процессе консультации, должно работать на клиента. Таким образом, нужно обеспечить поддержание максимально комфортной атмосферы в процессе консультации, а в определенных ситуациях — существенный дискомфорт.

Коуч должен помочь клиенту раскрыться и показать ему так называемые «слепые зоны», что зачастую просто необходимо для достижения цели. К примеру, иногда человек не видит собственной силы, красоты и внутренней мудрости, и задача консультанта — помочь клиенту это осознать.
Основной же целью коучинга является, пожалуй, формирование у человека способности решать задачи самостоятельно, используя свои скрытые ресурсы. Именно поэтому консультирование клиента не продолжается годами по одной и той же теме без существенных изменений ситуации. Это одна из причин, почему, несмотря на высокую стоимость, коучинг продолжает набирать популярность в бизнес-среде – за сравнительно короткое время он позволяет добиться действительно впечатляющих результатов.

16. Акмеологическое консультирование представляет собой организованный специальным образом процесс общения психолога-консультанта и клиента, направленный на выработку нестандартных, творческих способов осуществления профессиональной деятельности, повышения личностного и профессионального уровня развития клиента. Основной целью такого консультирования выступает креативная личность, обладающая чувством перспективы, действующая осознанно, способная разрабатывать различные стратегии поведения и профессиональной деятельности, способная анализировать ситуацию с различных точек зрения.Задача акмеологического консультирования состоит не только в выдаче определенных рекомендаций клиенту, но и в организации совместной выработки стратегий труда и жизни, в ориентировке сотрудника организации на реализацию своего творческого потенциала и продвижения к профессиональным и личностным вершинам. Психолог-консультант в процессе совместной работы с клиентом: -помогает ему оценить свою профессиональную концепцию; -осуществить анализ целей продуктивного выполнения профессиональной деятельности с учетом перспектив профессионального развития; -проектирует и обосновывает прогностическую профессиограмму специалиста; -помогает оценить проективные способы, методы воздействия на предмет своей деятельности, свой стиль деятельности;

-исследует те особенности взаимодействия и взаимоотношений, которые, будучи источником трудностей, обычно слабо осознаются;-способствует конструированию психотехнологий развития личностно-профессионального потенциала клиента;-дает рекомендации по корректировке плана личного развития.

При проведении индивидуального психолого-акмеологического консультирования основными приемами, являются:

1) Моделирование образа желаемого будущего в профессиональной, служебной или управленческой деятельности клиента. Реализация данного направления способствует прояснению того, что же нужно клиенту на самом деле. Этот процесс решается путем конкретизации, наполнения функциональными деталями и подробностями желаемого будущего.

2) Систематизация и конкретизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению клиента к образу желаемого будущего и от которых зависит преодоление профессиональных затруднений. Конкретизация модели будущего способствует порождению таких промежуточных эффектов консультирования, как:

- повышение мотивации на преодоление различных трудностей;

- выявление и снятие концептуальных противоречий, связанных с образом желаемого состояния профессиональной деятельности;

- создание предпосылок к самостоятельной систематизации отдельных составляющих желаемого будущего, определению частных целей и промежуточных этапов, ведущих к нему.

3) Переструктурирование, переосмысление «проблемного пространства», формирование представлений клиента о профессиональной деятельности, которые не позволяют добиться большего эффекта в процессе ее осуществления, а также о тех затруднениях, на которые, по мнению клиента, невозможно повлиять.

В ходе консультационной беседы клиент получает возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и в соответствии с этим изменить свое поведение, скорректировать стиль деятельности, изменить свои установки, как на других людей, так и на различные.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: