Структурные изменения

Решение таких вопросов, как отношения между людьми, соучастие, структурирование работы и определение групповых задач, является до некоторой степени более широким подходом, чем изменение стиля управления. Ouchi (1981) установил непосредственную связь процветания организации с организационным развитием, которое рассматривал как способ осуществления организационной адаптации и развития «межличностного мастерства». Некоторые примеры, приведенные им, в том числе деятельность Likert на заводе компании «General Motors», могли бы служить руководством по организационному развитию. Много сторонников имеется и у McKinsey, которая подчеркивала необходимость оказания большего внимания психологической обстановке в организациях, навыкам, стилю лидерства, разделяемым ценностям.

Кратко это можно изложить следующим образом (более подробно эти вопросы рассмотрены в главе 3):

1) изменения в структуре:

изменение организации с целью установления более горизонтальных связей;

делегирование ответственности, например поручение группам автономных задач, включая контроль качества и планирование; (105:)

установление более непосредственного управления персоналом;

2) изменения в культуре, например изменения в стиле лидерства:

обучение, готовность оказать помощь;

стремление к достижению консенсуса;

посредничество в преодолении разногласий;

стремление к хорошим неформальным межличностным отношениям;

доступность для решения производственных вопросов;

готовность к экспериментированию;

предоставление возможностей служащим развивать свои способности.

Эти изменения оказывают влияние на взаимозависимость в более широком смысле. Кроме того, они подразумевают установление более демократичных отношений.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: