Персонал организации, его классификация. Категории и показатели численности работников. Основные инструменты материального и морального стимулирования работников.

Определенный состав работников, необходимый для руководства и непосредственного осуществления процесса производства называется кадры, персонал, личный состав. Новые экономические условия ставят новые требования к кадрам: 1) высокий профессионализм; 2) умение глубоко предвидеть, эффективно действовать; 3) систематически обновлять багаж знаний; 4) владение навыками ведения деловых переговоров, в т.ч. с зарубежными партнерами, а значит необходимость знания иностранного языка. Кадровый потенциал – это возможности эффективной деятельности. Но современном этапе характеризуется следующим: 1) низким качеством трудовых ресурсов, которое складывается из следующих положений: а) ухудшение здоровья, возросшая заболеваемость или уменьшение больничных листов; б) уменьшение прироста населения, старение население; в) неполноценность будущих кадров из-за нарушения детской психики и проникновения наркомании и пьянства в более молодой возраст; 2) некомпетентность кадров при относительно достаточном уровне высшего образования; 3) омоложение руководителей при общем старении. Структура кадров определяется по соотношению категорий работающих на предприятиях. В среднем по промышленности – руководителей 8%, специалистов 6%, служащих 4%, основных рабочих 55%, вспомогательных рабочих 25%, МОП 2%. Качественный состав кадров характеризуется: 1) квалификацией, которая показывает степень сложности, точности, ответственности. Для рабочих – это квалификационные разряды. Для специалистов, руководителей и служащих существуют категории, понятия главный специалист, старший специалист. 2) возрастом (по структуре возрастных групп); 3) полом (по количественному соотношению мужчин и женщин); 4) стажем работы.

Для определения количественного состояния кадров существует понятие списочный состав (количество работающих по приказу на определенный день), среднесписочный состав (среднее арифметическое), явочный состав (количество явившихся на работу), сменяемость кадров (определяется меньшим по значению оборотом кадров. Оборот кадров – это отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности), текучесть кадров (это оборот по увольнению без учета гос. и производственной необходимости).

Кадры-гл.ресурс пред-я, от качества и эффект-ти использования кот.зависят результаты деятельности. Т.е. кадры производят в движение материальые ресурсы.

- это опред. состав работников, необход. для руководства и осуществления производственного процесса.

Кадровый потенциал-возможность достижения целей предприятия.

Кадры различ. по: сферам деятельности, категориям, профессиям, специальностям, должностям, квалификациям, полу, возрасту, стажу, образованию.

Количество руководителей, специалистов и служащих определяется исходя из принятой системы управления, организационной структуры.

Расчет численности произ-ся по категориям: расчет основных рабочих, расчет вспомогательных.

Качество тр.ресурсов опред:

- экономич. хар-ки (стаж, квалификац)

- личностные хар-ки (дисциплина, возраст)

- орг-технич.хар-ки (владение компьютером)

Анализ всех качеств дают качественную оценку тр.рес

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компенсации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. п.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Заработная плата, ее функции, повременная форма оплаты труда, сдельная форма оплаты труда, коллективная (бригадная) форма оплаты труда, бестарифная модель организации оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций,наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая, учетная и др.

Воспроизводственнаяфункция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под “статусом” подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращение ее в потребительскую и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через системы оплаты труда, основанную на связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование и степени его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов и работников, и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам),

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентноспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядка их исчисления и зависимость от ФОТ.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: