Управленческого труда

Тверской Государственный Университет

(ФГБОУ ВО ТвГУ)

Кафедра экономики и управления производством

КУРСОВАЯ РАБОТА

по менеджменту

Тема: Организация управленческого труда на предприятии и оценка его деятельности

Автор: Будюгина Ксения Дмитриевна

Направление «Экономика»

24 группы, очной формы обучения.

Научный руководитель:

Кандидат экономических наук, доцент

Подрядчиков Игорь Александрович

Тверь 2016

План

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………... 2

Глава 1. Теоретические и методические вопросы управленческого труда

1.1. Понятие управленческого труда ……………………………………. 4

1.2. Содержание организации управленческого труда ………………… 6

1.3. Методы определения эффективности мероприятий

управленческого труда………………………………………………. 9

Глава 2. Анализ организации управленческого труда и его цель

1.

2.

1.

2.

2.1. Организация труда работников управления фирмы ………………. 16

2.2. Эффективность управленческого труда в коммерческих организациях …………………………………………………………. 21

2.3. Предложения по повышению эффективность управленческого
труда ………………………………………………………………….. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………… 27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………… 29

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении всего существования человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но особое значение управлению стали придавать относительно недавно. Лишь в двадцатом веке управление начало выделяться в самостоятельную науку под названием «менеджмент», развитие и совершенствование которой продолжается и по сей день.

Менеджмент может быть определён как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования. Соответственно руководитель - это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное. Управленческая деятельность – это специфическая разновидность трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда, самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация, в результате управленческой деятельности на её основе создаётся решение. Средствами управленческого труда будет всё то, что способствует
осуществлений операций с информацией – компьютеры, телефонные разговоры, переписка, деловые встречи.

По мере развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер, т.е. руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно, но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.

А ведь руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Цель управленческого труда – достижение общей цели предприятия, а коллектив предприятия только тогда достигнет этой цели, если все будут работать в духе сотрудничества
и взаимопонимания. Это возможно, только в случае правильной организации работы самого руководителя.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя
не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.
Если руководитель не спланирует и правильно не организует свою работу,
то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению
и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Данная тема является актуальной и представляет большой интерес, так как организации труда управленческого персонала во многих компаниях уделяется мало внимания, но при этом в работе менеджеров именно она
играет значимую роль и, безусловно, влияет на эффективность их работы.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организации труда руководителей, а также моделирование методов его совершенствования, то есть, как организовать работу руководителя, чтобы его труд был наиболее эффективным.

Достижение поставленной цели будет осуществлено, через решение следующих задач:

¾ раскрытие сущности организации управленческого труда: понятие управленческого труда и содержания организации управленческого труда;

¾ анализ организации управленческого труда и определение цели управленческого труда;

¾ раскрытие сущности организации труда управленческих работников, оценка уровня организации управленческого труда;

¾ моделирование практических предложений для совершенствования организации труда.

Глава 1. Теоретические и методические вопросы управленческого труда

1.3. Понятие управленческого труда

Обращаясь к теории управления, можно обнаружить два взгляда
на управленческий труд[1].

В соответствии с первым управленческий труд является искусством, неподдающимся технологизации, что обуславливается уникальностью каждого человека, обладающего присущими только ему качествами, своими запросами и интересами, определяющими работу управленца
как творчество, требующее наличие особых способностей и волевых характеристик[2].

В соответствии со вторым взглядом, управленческий труд представляет собой периодически повторяющуюся деятельность, поддающуюся технологизации и стандартизации.

Попытки трактовать понятие «управленческий труд» предпринимались в экономической литературе неоднократно. Так, по мнению Д. В. Спицина^[3], это деятельность управленца по согласованию предпринимаемых сотрудниками усилий в основных и обеспечивающих процессах предприятия (организации), имеющих свободу воли и направленных
на достижение заданного общего результата. М. И. Бухалков^[4] трактует управленческий труд как вид трудовой деятельности, операции и работы
с целью выполнения административно-управленческими работниками функций управления на предприятии (в организации). Дорофеева Л. И.^[5] рассматривает управленческий труд в качестве целостной системы объективных отношений управления и сознательной управленческой деятельности с соответствующими ей конкретными отношениями управления через ее глубинные и поверхностные формы проявления,
не отождествляя его с трудом работников аппарата управления.

В процессе управления все категории управленцев решают различного рода проблемы и задачи: организационные, экономические, технические, социально психологические, правовые^[6]. Это многообразие задач является важнейшей особенностью управленческого труда.

Управленческий труд имеет свои особенности:

1) носит в основном информационный, аналитический и умственный характер;

2) участвует в создании материальных благ не прямо,
а последовательно через группы других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступает информация и люди, участвующие в управленческом процессе;

4) результатом труда являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника.

Исходя из вышеперечисленных особенностей, под управленческим трудом следует понимать вид трудовой деятельности умственного, информационного характера, направленный на создание необходимых организационных и социально-экономических условий для эффективной производственной (или коммерческой) деятельности, конечным продуктом которого являются реализованные управленческие решения [7].

1.2. Содержание организации управленческого труда

Под организацией управленческого труда понимают порядок и правила служебного поведения в аппарате управления, направленные
на выполнение текущих и перспективных заданий руководителями, специалистами и другими работниками в соответствии с их должностными инструкциями[8].

Организация управленческого труда как система является результатом упорядоченной деятельности и неотъемлемой составной частью управления. Работа в аппарате управления основана на четком определении места каждого подразделения (отдела, службы) и отдельного работника
в системе управления, порядка и норм взаимодействия между ними. Регламентированы также формы влияния на деятельность подчиненных подразделений и способы контактов с внешней средой организации.

Первоочередной проблемой создания организационной системы для любого вида деятельности является разделение труда, объективно необходимое в любом трудовом процессе, который осуществляется коллективом. При этом используют пять направлений разделения труда: функциональное, технологическое, квалификационное, должностное, иерархическое.

Функциональное разделение труда служащих состоит в закреплении конкретных функций управления за подразделениями или отдельными работниками (определение целей, планирование, разработка решений, организация исполнения, мотивация или контроль) и инженерно-технического обеспечения производства.

Технологическое разделение труда представляет собой специализацию работников в соответствии с тремя большими группами работ:

– руководство структурными подразделениями и принятие решений
на основе информации о выполнении работ в соответствии с определенной функцией (функции менеджеров);

– обработка информации, которая поступает как от объекта управления, так и из других источников, и создание комплекта документации, необходимой для осуществления функций управления (функции специалистов);

– прием, оформление документации, ее обработка, сортировка, пересылка, хранение, размножение, учет (функции работников).

Квалификационное разделение труда – сотрудники выполняют работу, соответствующую их квалификации, личным способностям
и опыту [9].

Должностное разделение труда – распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией и занимаемой должностью [10].

Иерархическое разделение труда – распределение комплексов работ
и функций управления по уровням управленческой структуры, закрепление их за определенными подразделениями или работниками [11].

Так же стоит отметить, что управленческий труд имеет определенную специфику, проявляющуюся в горизонтальном, вертикальномразделении труда.

Горизонтальным разделением управленческого труда характеризуется каждый отдельный уровень системы управления предприятием (организацией). В процессе горизонтального разделения производства создается системы органов управления, каждый из которых управляет определенным участком производства.

Под вертикальным разделением управленческого труда понимается разделение в соответствии с полномочиями (организационно закрепленными правами и обязанностями принятия управленческих решений), которые в совокупности определяют формирование уровней системы управления. В рамках вертикального разделения управленческого труда формируется иерархия менеджмента [12] фирмы (организации) представляющая собой так называемую служебную лестницу, представляющую собой последовательность подчинения в порядке перехода от низших к высшим уровням управления, и наоборот.

Как правило, выделяются три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и нижний (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Иерархия менеджмента

Заметим, что вертикальное разделение управленческого в результате образует уровни иерархии менеджмента.

Все перечисленные виды разделения управленческого труда в своей взаимосвязи образуют многоуровневую систему управления.

Таким образом, управленческий труд определяется необходимостью управления людьми (работниками предприятия) в рамках совокупности отделов, подразделений, служб и т. п., представляющих собой социально-экономические управляемые системы.

1.3. Методы определения эффективности мероприятий

управленческого труда

Исходя из вышесказанного, можно выделить несколько позиций исследования управленческого труда на предприятии как социально-экономической системе.

Во-первых, с позиции иерархичности, когда предприятие рассматривается в качестве совокупности связанных иерархически подсистем.

Во-вторых, с позиции функциональности, когда предприятие рассматривается как совокупность функций, выполнение которых необходимо для реализации целей функционирования всей системы.

В-третьих, с позиции макроэкономики, когда предприятие рассматривается как единое целое, множество внешних связей с внешней средой, находящееся под ее воздействием (под воздействием системного окружения).

В-четвертых, с позиции микроэкономики, когда предприятие рассматривается как множество наблюдаемых и неделимых величин (элементов).

В-пятых, с позиции процесса, когда интерес для исследования представляет состояние предприятия как системы во времени.

Стоит отметить, что оценка эффективности управления чрезвычайно сложна, поэтому необходимы конкретные методики, подходы, которые в большей степени разработаны для определения эффективности отдельных мероприятий по научной организации управленческого труда, чем управления в целом.

Оценка экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию управления, чаще всего, включает в себя расчет годового экономического эффекта, полученного от их реализации,
и сравнение его с затратами на эти мероприятия. Измерить эффект гораздо сложнее, чем результат, так как эффект — это долгосрочное проявление достижения результата. Например, если в качестве результата берётся сокращение продолжительности процесса разработки и реализации важного решения, то эффектом от достижения этого результата может быть возможность другой аналитической работы и самообразования за счет высвобождения части рабочего времени управленцев.

Система показателей эффективности деятельности организации должна давать всестороннюю оценку использования всех ресурсов и содержать все общеэкономические показатели[13]. Очень важно, чтобы расчеты эффективности управления велись непрерывно: на стадиях проекта бизнес-плана, утверждения бизнес-плана, по мере его выполнения. В системе показателей эффективности управления не все показатели имеют одинаковую значимость. Есть главные и дополнительные показатели.
Если первые принято называть обобщающими, то вторые являются частными (функциональными), характеризующими какую-либо определенную сторону деятельности.

Оценка эффективности аппарата управления и её система показателей может быть классифицирована на три взаимосвязанные группы:

1. Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управление.

При оценках эффективности на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться:

• прибыль;
• фактический чистый доход.

2. Группа показателей, характеризующих содержание
и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат
на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий
и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления и т.п.

При оценке эффективности процесса управления применяются показатели, которые приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных[14]. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надежность.

Рассмотрим их характеристики:

1. Производительность труда работников аппарата управления может определяться, как количество произведенной организацией конечной продукции или объема выработанной в процессе управления информации в среднем на одного сотрудника этого аппарата;

2. Под экономичностью аппарата управления понимаются относительные затраты на его функционирование. Для оценки экономичности могут использоваться такие показатели, как удельный вес затрат на содержание аппарата управления в общей сумме всех затрат, удельный вес управленческих работников в численности всего персонала, себестоимость выполнения единицы объёма отдельных видов управленческих работ.

3. Адаптивность системы управления определяется её способностью эффективно выполнять заданные функции в определенном диапазоне изменяющихся условий. Чем относительно шире этот диапазон, тем более адаптивной считается система.

4. Гибкость характеризует свойство органов аппарата управления изменять в соответствии с возникающими задачами свои роли
в процессе принятия решений и налаживать новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений.

5. Оперативность принятия управленческих решений характеризует своевременность выявления управленческих проблем и такую скорость их решения, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов.

6. Надежность аппарата управления в целом характеризуется его безотказным функционированием. Для оценки надежности исполнительности аппарата управления и его подсистем может использоваться уровень выполнения заданий и соблюдение утвержденных нормативов, отсутствие отклонений при исполнении указаний.

3. Группа показателей характеризует рациональность организационной структуры и её техническо-организационный уровень. К структурам относятся звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности.

Для оценки эффективности управления большое значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Как утверждает Бондаренко В.В.,
это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объему
и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления техническими и технологическими средствами с учётом их номенклатуры[15].

Важными требованиями являются: способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность
и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору — максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.

В условиях рынка резко возрастает роль оптимального управления эффективностью труда, которую надо рассматривать не только как отношение переработки поступающих ресурсов в конечный продукт
к затратам труда, но и как процесс, имеющий широкий круг внешних воздействий (делового и фондового окружения)[16].

Для того, чтобы качественно оценить эффективность управления необходима исходная информация. В случае наличия сбалансированной системы показателей, такая информация уже изначально присутствует
в виде критических факторов успеха и ключевых показателей эффективности, а также их значений. В случае отсутствия сбалансированной системы показателей, такой информации нет, поэтому изначально необходимо провести диагностику систему управления, чтобы выявить необходимые факторы и показатели, а также их значения.

Диагностика системы управления организации призвана выявлять симптомы и причины существующих проблем. В ходе диагностики выявляются слабые места (симптомы) существующей системы управления, анализируются и выявляются причины их возникновения (см. рис. 1.2, позиции 1 и 2 соответственно). Это крайне ответственная работа, требующая от её исполнителей высокой квалификации, так как правильно поставленный диагноз — 50 процентов решения проблемы. В целях объективности диагностики внутренних проблем организации могут приглашать внешних консультантов.

Рис. 1.2 Схема диагностики системы управления

Однако, нередко при управленческом обследовании организации консультанты исходят из уже существующего у них решения, а не из реальных потребностей этой организации. Обследованию подвергаются только те области и задачи управления, для которых уже существующее решение предназначено. В результате изученные симптомы не в полной мере отражают ситуацию в организации и, что самое главное, не позволят корректно выявить причины возникновения текущих проблем. Исключение составляют те случаи, когда в организации уже сложилось представление
о текущей ситуации и консультанты приглашаются исключительно
для экспертного консультирования в какой-то отдельно взятой области управления.

Выявление симптомов и причин, их вызвавших, состоит из двух последовательных этапов:

¾ сбор информации о системе управления организацией;

¾ анализ полученной информации.

Каждый из этих этапов важен и имеет взаимное влияние на результат. Неправильно собранная информация не позволит провести эффективный анализ по выявлению проблем (симптомов) и причин. Но в то же время даже релевантная информация ничем не поможет консультанту, если он неверно её проанализирует.

Как показывает практика, при сборе информации целесообразно использовать процессно-ориентированную модель, в которой организация рассматривается как совокупность процессов. При этом нет необходимости в подробном описании процессов, достаточно зафиксировать клиентов процессов, показатели эффективности с их значениями и результаты процессов. Такой подход позволит сэкономить время и деньги, так как предполагает работу на уровне процессов, не опускаясь до уровня функций[17].

Глава 2. Анализ организации управленческого труда и его цель

3.

4.

3.

4.

2.1. Организация труда работников управления фирмы

Основная цель любого предприятия состоит в извлечение прибыли. Следовательно, можно утверждать, что целью управленческого труда
на предприятии является получение прибыли и наращивание капитала (активов). Средством достижения поставленной цели является оптимальное использование ресурсов, включая человеческие ресурсы.
Перед руководством той или иной фирмы стоят задачи минимизации затрат на производство при обязательном обеспечении благоприятных условий труда для своего персонала. Необходимым является повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для творческого развития и повышения квалификации работников. Постоянно повышаются требования к уровню организации и нормирования труда, созданию благоприятных условий для работы, приобретению материалов
и техники, помогающих более эффективно и рационально использовать рабочее время и повышающих производительность труда, а, следовательно, и прибыль компании.

Организация труда работников имеет ряд основ:

o разделение труда – закрепление за каждым работником определенных обязанностей;

o кооперация труда – установление взаимосвязи между сотрудниками;

o нормирование – установление норм рабочего времени на выполнение конкретной работы;

o организация рабочих мест – их рациональное и удобное оснащение.

Все это является условиями, которые влияют не только
на производительность труда, но и на здоровье и работоспособность сотрудника; создание благоприятных и самое главное безопасных условий труда; организация заработной платы; формирование систем мотивации персонала; поддержание трудовой дисциплины.

Рассмотрим все по порядку:

Разделение труда предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, выделение в рамках сложной деятельности частных функций, обособление и организационное оформление структурных подразделений компании[18]. Разделение труда – важный фактор результативности. Специализация работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничение их полномочий, прав
и сфер ответственности, позволяет четко осознать роль и необходимость каждого сотрудника в компании.

Под кооперацией труда понимают объединение отдельных видов работ для выполнения совместных заданий[19]. Онапредполагает сотрудничество, при котором большое число людей одновременно участвуют в одном процессе труда, например, в выполнении проекта, каждый выполняя свои собственные обязанности. Необходимо поддерживать единство
и согласованность действий всех сотрудников. Кооперация и разделение труда во многом опираются на социологию труда — науку, исследующую взаимоотношения людей в производственных коллективах.

Обоснованное нормирование труда является действенным средством социальной защиты работников, направленным на предотвращение чрезмерной, опасной для здоровья переработки и способствующим сохранению нормальной работоспособности на протяжении всего трудового дня. Изучение нормирования труда помогает определить требуемое количество работников и рабочих мест, помогает оценить достигнутый уровень производительности труда, обеспечить адекватность размера заработной платы работников. Для правильной организации трудового процесса большое значение имеет оптимизация тяжести работы, ее темпа и ритма. Значительные физические нагрузки, приводят к сильному утомлению и патологическим изменениям в организме людей.
Точное определение тяжести работы позволяет разработать систему мер защиты работающего, предотвратить у него появление профессиональных заболеваний, а также объективно установить время выхода на пенсию
и размер компенсаций за неблагоприятные условия труда.

Организация рабочего места предполагает выбор его рационального расположения, планировки, оснащение оборудованием и инвентарем, создание комфортных условий труда.

Выделяют следующие системы планировки помещений:

Кабинетная система предполагает размещение структурных подразделений на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 человек). С помощью кабинетной системы достигается создание творческой обстановки и комфортных условий для небольших групп сотрудников, но в то же время такая планировка означает увеличение затрат на отопление и освещение.

Зальная система планировки предполагает размещение структурных подразделений в больших залах с количеством сотрудников более 100 человек. Эти помещения обязательно оборудуются искусственным освещением, кондиционированием воздуха и звукоизоляцией. Достоинством такой планировки является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, а также обеспечение рациональной технологии управления. Недостатком же является невозможность создания уединенной обстановки из-за неизбежного шума в зале.

Ячеистая система планировки предполагает размещение сотрудников в большом помещении, места же для руководителей отделов формируют с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5 -2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку и атмосферу уединенности для сотрудников отдела, в то время как руководитель может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и дисциплиной труда.

При распределении помещений рекомендуется в первую очередь размещать крупные структурные подразделения, такие как администрация, канцелярия, бухгалтерия, отделы маркетинга, учитывая возможность их расширения. Смежные отделы и службы лучше размещать рядом друг с другом, для того чтобы сократить время на обмен информацией. Отделы, связанные с приемом посетителей, должны располагаться около входа, рядом с лифтом и лестничной площадкой. Складские помещения должны быть изолированы от посетителей и офисных помещений. Туалеты и курительные комнаты должны располагаться на каждом этаже и быть доступными для клиентов и сотрудников.

Благоприятные и рациональные условия труда создаются за счет удобной мебели, правильно подобранных по размеру столов и стульев для сотрудников, порядка на рабочем месте, правильного освещения и кондиционирования. Все документы и папки необходимо располагать таким образом, чтобы их можно было легко найти. Офис должен содержаться в идеальной чистоте. Рекомендуемая температура в рабочих помещениях составляет 18 - 22° С. Оптимальным вариантом является оборудование каждого помещения кондиционером или принудительной вентиляцией.

Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, а также районных коэффициентов. Нормативы предполагают оплату труда в зависимости от сложности работы и условий труда. Система заработной платы – это порядок ее начисления работнику. Существуют две системы начисления заработной платы: сдельная – за каждую единицу продукта или выполненный объем работы и повременная – за фактически отработанное время. Сдельную форму оплаты нужно применять в тех случаях, когда количество выполненной работы непосредственно зависит от самого работника и при желании он может увеличить выработку. Повременную оплату целесообразно применять в том случае, когда отсутствует возможность увеличения выпуска продукции или же в этом нет необходимости, а также когда функции работника сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса.

Организация системы мотивации персонала является очень важной частью организации труда в компании. Существует материальное мотивирование – выплаты, премии, бонусы, льготы, привилегии и нематериальное стимулирование – выражение благодарности, всеобщее признание, похвала за высокие достижения в работе. Поощрение, наряду с убеждением является основным методом воспитания и поддержания дисциплины труда. Убеждение предполагает воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки. Поощрение — это признание заслуг работника, например, путем предоставления льгот, объявления устной или письменной благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: