Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Стаття 21. Трудовий договір 4 страница




61. Ще одна особливість контракту полягає в тому, що в ньому визначаються права, обов'язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення та умови праці працівників. Варто звернути увагу на недостатню логічну послідовність законодавця у викладі цих особливостей контракту. Справа в тому, що законодавець спочатку застосовує юридичні критерії класифікації умов контракту і говорить, що в контракті можуть встановлюватися права, обов'язки та відповідальність, а потім використовує змістовні (соціальні) критерії класифікації умов контракту і називає умови матеріального забезпечення та організації праці працівника. Очевидно, умови матеріального забезпечення та організації праці в контракті не можуть бути виражені інакше, як через права, обов'язки та відповідальність сторін. Виходить, що законодавець допустив повторення того самого правила, виклавши його при цьому іншими словами. Допустивши встановлення в контракті прав, обов'язків і відповідальності обох сторін контракту, законодавець відразу спеціально зазначає на ті права та обов'язки, які він вважає допустимим визначати в контракті, на права та обов'язки, що виражаються в умовах матеріального забезпечення та організації праці працівника. Тому контрактом не можуть встановлюватися, наприклад, права та обов'язки, що стосуються охорони праці (крім випадків покращення становища працівника).

62. Практичний інтерес викликає питання про зміст контракту і про межі правомірності його умов. Поява у вітчизняному трудовому праві інституту контракту, що укладається при прийнятті на роботу, у принципі, не передбачала загального поширення цієї форми трудового договору. За логікою речей, ця форма трудового договору може застосовуватися в окремих, виняткових випадках, і в силу цієї винятковості законодавець і дозволив сторонам трудового договору у формі контракту самим встановлювати їх права, обов'язки та відповідальність. Однак законодавець не став додержуватися логіки при визначенні кола працівників, з якими можуть бути укладені контракти. Сьогодні ми маємо випадково створений набір правових підстав для укладання контрактів. Крім того, сама природа трудового права як галузі права, покликаної захищати інтереси працівників, підштовхнула і законодавчу та правозастосовчу практику, і вчених до висновку про те, що при укладенні контракту все-таки повинне додержуватися правило ст. 9 КЗпП про недопустимість погіршення становища працівника трудовим договором порівняно з умовами, встановленими законодавством. Така думка взяла гору в теорії, панує вона і на практиці, хоча, на нашу думку, відповідає закону не цілком. Справа в тому, що стаття 9 КЗпП дійсно забороняє погіршувати становище працівників при укладенні трудового договору порівняно з законодавством. Однак можна ж і частині третій ст. 21 КЗпП, що передбачає укладення контракту, дати таке тлумачення, що, передбачивши в цій статті встановлення сторонами контракту прав, обов'язків та відповідальності сторін, законодавець уже сам погіршив становище працівника, тобто не став захищати працівника перед можливістю встановлення умов, що погіршують його становище, у контракті. Тим більше, що норми ст. 21 КЗпП є спеціальними порівняно з загальною нормою ст. 9 КЗпП. Однак при цьому "погіршення" може допускатися лише щодо тих умов, які передбачені в частині третій ст. 21 КЗпП. Слід визнати, що таку точку зору фактично підтримав і Конституційний Суд України, який у своєму рішенні у справі щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 КЗпП підкреслив, що "незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо", і на основі цього зробив висновок про те, що сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною.

Кабінет Міністрів України в Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачив, що повна матеріальна відповідальність при укладанні контракту може бути покладена на працівників лише у випадках, передбачених статтею 134 КЗпП, тобто передбачається, що встановлення контрактом повної матеріальної відповідальності, якщо цього не допускає Кодекс законів про працю України, є незаконним. Водночас у ст. 21 КЗпП визнається можливість встановлення в контракті відповідальності, додаткових обов'язків і додаткової відповідальності власника. Однак який же власник піде на одностороннє погіршення свого становища? Власники, оскільки неможливо покласти на працівника додаткові обов'язки та додаткову відповідальність, також не йдуть на укладення таких контрактів із працівниками, якими встановлюються для власників додаткові обов'язки і більш сувора відповідальність. Таким чином, той величезний потенціал, що був закладений в ідеї контракту, практика за допомогою теорії намагається звести в кінцевому рахунку нанівець.

63. У процесі подальшого розвитку правового регулювання контрактної форми трудового договору і практики її застосування доцільно було б виявити більше поваги до букви закону (частини третьої ст. 21 КЗпП). Крім того, варто враховувати, що трудове право як галузь права з'явилося як спосіб захисту життя, здоров'я, інтересів і прав працівників. Однак історичний розвиток не залишає соціально-економічні умови праці та життя працівників незмінними. Поступово з'являється і збільшується соціальний шар працівників, які не потребують захисту своїх інтересів і прав імперативними нормами трудового права. Для таких працівників досить норм трудового права, що мають диспозитивне значення, які діють тільки тоді, коли сторони трудового договору не передбачили іншого варіанту порівняно з законодавством.

Це розуміє і вітчизняний законодавець, який відмовився від імперативного регулювання трудових відносин членів кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств і фермерських господарств (крім встановлених винятків), підприємств з іноземними інвестиціями.

64. Слід очікувати, що істотний вплив на розвиток законодавства про контрактну форму трудового договору і практику його застосування справить рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 р., у мотиваційній частині якого позначена можливість встановлення в контракті "підвищеної матеріальної відповідальності".

65. Зрозуміло, законодавець повинен бути вкрай обережним при визначенні кола працівників, з якими можуть бути укладені контракти. Якщо серед таких працівників виявилися і керівники великих підприємств, і прибиральниці, то краще не допускати погіршення становища працівників. Крім того, у питаннях охорони праці та техніки безпеки дійсно неприпустимо погіршувати становище не тільки прибиральниць, але й директорів.

66. Складним є питання про юридичну чинність Типової форми контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України, і Типової форми контракту з працівником, затвердженої наказом Міністерства праці, а також інших типових форм, затверджених за наявності відповідного повноваження.

Можна сумніватися в доцільності затвердження Типової форми контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, у необхідності імперативного визначення в ній тих чи інших умов, але чинність названої Типової форми навряд чи може бути піддана сумніву. Справа в тому, що Типова форма поширюється лише на державну форму власності. А тут Кабінет Міністрів виступає як власник. Міністерство, що укладає контракт із керівником підприємства державної форми власності, також виступає в ролі власника. Державна власність має величезні масштаби, і роль суб'єкта права державної власності виконує чимало органів. Найвищий з них - Кабінет Міністрів України - і зайняв позицію для переговорів з керівниками підприємств на предмет укладання контрактів. Ця позиція виражена в Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності. Вона є обов'язковою для підпорядкованих Кабінету Міністрів органів при укладанні контрактів. При укладанні контрактів у зв'язку з прийняттям на посади керівників державних підприємств відповідні органи виконавчої влади не вправі відійти від тексту зазначеної Типової форми, але вони можуть його доповнювати.

67. Що стосується Типової форми контракту з працівником, затвердженої Міністерством праці, то вона, на наш погляд, має характер лише рекомендації. Те, що вона затверджена за дорученням Кабінету Міністрів Україна, зареєстрована в Міністерстві юстиції, дає підставу визнати її обов'язковою лише в тій сфері, де роботодавцем є особа, яка виконує, так чи інакше, функції суб'єкта державної власності.

68. Значно простіше вирішується питання про умови розірвання контракту до закінчення строку, на який він був укладений. Це допускається законом і визнається на практиці. В зв'язку з внесенням до ст. 21 КЗпП змін та доповнень, що передбачають укладення трудових контрактів, ст. 36 КЗпП була доповнена пунктом 8, на який робиться посилання при достроковому розірванні контракту з підстав, передбачених контрактом. Зокрема, контрактом можуть бути передбачені дострокове розірвання контракту з керівником, якщо він не забезпечив економічні показники діяльності керованого ним підприємства (ті економічні показники, які передбачені контрактом). Можна передбачити дострокове розірвання контракту власником у зв'язку з розголошенням комерційної таємниці. Очевидно, незаконним буде лише внесення в контракт таких умов дострокового розірвання контракту, що не пов'язані з виконанням трудових обов'язків працівника. Водночас порушення встановленої контрактом заборони для працівника поступати на роботу за сумісництвом є безумовною підставою для дострокового розірвання контракту, якщо контрактом передбачена така підстава. Підстави для дострокового розірвання трудового контракту можуть бути як пов'язані, так і не пов'язані з виною іншої сторони контракту.

69. Увагу професіонала варто звернути на термін "умови розірвання контракту". Практика термін "умови" стала переважно тлумачити як "підстави". Звідси право встановлювати додаткові умови його розірвання, в тому числі і дострокового, було сприйнято як право встановлювати додаткові підстави для розірвання контракту, а також право сторін обмежувати можливість дострокового розірвання контракту (за наявності підстав, встановлених ст. 40, 41 КЗпП). Однак, термін "умови", очевидно, допускає можливість визначення в контракті й особливостей порядку (процедури) звільнення.

Зокрема, контрактом може передбачатися звільнення працівників без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, якщо відповідно до закону така згода є необхідною, або з його згоди, якщо закон надає право власникові звільнити працівника без такої згоди. Однак ми повинні попередити читача, що цей висновок не пройшов перевірку практикою судів з розгляду спорів про поновлення на роботі. І суди, швидше за все, будуть визнавати такими, що не мають чинності, умови трудових контрактів, згідно яких власникові надається право звільняти працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, якщо відповідно до закону така згода необхідна. Гранична обережність правозастосовчих органів до умов контракту, які погіршують становище працівників, дає підстави стверджувати, що вони не визнавали б і право сторін контракту встановлювати підстави його розірвання, якби ст. 36 КЗпП не була доповнена пунктом 8, на який робиться посилання при звільненні працівника з підстав, передбачених контрактом.

70. Вказівка органам виконавчої влади розривати контракти з керівниками підприємств, що не забезпечують своєчасного і повного внесення підприємствами платежів до бюджету і виплати заробітної плати, яка міститься в ст. 5 Указу Президента України "Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат", не слід розглядати як встановлення додаткової самостійної підстави для припинення трудового контракту. Це всього лише вказівка органам виконавчої влади, а не норма трудового права. Тому в зазначених випадках трудовий контракт може бути розірвано тільки відповідно до його умов і законодавства. Якщо ці підстави дострокового розірвання контракту будуть внесені до його змісту, тоді вони можуть застосовуватися. Без цього звільнення керівника з підстав, названих у згаданому Указі, не може бути визнано законним.

72. На практиці виникає чимало питань, пов'язаних із запровадженням контрактної форми трудового договору. Якщо закон дозволяє у відповідних випадках укладати трудовий контракт, то він, за загальним правилом, може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП, що не виключає можливості укладення контракту з працівником, який раніше був прийнятий на роботу з укладанням звичайного трудового договору на невизначений строк. Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників встановлює порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) працівників на роботу. Але немає підстав для твердження про те, що, встановлюючи порядок укладання контракту при прийнятті на роботу, Кабінет Міністрів повністю виключив можливість укладати контакти з працівниками, раніше прийнятими на роботу.

73. Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладання контракту. Таке попередження необхідне з тієї причини, що працівники, які відмовляються підписати контракт, підлягають звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці). Правда, можливість застосування п. 6 ст. 36 КЗпП у цьому випадку викликає деякі сумніви у зв'язку з занадто вузьким тлумаченням поняття "зміни в організації виробництва і праці", даним у п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів". Але і на стороні власника в цьому випадку буде не тільки логіка, а й авторитет Кабінету Міністрів України, який прямо визнав можливим звільнення з роботи керівника підприємства загальнодержавної форми власності, якщо керівник відмовляється укласти контракт (п. 6 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, при прийнятті на роботу). Прямо ця норма поширюється тільки на керівників підприємств, але тут цілком допустима аналогія, тим більше, що вона не виходить за межі п. 6 ст. 36 КЗпП.

74. Якщо при прийнятті працівника на роботу трудовий контракт не було укладено, а згодом власник (оскільки це допускається законом) вирішив укласти з працівником, що займає відповідну посаду, трудовий контракт, Кабінет Міністрів щодо працівників-керівників підприємств, що є в загальнодержавній власності, надав власникові право вирішувати питання про те, укладати з працівником, що займає посаду керівника, контракт або звільнити його на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Це правило грунтується на буквальному тлумаченні п. 1 ст. 40 КЗпП, яка дає власникові право на звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Однак при його застосуванні необхідно виявляти граничну обережність, оскільки судова практика схильна до обмежувального тлумачення п. 1 ст. 40 КЗпП: самі по собі зміни в організації виробництва і праці не визнаються підставами для розірвання трудового договору з ініціативи власника, якщо тільки не має місця ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных