Расторжение трудового договора

Контрольная работа №____

По дисциплине (междисциплинарному курсу, профессиональному модулю):

Выполнил (а)

студент __________________

Группа _________________

Специальность ________________

Номер зачетной книжки ________

Проверил (а) преподаватель ___________________________

Сдано: «___»________2015г.

Проверено: «___»________2015г.

Калининград

Содержание

Введение. 3

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. 4

Виды предпринимательства. 9

Источники права, регулирующею предпринимательскую деятельность. 10

Виды организационно-правовых форм юридических лиц. 11

Параметры гражданской дееспособности, указанные в кодексе РФ.. 14

«Виды гражданских договоров». 15

Дать развернутые ответы.. 16

Виды административного наказания. 28

Заключение. 34

Список использованных источников: 35

Введение

Основой развития предпринимательства является наличие стабильной правовой системы. Правовое обеспечение предпринимательства включает в себя, прежде всего, принятие законов и иных нормативных документов, регулирующих предпринимательскую деятельность.

Трудовая дисциплина — это необходимое условие всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Цель работы изучение понятия и содержания предпринимательской деятельности, основных требований к ней и направления нормативно-правового регулирования, изучение законодательных и иных нормативно-правовых актов, регулирующих правоотношения в процессе профессиональной деятельности, исследование дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение является дисциплинарная ответственность работников, которая может быть применена наряду с мерами поощрения работников за добросовестный труд.

Под дисциплинарной ответственностью подразумевается комплекс мер негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающиеся наложением дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателя.

Нарушение работником дисциплины труда можно определить, как виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, локальных актов работодателя.

О противоправном поведении работника можно говорить, если им не соблюдаются установленные в соответствии с занимаемой должностью правила поведения, а также приказы и распоряжения (локальные нормативные акты) работодателя. В случае если трудовые обязанности работника не определены в трудовом договоре, локальных актах, то противоправным будет считаться поведение работника, которое не соответствует интересам организации.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в российском трудовом праве дисциплинарным проступком Панов М., Панова Н. Защита трудовых прав работников: Трудовой кодекс в комментариях / М. Панов, Н. Панова. - М.: Социздат, 2010. - С. 127..

Трудовой кодекс РФ определяет «дисциплинарный проступок» как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» Ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс., влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия. Формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ст. ст. 192-194 ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с тем она и признается общей дисциплинарной ответственностью. Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить

следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям (Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор). Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям:

1.неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ)

2.однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ)

3. применение, педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п.2 ст.336 ТК РФ)

4. увольнение спортсменов за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля (ст.348.11 ТК РФ) и другие положения.

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

Вторым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

Третьим видом является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.

Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда.

Установление для отдельных категорий работников иных видов дисциплинарных взысканий может применяться с учетом того, что такие дисциплинарные взыскания не должны нарушать конституционных прав граждан.

Виды дисциплинарной ответственности отличаются следующими критериями:

1.по составу субъектов;

· Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем.

· Специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на тех работников, о которых упоминается в специальных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения определенных категорий работников

2.по источникам дисциплинарного взыскания;

· Общая дисциплинарная ответственность устанавливается Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

· Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

3.по видам дисциплинарного взыскания;

· Общая дисциплинарная ответственность подразумевает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

· Специальная дисциплинарная ответственность, подразумевает взыскания, предусмотренные в ТК РФ, дополняются такими видами взысканий как: лишение на определенной срок свидетельства на право управления транспортным средством, освобождение от должности, связанной с эксплуатацией того или иного вида транспорта и другие меры.

4.по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий;

· Общая дисциплинарная ответственность предполагает, что взыскание налагается лицом, которое обладает правом приема на работу и увольнение в отношении конкретного лица.

· Специальная дисциплинарная ответственность предполагает, что по общему правилу дисциплинарное взыскание вправе налагать только сам работодатель, а непосредственный руководитель работник лишь, в случае делегирования ему подобных полномочий. Если у такого лица руководителя недостаточно полномочий, он вправе ходатайствовать перед своим руководителем о применении дисциплинарных взыскания к работнику.

5. по порядку обжалованию примененных мер дисциплинарного взыскания.

· Общая дисциплинарная ответственность характеризуется такими способами защиты нарушенных прав работника, как обжалование действий работодателя в органы федеральной инспекции труда, комиссию по трудовым спорам, суд.

· Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает возможность обращения работника к любому вышестоящему по отношению к работнику руководителю или работодателю, а также в суд в порядке реализации конституционного права гражданина на судебную защиту.

Виды предпринимательства

Источники права, регулирующею предпринимательскую деятельность

Виды организационно-правовых форм юридических лиц

Параметры гражданской дееспособности, указанные в кодексе РФ

«Виды гражданских договоров»

Дать развернутые ответы

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным и коллективным договорами.

По сроку действия различают трудовые договоры:

1. Заключенные на неопределенный срок.

Если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке.

2. Срочные.

Если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным:

· договоры с абсолютно определенным сроком действия. Подобный договор заключается в случае избрания лица на выборную должность;

· договоры с относительно определенным сроком действия. Они заключаются с лицами, принятыми на работу в организацию, которая заведомо создается для выполнения определенного объема работы, а временный характер организации прописан в ее Уставе. Такой договор расторгается не ранее, чем организация закончит существование;

· условно срочные договоры. Они заключаются с теми, кто принимается на должность временно отсутствующего сотрудника.

По характеру трудовых взаимоотношений трудовые договоры разделяются на:

1. Трудовой договор, заключенный на основной работе, предполагает, что работник постоянно работает у данного работодателя в течение установленного ему рабочего времени. На основной работе хранится трудовая книжка сотрудника.

2. Трудовой договор совместителей. Совместительство означает, что работник по трудовому договору выполняет регулярно оплачиваемую работу в свободное от своей основной работы время.

В таком трудовом договоре непременно указывается, что трудовая деятельность является именно совместительством. Договор может быть заключен как с основным работодателем (внутреннее совместительство), так и со сторонним (внешнее совместительство).

3. Трудовой договор на временную работу имеет место, когда работа носит заведомо непостоянный характер, но продолжается не более двух месяцев. Например, принимается бухгалтер для составления годового отчета. Срок испытания при приеме на работу в таком режиме не устанавливается. Неправомерно принятие сотрудника на временную работу, если эта должность предполагает постоянное место работы.

4. Трудовой договор на сезонную работу заключается, если в силу природных условий работы могут быть произведены только в определенный сезон. При заключении такого договора обязательно вносится пункт о том, что работа носит сезонный характер и входит в установленный Перечень сезонных работ. Примером могут быть работы по уборке снега, торфяные работы.

5. Трудовой договор с физическим лицом-работодателем имеет право на существование, если работодатель использует наемный труд для своих личных нужд (например, секретарь, няня, домработница, повар и пр.).

При этом работодатель оформляет трудовой договор (временный или бессрочный) в письменной форме с обязательной регистрацией в органах самоуправления, уплачивает все страховые взносы и платежи по налогам за своего сотрудника.

6. Трудовой договор с надомниками, т.е. с лицами, выполняющими работу на дому и которым не противопоказан надомный труд, заключается на общих основаниях.

В договоре должно быть четко прописано, с использованием каких инструментов и материалов будут проводиться надомные работы и за чей счет те будут приобретаться. Также может оговариваться участие в работе членов семьи надомника.

7. Контракт о муниципальной службе также является разновидностью трудового договора с учетом того, он в первую очередь регулируется специальными законами об отдельных видах государственной (муниципальной) службы, а уже затем Трудовым кодексом. Такой договор подписывается, например, с военнослужащими.

В зависимости от размеров выполняемой работы трудовые договоры делятся на:

1. Трудовой договор об основной работе — заключается в том случае, если сотрудник постоянно работает у данного работодателя, проводит на рабочем месте все время, установленное трудовым договором, выполняя полный объем работы.

2. Трудовой договор о совместительстве — может быть заключен, если у работника уже имеется основная работа, но в свободное время он может работать по совместительству. Объем совершаемой работы, прописанный в трудовом договоре, должен быть пропорционален рабочему времени (не более 4 часов в день).

Работу по совместительству необходимо отличать от работы в виде совмещения профессий (должностей), а также расширения зоны обслуживания и увеличения количества работы.

При совмещении профессий работнику добавляется работа по другой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания работник осуществляет свою обычную основную работу, но с большей нагрузкой.

Отличие такой работы от работы по совместительству состоит в том, что она производится на своем основном рабочем месте и в то же рабочее время, а для оформления сотрудника на такую работу заключается письменное дополнительное соглашение к основному трудовому договору.

По виду работодателей трудовые договоры делятся на:

1. Трудовые договоры, в которых работодатель — юридическое лицо.

Таких договоров заключается большинство. Единственным требованием к организации-работодателю является то, что она должна отвечать признакам юридического лица, установленным законодательством.

2. Трудовые договоры, в которых работодатель является физическим лицом.

Такое лицо может как заниматься предпринимательской деятельностью, так и использовать работника для обслуживания (шофер, секретарь и пр.).

Если при этом работодатель является индивидуальным предпринимателем, то он обязан заполнять трудовые книжки своих постоянных сотрудников (проработавших у него более 5 дней), платить за них страховые взносы и налоги.

Также частный предприниматель имеет право составлять срочные трудовые договоры, если количество его сотрудников не превышает установленной законом нормы.

Работодателю — физическому лицу, которое использует труд работников в личных целях, достаточно зарегистрировать трудовой договор в соответствующих органах по месту регистрации.

Трудовые договоры по критериям условиям выполнения работы делятся на:

1. Трудовые договоры о работе в нормальных (обычных) условиях, т.е. по трудовому договору продолжительность рабочего дня является нормальной и работа не связана с опасными и/или вредными условиями труда.

2. Трудовые договоры о работе в ночное время — заключаются с работниками, рабочее время для которых установлено с 22 часов до 6 часов утра. Согласно ст. 96 ТК РФ подписание такого договора не допускается с беременными женщинами, лицами моложе 18 лет.

Со всеми остальными сотрудниками трудовой договор такого вида может быть подписан только при обоюдном согласии. В основном трудовой договор с установленным ночным режимом работы заключается для осуществления сменных, а также творческих работ (сотрудники телерадиокомпаний, театров и пр.).

3. Трудовой договор о выполнении или работе во вредных (опасных) условиях.

Перечень вредных (опасных) работ определяется Правительством РФ (постановление №162 от 25.02.2000).

При приеме на работу, связанную с вредными условиями труда, обязательно нужно учитывать, что возраст кандидатов должен превышать 18 лет, а также то, что труд женщин в таких условиях законодательно ограничен (ст. 253 ТК РФ).

В соглашении должно быть указано сокращенное рабочее время, а также время для дополнительных перерывов. Необходимо помнить и об обязательном медицинском освидетельствовании перед выходом на работу. Примером такой работы может служить работа на шахте, в горячем цеху.

4. Трудовой договор о работе в тяжелых климатических условиях согласно ст. 324 ТК РФ подписывается при наличии у потенциального работника заключения от медицинской организации, разрешающего проживание и работу в такой местности.

Чаще всего работа в особых климатических зонах осуществляется вахтовым способом (так можно работать, например, на буровых установках), но может быть и постоянной (медицинские работники, учителя).

В теории трудового права существует деление условий трудового договора на необходимые и факультативные:

- необходимые (или конститутивные) - условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. Их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора;

- факультативные - условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора [5, с. 229].

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК. РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора закрепляет безусловное право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в одностороннем порядке. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, в том числе срочный, и в любое время. Для этого не нужны какие-либо уважительные причины. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (согласно ст. ст. 292, 296 ТК). Течение указанных сроков начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника.

Для заявления работника об увольнении (прекращении трудового договора) обязательна письменная форма. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может служить основанием для увольнения. Предусмотренная трудовым кодексом обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) - минимальный срок.

Стороны трудового договора могут договориться и расторгнуть его до истечения установленного срока предупреждения. Причем в этом случае основанием увольнения будет собственное желание работника, а не соглашение сторон. При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения, он расторгается в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с более ранней даты.

Если стороны не пришли к согласию о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины будет и прекращение работы без предупреждения об увольнении. В подобных случаях считается, что работник оставил работу самовольно.

Однако и работодатель не вправе уволить работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения.

Возможны случаи, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы). В таких ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Аналогичная обязанность наступает в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора в любое время, в том числе и в период, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и т.п.). Обусловлено это основной целью предупреждения об увольнении: дать работодателю возможность подобрать нового работника. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность.

Когда срок предупреждения об увольнении истек, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут оправдать его задержание на работе. Все материальные претензии к уволенному работнику могут быть реализованы в судебном порядке.

В день увольнения - последний день работы - работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник в день увольнения отсутствует, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.

Таким образом, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. ст.81 Трудового кодекса РФ

Виды административного наказания

Заключение

В данной контрольной работе были рассмотрены понятия, признаки предпринимательской деятельности, а также выявлено понятие законодательства о предпринимательстве и его конституционные основы, определены особенности законодательного регулирования предпринимательской деятельности, основные положения Конституции Российской федерации, права и свободы человека и гражданина, механизмы их реализации, законодательные акты и другие нормативные документы, регулирующие правоотношения в процессе профессиональной деятельности, права и обязанности работников в сфере профессиональной деятельности.

Список использованных источников:

1. Бабурин С.Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Гриф УМО - Юрайт. - 2013. - С. 253..

2. Бердычевский В. С.Трудовое право России./ В.С. Бердычевский. - М.: Изд-во «Статут», 2012. - С. 83.

3. Буянова М.О. Трудовое право. Изд. 7-е. испр. /М.О. Буянова.- М.: Изд-во «Велби», 2011. - С.116.

4. В.Т. Батычко Трудовое право в вопросах и ответах Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

5. Маркетинг. Общий курс., Под редакцией Н.Я. Колюжновой, А.Я. Якобсона.

6. Самойлов С. А. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная: Автореф. дис. …канд. юрид. наук. М.,2006. С. 12

7. Устинова С.А. Дисциплинарная ответственность работника: условие и причины возникновения трудовых отношений. /С.А. Устинова//Трудовое право. - 2010. - №2. - С. 56

8. Уголовный кодекс РФ

9. Гражданский кодекс РФ

10. Трудовой кодекс РФ

11.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: