Результаты расчётов по системе Раккера представлены в таблице 5

Расчеты такие же, как в системе Скенлона, за исключением определения доли компании. Исходя из расчетов по продукции видно, что премиальный фонд увеличивается и работники получают на 113 633,53 рубля выше чем получили бы, а компания получает на продолжение своей деятельности 133 686,50 рублей. В итоге такого расчета компания зарабатывает чистой прибыли 851059,50 рублей. Данная стратегия начисления премии применима к отделу продаж, так как именно от них в большей степени зависит количество проданной продукции. Исходя из данной системы расчета, они видят закономерность между своими затраченными усилиями и вознаграждением. Благодаря этому методу стимулирования работники себя сами мотивируют на достижение лучшего результата, достижения целей компании, совершенствование процесса работы, улучшения качества работы и т.п.

В данной системе очень сложно проследить вклады других подразделений, так как они напрямую не имеют отношения к реализации продукции. Но без их вклада хорошего результата не добиться.

Система «Импрошейр»

Данная система начисления премии больше всего подходит к производственному отделу. Ограничение данной системы заключается в том, что нельзя постоянно производить только устоявшуюся номенклатуру продукции, всегда появляется потребность в доработке того или иного рецепта товара.

Премиальный фонд работников исходя из расчета 450 000*9,97(премия)/100=44865 рублей. А доля компании в премиальном фонде рассчитывается 100-9,97=90,03% что составляет 450 000*90,03/100=405135 рублей. А также идет увеличение производительности труда, что выгодно для работников и компании. Но здесь важно найти «золотую» середину между объемом выпускаемой продукции и ее качеством.

Из представленной в раздаточном материале сводной таблицы 6 видно, что каждая из систем может быть выгодна как для компании, так и для работников. Каждая из представленных систем может сыграть мотивирующую роль, так работники могут проследить алгоритм начисления премии. Но и компания, используя эти системы, может иметь двойной результат, а именно: долю предназначенную компании в премиальном фонде и мотивацию сотрудников, благодаря которой работники стремятся как можно лучше выполнить свою работу, а это сказывается на прибыльности компании.

По результатам расчетов рекомендовано:

1. Сохранить систему начисления базовых окладов по подразделениям.

2. Для стимулирования сотрудников использовать премию, начисляемую по результатам выполнения плановых показателей.

3. Использовать систему Скэнлона для стимулирования сотрудников отдела логистики.

4. Использовать систему Раккера для стимулирования сотрудников отделов продаж.

5. Использовать систему Импрошейр для стимулирования сотрудников производственного подразделения.

В третьей главе мной были разработаны и предложены Положения о стимулировании труда персонала и о дополнительном материальном стимулировании персонала, представленные в раздаточном материале.

Чтобы данные системы работали, необходимо создать документ, который четко определяет права и обязанности всех работников организации, права и обязанности организации в системе стимулирования персонала. Далее, на базе общего Положения о стимулировании труда персонала будут создаваться положения о стимулировании работников всех подразделений с учетом специфики их конкретной трудовой деятельности.

Далее на базе общего Положения о стимулировании труда персонала (которое подвергалось анализу и корректировки) будут создаваться положения о стимулировании работников всех подразделений с учетом специфики их конкретной трудовой деятельности.

После изучения существующего Положения 1 и на основе анализа мотивации персонала были внесены следующие коррективы и дополнения:

1. Дополнения касающееся депримирования сотрудников как индивидуально, так и всего подразделения, т.к. как заработная плата должна зависеть от качества и продуктивности работы персонала. А также дополнен пункт в части надбавок за наставничество. В части от чего зависит доплата к заработной плате (сложность, количества учеников и т.д.).

Согласно данному положению оклад работника прописывается в трудовом договоре и является стабильной частью заработной платы. А все премиальные зависят от разных показателей, а именно, в каком подразделении работает сотрудник, есть ли у него ученики и многое другое.

Плановые показатели играют большую роль в сфере начисления премии, исходя из показателей выполнения плана подразделением, можно определить, насколько хорошо поработали сотрудники данного подразделения и какую премию они заслуживают.

Например, в отделе логистики, исходя из плана по закупу сырья и затраченной суммой на данный закуп можно определить, насколько эффективно сработало подразделение и сколько компания сэкономила в связи с этим. А по системе Скэнлона рассчитывается доля работников данного подразделения в сэкономленной сумме, что и приводит к увеличению их премии.

В отделах продаж, исходя из плана, объема продаж и затрат компании связанных с производством данной продукции по системе Раккера, можно определить насколько эффективно работаю данные подразделения и рассчитать сколько рублей из полученной прибыли компании распределятся между работниками подразделении в виде премии.

В производственном отделе, исходя из плана, объема производимой продукции и времени затраченного на его производство, можно проследить, насколько эффективно сработало данное подразделение и насколько рационально оно использовало время реализации продукции. Исходя из этого, по системе Импрошейр можно рассчитать, сколько времени сэкономлено на производстве продукции. И благодаря этому рассчитать премиальный фонд данного подразделения, который распределяется между работниками.

Положения о стимулировании персонала, были переданы руководству компании для ознакомления и получили одобрение и поддержку. Корректировка представленных положений, а также, их внедрение в вышеуказанные подразделения планируются на 2014-2015 гг.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: