Источники удовлетворения потребности в персонале

Источники удовлетворения потребности в персонале можно разделить на внешние (за пределами организации) и внутренние (из числа работников самой организации). Подбор кандидатов из внешних источников обладает рядом преимуществ: это возможность выбора из большого числа кандидатов, привнесение в организацию новых идей и приемов работы, возможность обретения высококвалифицированного специалиста без затрат на его подготовку. Однако привлечение нового работника извне создает проблемы, связанные с его адаптацией в коллективе, возможен также риск снижения мотивации работников организации в связи с лишением перспективы их должностного продвижения.

Выдвижение кандидатов из числа работников организации обычно рассматривается как поощрение их успешной работы, при этом сокращается время на адаптацию сотрудника, экономя затраты на подбор персонала. Современные организации широко используют данный подход, хотя он чреват возникновением такого явления, как «семейственностъ», а также сохранением «старых методов и приемов работы».

Применение того или иного подхода или их сочетания связано с ситуацией развития организации: молодая, быстро развивающаяся - больше уделяет внимания внешним источникам, устоявшаяся, стабильно функционирующая организация в большей степени ориентируется на внутренние ресурсы.

К внешним источникам подбора персонала относится все неопределенное количество людей, ищущих работу, но не работающих в настоящее время в данной организации.
Поиск кандидатов среди них организация может вести собственными силами или привлекать специализированные фирмы, агентства.

Самостоятельный поиск осуществляется через средства массовой информации. К их числу относятся печатные СМИ, радио, телевидение, неформальные каналы (личные связи, рекомендации работающих). Перспективным каналом поиска работников является Интернет. Надежным источником персонала служат учебные заведения соответствующего профиля. В отдельных случаях производится переманивание кандидатов на высокие должности из конкурирующих фирм, при этом им обеспечиваются более выгодные условия работы.

Обращение к услугам государственных организаций и частных фирм по

найму персонала (рекрутинговых агентств) рационально в том случае,

когда заинтересованная организация не имеет собственной развитой

кадровой службы, когда время на поиск нужного специалиста ограничено

или когда требуется руководитель высшего звена.
Многие организации в таких случаях используют местные центры занятости.

Подобные фирмы, агентства, центры занятости ведут целенаправленный поиск

необходимых кадров, в том числе специалистов высокой квалификации,
организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам.

Преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами проявляется

в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически

совместимых, прогрессивно мыслящих кандидатов, соответствующих требованиям организации-заказчика.

Интересной формой, используемой за рубежом для выдвижения кандидатов для дальнейшего карьерного роста из числа работников организации, является график учета перспективных работников. Условиями построения графика являются хорошее знание возможностей кандидатов, периодическая оценка эффективности их деятельности с точки зрения готовности к повышению в должности.

График учета позволяет разработать план организационно-технических

мероприятий, в котором будут предусмотрены как краткосрочные, так и

долгосрочные цели оптимизации кадровой ситуации в подразделении, в

организации в целом (резерв выдвижения).

Процесс поиска кандидатов на вакантные должности заканчивается сбором резюме, предоставляемых претендентами в отдел персонала организации для последующего анализа и отбора необходимого работника. Поскольку резюме находит широкое применение в практике поиска и первичного отбора кандидатов для занятия вакантных должностей, изложим вопрос его оформления подробнее.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: