5 страница. 15. Показатели и пути улучшения использования оборотных средств Оборачиваемость оборотны х средств - это их движение в процессе производства и реализации

15. Показатели и пути улучшения использования оборотных средств Оборачиваемость оборотны х средств - это их движение в процессе производства и реализации произведенного продукта, т.е. длительность одного полного кругооборота средств - от приобретения производственных запасов до реализации готовой продукции и поступления денег на счета предприятия Степень эффективности использования ОС характеризуют такие показатели: 1. коэффициент оборачиваемости,2. коэффициент загрузки ОС. 3. длительность одного оборота Коэффициент оборач-ти (Коб) опред-ся делением объема реализации прод. (РП) в оптовых ценах на средний остаток ОСна предприятии за отч. период. Он харак-ет число кругооборотов, совершаемых ОС предп-ия за опред-ый период (год, квартал), или показывает объем реализованной прод., приходящейся на 1 руб. остатка ОС. Коэффициент загрузки ОС (КЗ) опред-т сумму ОС, затраченных на 1 руб. реализованной прод.. Длительность одного оборота (в днях) (Г) находится делением количества дней в периоде (Д) на коэффициент оборачиваемости (Коб). Движение оборотных средств предприятия проявляется в платежах и поступлениях денежных средств в каждый момент времени. Движение оборотных средств отражает оборот денежных средств. Эффект ускорения оборачиваемости выражается в высвобождении денежных средств, уменьшении потребности в них в связи с улучшением их использования Различают абсолютное и относительное высвобождение ОС. Абсолютное высвобождение оборотных средств (А) имеет место в случае, когда выполнение или перевыполнение производственной пр ограммы обеспечивается при использовании меньшей суммы оборотных средств, чем предусмотрено планом, т.е. отражает прямое уменьшение потребности в оборотных средствах. Относительное высвобождение оборотных средств (О) - разность между потребностью в оборотных средствах предприятия, исчисленной исходя из плановой или фактически достигнутой оборачиваемости в отчетном году, и той суммой, с которой предприятие обеспечило выполнение и перевыполнение производственной программы в следующем году.

15. Подготовка, повышение квалификации персоналаС позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют 1.подготовку новых рабочих; 2.переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; З.повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется в организации повышения их квалификации, обучение рабочих непосредственно на рабочем месте. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат кроме того, работник отрывается от своей работы, (лекции, практические занятия, деловые игры). Обучение вне рабочегоместа может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах н непосредственно на производстве.

Билет 24

1. Организации как функция менеджмента

Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической, правовой и др. сторон деятельности любого предприятия Организационная функция направлена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Она позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание. Функция организации ставит вопросы, кто и как (т. е. кто и как будет реализовывать план организации). Через распределение задач, должно целенаправленно происходить управление организационными отношениями в каждой фирме. Данная функция является средством достижения целей организации. Организационную функцию можно рассматривать в двух аспектах: организации - это процесс, по средствам которого создается и сохраняется структура фирмы (предприятия); организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом. Совершенствование процесса организации: 1.прямая соподчннгнность - любой работник предприятия должен иметь, как правило, одного начальника, 2.рациональный объем контроля - менеджер в состоянии квалифицировано обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных;3.персональная ответственность - руководитель несет ответственность за результаты функционирования организации, 4 соизмеримость ответственности и возложенных обязанностей, полномочий и функций.

Денартаментализация(<ух англ. department- отдел) - это группировка родственных функций и главных видов работ, приводящая к образованию структурных подразделений. Структурное подразделение - это часть организации (группа, бюро, отдел, управление, департамент, участок, цех, производство, кафедра, факультет и т.п.), которая выполняет родственные виды работ.

Нормирование.Все должности на предприятии образуют иерархическую структуру, имеющую несколько организационных уровней. Количество уровней и степень «крутизны» иерархической пирамиды существенно зависят от принятых на предприятии норм управляемости. Малая норма Iуправляемости (узкий диапазон управления) ведет к увел-ю числа уровней упр-я, иерархическая пирамида становится более крутой; больший диапазон контроля сокращает количество иерархических ступеней, пирамида становится более плоской и «ровной».

Регламентация - заключительный этап организационной деятельности. Она осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, правил и процедур, которые являются основными документально оформленными результатами выполнения функции организации. Регламентация фиксирует только основные виды организационной деятельности.

-организационная структура управления предприятием:- производственная структура предприятия; - процесс управления-производственный процесс, т.е. система разделения и кооперации труда предприятия. Каждый из этих элементов в большей или меньшей степени регламентируется

16. Качество и конкурентоспособность продукции

Качество - это совокупность свойств и характеристик продукции или услуги, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности. Качество - многогранная технико- экономическая категория продукции. Показатели качества - количественная оценка одного или нескольких свойств, составляющих качество продукции. Различают дифференцированные и обобщающие показатели. Дифференцированные показатели дают количественную характеристику отдельных свойств продукции, входящих в состав ее качества. Возникает необходимость классификации дифференцированных показателей: 1.индивидуальные и 2.комплексные.

Показатели, оценивающие отдельные свойства продукции, называются индивидуальными. Например, для ткани - прочность, плотность, окраска, вес и др.; для автомобиля - мощность двигателя, скорость, грузо-подъемностъ, надежность и др.

Приулучшение одних показателей качества может сопровождаться ухудшением других. Требуется выбрать оптимальный вариант повышения качества и соотношения свойств продукции. Возникает необходимость в комплексном показателе качества, который бы объединял индивидуальные. Комплексный показатель качества характеризует несколько или все свойства данного Вида продукции. Расчет комплексного показателя качества конкретного видапродукции может бьпь коэффициентным. При применении коэффициентного метода устанавливаются коэф фициента значимости. Коэффициентный метод- это количественная характеристика значимости данного индивидуального показателя среди других показателей, которая выражается в баллах. Однако при оценке качества продукции необходимо учитывать также и цену, которая удовлетворяет или не удовлетворяет потребителей. Для этого определяется интегральный показатель качества продукции.

Интегральный показатель качества -комплексный показатель качества продукции, отражающий соотношение суммарного полезного эффекта от эксплуатации или потребления продукции и суммарных затрат на ее создание и эксплуатацию или потребление. Стандарты серий IS09000 принадлежат к наиболее известным в мире стандартам ISO. IS09001:2000 и IS014001:2004 внедрены уже более чем миллионом организаций в 175 станах-мира: Серия IS09000 рассматривает «Управление качеством».

Конкурентоспособность - это преимущество данного товара в сравнении с конкурирующим, т.е. способность быть выгодно реализованными наряду или вместо других присутствующих на рынке. Конкурентоспособность продукции зависит от факторов: цена изделия; качество; условия платежа; срок поставки; организация и расходы на рекламу; размер налогов и таможенного обложения; насыщенность рынка аналогичными изделиями; платежеспособность потребителя

Конкурентоспособность - величина относительная. Вновь выводимая на рынок продукция должна иметь «запас» конкурентоспособности. Он должен быть тем больше, чем длиннее жизненный цикл товара. При планировании и оценке конкурентоспособности применяется система показателей, среди | которых выделяют качественные и экономические. КС продукции зависит от факторов:

КС = К/ц + С

1.К - качество 2. Ц - цена. 3. С - социальные факторы (послепродажный товарный запас, сервис (гарантированный срок): модный товар или не модный и др.). Чем ниже цена, тем выше КС и наоборот.

17. Формирование кадрового резерва предприятия Кадровый резерв - это группа руководителей н специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько технологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д).1. По виду деятельности: •резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую; *резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечит эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: группа А - кандидаты, которые могут быть выдвину ты на вышестоящие должности в настоящее время, группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года. Принципы формирования кадрового резерва: 1.актуальность резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;2. соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации;3. перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию,.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Билет 25

1. Функции менеджмента

Функции управления:!, специальные (конкретные), 2. Общими функциями управления - планирование, организацияконтроль. мотивация Они дают временную характеристику процессу управления Цикл управления: 1.планирования 2.организация(воплошению планов в жизнь) 3. мотивация 4.контроль (достигнутый плановый результат).

Планирование включает постановку целей и задач управления, прогнозирование возможного развития объекта управления, определение путей и средств достижения поставленных целей. Наряду с

общими функциями происходит процесс обособления конкретных функций управления, отражающих отраслевые особенности, структуру производства и стадии производственного процесса.

Функции управления постоянно развиваются, наполняясь новым содержанием, в частности, в условиях формирования рынка, научно-технического прогресса появляются новые функции, такие как маркетинг, управление инновационной деятельностью, управление трудовой мотивацией и др. Процесс управления производством распадается на отдельные функции управления, совокупность которых отражает его сущность. С овокупность всех этих функций лежит в о снове формирования организационной структуры аппарата управления

Нематериальные ресурсы - это часть потенциала предприятия, приносящая экономическую выгоду на протяжении длительного периода и имеющая нематериальную основу получения доходов, т.е. объекты промышленной и интеллектуальной собственности, а также другие ресурсы нематериального происхождения Нематериальные активы организации включают в себя: расходы на подготовку производства; промышленную собственность (патенты, лицензии,ноу-хау, промышленные и сельскохозяйственные образцы, товарные знаки, торговые марки, знаки обслуживания, франчайзинг,

компьютерные программы, прочие права пользования). Промышленная собственность - это часть интеллектуальной собственности, которая используется на предприятии с целью получения прибыли. Передачи права использования интеллектуальной собственности оформляются юридические документы, в которых отражаются экономические условия, оговоренные деловыми партнерам. Лицензии — это промышленная собственность. Ноу-хау (знаю как) - это объекты промышленной собственности, которые собственник держит в секрете и передает другим пользователям с целью получения прибыли на новое и обладающее существенными отличиями техническое решение задачи в любой сфере производственной деятельности. Патент - это документ, предоставляющий право на определенное занятие. Промышленный (сельскохозяйственный) образец представляет собой художественное, конструкторское и технологическое решение, определяющее внешний вид изделия Товарный знак (торговая марка, знак обслуживания) - это обозначение, способствующее обеспечению отличительных особенностей одного товара (услуги, работы) от аналогичного предложенного на рынок другим субъектом хозяйствования Франшиза (франчайзинг) - это право на создание дочернего коммерческого предприятия для продажи продукции (работы, услуги) родительской фирмы под ее товарным знаком (торговой маркой, знаком обслуживания). Ценность фирмы определяется в момент продажи как разность между рыночной стоимостью и бухгалтерской стоимостью в момент продажи. Не сами нематериальные активы дают такие преимущества, а права, которые фирма получает в связи с обладанием ими Нематериальные активы являются собственностью организации.

Аттестация- это форма комплексной оценки персонажа за ' определенный период времени,- определение соответствия установленным отраслевым нормативам, а значит, и соответствия квалификации

В зависимости от целей выделяют следующие виды аттестации: I.итоговую, т. е. полную и всестороннюю оценку деятельности работника за продолжительный период (от3 до 5 лег). При этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе; 2.промежуточную для новых работников или находящихся в резерве на выдвижение, при которой оценивается работа через сравнительно короткие периоды (полгода, год), причем каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей; 3.специальную в связи с особыми обстоятельствами, которая проводится перед принятием соответствующего решения.Главной функцией аттестации является установление факта пригодности(или непригодности) того или иного человека к определенной должности. Поэто м у конечной целью аттестации является принятие решения относительно перемещения аттестуемых по служебной лестнице, обучения или увольнения

Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации. Типовая структура документа включает: общие положения, состав аттестационной комиссии; порядок подготовки к аттестации; проведение аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации. Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы.

По результатам аттестации руководством организации принимаются различные решения: о соответствии занимаемой должности, о материальном стимулировании, перемещении, направлении на повышение квалификации, зачислении работника в резерв на выдвижение или об увольнении.

Аттестация при правильном ее проведении несет потенциальные выгоды как для организации, так и для аттестуемых работников.

Отечественная практика показывает, что возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Причины: нерегулярность проведения аттестации; недостаточная направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявлением резервов использования человеческих ресурсов организации; зачастую формальный подход к аттестации. В то время как периодическая аттестация сотрудников должна побуждать руководителя оценивать не только результаты прошлой деятельности, но и потенциальные возможности сотрудников. Билет 26

17. Мотивация как функция менеджмента

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Современные теории мотивации можно представить двумя группами: содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакгорная теория Герцберга); процессуальные теории мотивации, основывающиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания В этих теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения (теория ¹ ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера). Теория иерархиипотревностей А Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.Выделяется три типа потребностей: во власти, в успехе и в причастности.Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат- заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициативным трудом, сформированная самомотивация к труду для достижения целей организации. Отрицательные результаты - появление неудовлетворенности безразличия к

Стимулирование-побущпельигя сила, побудительное средство), которая бы превращала побудительные средства в побуди тельные причины (м отивы) д еятельности работн иков. Дтя эффективной мотивации у менеджера имеются разнообразные стимулы • побудительные средства.

Всю совокупность стимулов, имеющихся в распоряжении руководителя, можно разделить на две большие группы: принуждение и вознаграждение.

17. Распределение прибыли на предприятии

Объектом распределения является общая прибыль предприятия, т.е. направление прибыли в бюджет и по целевому использованию на предприятии. Законодательное распределение прибыли регулируется в той ее части, которая поступает в бюджет в виде налогов и других обязательных платежей. Определение направлений расходования прибыли, остающейся в распоряжении предп риятия - находится в компетенции предприятия. Распределение чистой прибыли предприятия: Чистая прибыль - Резервный фонд + Фонд накопления + Фонд потребления + Остаток чистой прибыли Прибыль, полученная предприятием в результате производственно хозяйственной деятель ности, распр еделяется м ежду государством и предприятием. Прибыль для государства поступает в бюджет в виде налогов и сборов. Состав налогов, ставки,

порядок исчисления сроки взносов в бюджет устанавливаются законодательством.

Прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия, в первую очередь направляется на накопления, которые обеспечат его дальнейшее развитие, в остальной части - на потребление и финансирование других расходов. Фонд накопления (развитие производства) - используется на приобретение и строительство основных фондов производственного и непроизводственного назначения, на долгосрочные инвестиции. Процентное отчисление в этот фонд устанавливается самим предприятием. Фонд потребления - используется для материального стимулирования работников и финансирования различных социальных нужд. Резервный фонд - отчисления в него осуществляется для покрытия непредвиденных -потерь, балансовых убытков (не" менее 15% от чистой прибыли). Оставшаяся часть прибыли может быть распределена между акционерами в виде прибыли.

Планирование деловой карьеры работников Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. ВИДЫ карьеры: профессиональную и виутриорганизационную. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ - конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЯЯ охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внугриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: 1.вертикальное, т. е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 2^оризонтальное - это перемещение в другую функциональную область, работа во временных целевых проектных группах, расширение и усложнение задач; i.центростремительное - продвижение к руководству организации, отдельные важные поручения, доступ к неформальным источникам информации. Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможное™, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знания своих сильных и слабых сторон; четкое планирование. План карьеры представляет собой определение жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям. Планирование карьеры - определение целей развития карьеры и путей ведущих к ее достижению. Индивидуальные планы разрабатываются (после специального отбора) для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителем предприятия по ключевым должностям и специалистам, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. Основой планирования может быть карьерограмма - документ, составляемый на 5-10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - обязательства работника повышать уровень образования и профессионального мастерства.

Для остальных руководителей и специалистов развитие идет по плану работы с резервом кадров на продвижение. Формирование резерва происходит на основе разрабатываемого на предприятии Положения о работе с кадровым резервом для продвижения на руководящие должности. Данный документ имеет следующую структуру: Общие положения; общие принципы подбора кандидатов в резерв; порядок и методика формирования резерва; планирование и организация работы с резервом. Состав резерва ежегодно пересматривается и корректируется с учетом выбытия и пополнения План обучения н аттестации н аходящихся в резер ве на продвижение сотрудников обычно рас считан на два года.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей по иерархии управления, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных

организаций.

Б/пет 27

I. Информационное обеспечение процессов управления предприятием Информация - разъяснение, осведомление, изложение.

Информационное обеспечение управления - это связь информации с системами управления предприятием и управленческим процессом в целом.

По отношению к объекту исследования информация бывает внутренней и внешней. Система внутренней информации - это данные статистического бухгалтерского, оперативного учета и отчетности, плановые данные, нормативные данные, разработанные на предприятии и тд Система внешней информации - это данные статистических сборников, периодических и специальных изданий, конференций, деловых встреч, официальные, хозяйственно-правовые документы и тд По отношению к предмету исследование информация делится на основную и вспомогательную, необходимую для более полной характеристики изучаемой предметной области.

По периодичности поступления аналитическая информация подразделяется на регулярную и эпизодическую. К источникам регулярной информации относятся плановые и учетные данные. Эпизодическая информация формируется по мере необходимости, например сведения о новом конкуренте.

Информатизация менеджмента в современных условиях базируется в основном на использовании вычислительной техники. Это - многоаспектный процесс, включающий в себя: -формирование оответсгвующей технико-технологической базы (с применением новейших информационных технологий и современных электронно-вычислительных и коммуникационных средств); •организацию производства и сферы распределения информационно- вычислительных услуг;

-отработку механизма информационного обслуживания и создание действенной системы управления данными процессами,

18. внедрение и эксплуатацию прогрессивных форм, методов и средств проведения информационной деятельности в процессах управления, а также создание для этого необходимых материально-технических, организационно-экономических и социальных условий.

2ЛСизненный цикл предприятия

Предприятие как субъект хозяйствования в процессе функционирования проходит следующие стадии своего существования: создание; реформирование; реорганизация; реструктуризация; санация; банкротство; ликвидация. Первая стадия - создание предприятия н его становление. Выделяют следующие основные этапы создания предприятия: разработка стратегии деятельности; поиск и выбор партеров; разработка технико-экономического обоснования; подготовка учредительных документов; регистрация Стратегия деятельности создаваемого предприятия включает осмысление следующих аспектов: цель деловой активности; сфера деятельности; общая характеристика фирмы и техническая политика; основные направления экономической политики; обеспечение бесперебойных поставок сырья, торговая политика; финансовая политика Реформирование - это совершенствование экономических отношений внутри предприятия без. изменения организ ационной структуры. Предприятие, закрепившееся в своей рыночной нише, в процессе развития постоянно реорганизуется: создаются новые производственные н функциональные подразделения, происходит слияние или ликвидация снизивших свою эффективность цехов. Реорганизация как изменение организационном структуры управления может происходить в рамках действующего субъекта хозяйствования или с ликвидацией старого и последующей регистрациейнового предприятия Особой формой реорганизации является реструктуризация с выделением самостоятельныхсубьектов хозяйствования, таких как дочерние предприятия, филиалы, центры финансовой ответственности. Санация - это финансовое оздоровление предприятия, необходимость которого возникает при угрозе экономической несостоятельности. Санация проводится по инициативе собственника или кредиторов. - Если санация не принесла ожидаемых результатов, проводится процедура банкротства. Банкротство - это удостоверенная судом полная неспособность субъекта хозяйствования оплатить свои финансовые обязательства Банкротство рассматривается как экономическая и юридическая 3.Динамика персонала организации

Текучесть кадров связана с субъективными причинами увольнения. Текучесть кадров в организации имеет как положительный, так и отрицательный аспекты.

Положительный состоит в том, что с уходом, например, отрицательных персонажей улучшается, как правило, морально-психологический климат ₍в организации во отношениях руководителя или специалиста, дать возможность почувствовать перспективу должностного роста внутри организации эффективным работникам. Отрицательныйаспект ухода, особенно руководящих, ключевых работников, состоит в следующем. Во-первых, организация будет иметь потери прибыли, если не удалось сразу найти соответствующую замену. Во-вторых, может снизиться качество работы, так как новичок не сразу: входит в курс дела. В-третьих, уход работника может повлечь утечку конфиденциальной и стратегической информации. В-четвертых, возможно временное снижение уровня требовательности руководства к имеющимся работникам из-за боязни, что уход одного может спровоцировать увольнение других работников. В-пятых, увеличивается нагрузка на работников кадровой службы. Превентивные меры по сокращению текучести кадров:

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: