ПСИХОЛОГ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА

Рассматриваются подходы к определению задач деятельности психолога на предприятии с целью определения задач психолога кадровой службы и выделения алгоритма деятельности психолога при найме (подборе-отборе) персонала.

Сегодня профессия психолога проникает во все новые сферы, в результате чего представления о ней меняются и расширяются. Кадровая служба – потенциальное место работы психолога. Вместе с тем, неоформленность требований к практическому психологу кадровой службы и неоднозначность существующих методик оценки персонала затрудняют адаптацию и работу психолога. Вышесказанное определяет актуальность изучения деятельности психолога кадровой службы при найме персонала на предприятии. По нашему мнению, психолог кадровой службы выполняет на предприятии определенные функции, сводящиеся к повышению эффективности использованию его человеческих ресурсов. В процессе деятельности по найму персонала эти функции реализуются в системе мероприятий, позволяющих с высокой степенью точности оценить претендентов и отобрать наиболее соответствующих должности.

Сегодня существуют различные подходы к определению цели деятельности психолога на предприятии. Первое мнение сводится к отрицанию необходимости присутствия психолога [1]. Противоположным ему является мнение о необходимости присутствия психолога для создания благоприятного психологического климата [2]. Третья точка зрения предполагает наличие у психолога определенных функций, связанных с поддержанием работоспособности компании. Это наиболее близкая нам концепция. Психолог не может приносить прямой прибыли, но может создавать условия, при которых повышается «прибыльность» других сотрудников.

Предприятие является социальной системой, которая как всякая социальная система, стремится к воспроизводству, то есть сохранению себя [3]. Для поддержания устойчивости и конкурентоспособности системы, необходимо поддержание определенной стабильности ее внутренней среды. Для предприятия роль этой среды играет корпоративная культура. Соответственно, задачей психолога кадровой службы становится поддержание корпоративной структуры компании.

При подборе и отборе персонала это означает, что психолог должен способствовать осуществлению разработанной современной наукой системы мероприятий по подбору-отбору персонала, помогать линейным менеджерам в определении кадровой потребности предприятия и разработке валидных способов оценки кандидатов по позициям их профессиональных, личностных и мотивационных качеств. (Под подбором персонала понимаются действия по привлечению кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, необходимыми для достижения организацией поставленных целей; под отбором – процесс выбора из числа претендентов людей, наиболее полно соответствующих вакантным местам и условиям труда. [4])

На практике работа психолога осуществляется по алгоритму, предопределенному идеальной схемой подбора-отбора персонала. Подбор-отбор включат следующие шаги: определение потребности в персонале, определение направление направления подбора, непосредственный отбор, проверку правильности осуществления выбора. При этом психолог должен уметь провести совместно с линейным менеджером микроисследование для определения характеристик деятельности требуемого сотрудника и составления портрета идеального кандидата. Далее психолог совместно с линейными менеджерами должен проанализировать направление подбора при обращении к существующим внешним и внутренним источникам, а затем провести окончательный отбор.

Для того чтобы уменьшить вероятность ошибок при отборе, на заключительной стадии работы, психолог отслеживает степень соответствия своих оценок рабочим характеристикам кандидата во время испытательного срока.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: