Современные требования к персоналу организаций

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1 – Теоретические основы категории «требования к персоналу»…..5

1.1 – Основные понятия категории «Требования к персоналу»…………5

1.2 – Современные требования к персоналу организаций………………10

Глава 2 – Анализ требований к персоналу в компании ООО «Электростанции»……………………………………………………….15

2.1 – Общая характеристика компании ООО «Электростанции»………15

2.2 – Показатели экономической деятельности ООО «Электростанции» за 2014-2015 годы…………………………………………………………………..16

2.3 – Анализ персонала организации ООО «Электростанции»……….17

2.4 – Требования к персоналу в компании ООО «Электростанции»….19

Выводы к Главе 2…………………………………………………………..23

Глава 3 – Разработка предложений по оптимизации требований к работникам в ООО «Электростанции»……………………………………………………..24

Предложение 1……………………………………………………………..24

Предложение 2……………………………………………………………..26

Заключение……………………………………………………………………..27

Список использованных источников…………………………………………28

Введение

Значительную часть своей жизни человек проводит на работе. Именно от выбора профессии во многом зависит, будет человек счастлив или несчастен, будет ли он располагать временем «для себя» или много трудиться, в каком достатке он будет жить.

С другой стороны, для жизнедеятельности предприятия очень важно, какие работники будут действовать на нем. От этого зависит успех предприятия. Поэтому так важно рассматривать положение и жизнь сегодняшних работников.

Любая работа, даже самая простая, предполагает, что выполняющий ее человек будет обладать какими-то требованиями. Для дворника это, прежде всего, ответственность, для курьера – пунктуальность, для повара – любовь к кулинарии и творческий подход к созданию блюд. Кадровым работникам приходится много думать над тем, как привлечь к работе подходящего для нее человека. Поэтому и HR-менеджерам (кадровым работникам), и всем работающим стоит задумываться над тем, какие качества следует иметь и развивать в себе для определенной работы.

Поскольку в России сейчас в разгаре экономический кризис, в компании ООО «Электростанции» проводятся массовые увольнения. Когда кризис закончится, а также при хороших условиях в компании снова будет производиться набор сотрудников. В связи с этим необходимо хорошо разбираться в требованиях к работникам. Это поможет и уволить тех, кто плохо работает, и потом снова нанять трудолюбивых и добросовестных работников. Поэтому вопрос о требованиях к работникам сегодня актуален для рассматриваемой компании.

Объект исследования в процессе подготовки курсовой работы – компания ООО «Электростанции», основной деятельностью которой является капитальное строительство (электростанций).

Предмет исследования – требования к работникам в компании ООО «Электростанции».

Цель работы – разработка рекомендаций в области требований к работникам с целью улучшения деятельности компании.

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе решены следующие задачи:

– Рассмотрены понятийные (методические) основы категории «Требования к персоналу»;

– Рассмотрены современные требования к работникам организаций;

– Дана характеристика основных направлений деятельности ООО «Электростанции» и динамики ее производственно-экономических показателей;

– Проанализирована существующая структура управления ООО «Электростанции»;

– Проведен анализ персонала ООО «Электростанции» и работы с ним;

– Разработаны авторские рекомендации по работе с требованиями к персоналу в ООО «Электростанции».

При подготовке курсовой работы использовалась научная и учебная литература по исследуемой проблеме, информация сети Интернет, материалы первичной отчетности ООО «Электростанции», данные авторских исследований (результаты опросов персонала, анкетирования).

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников информации, содержит 3 диаграммы, 2 таблицы, 1 рисунок, 3 приложения.

Общий объем работы 30 страниц.

В курсовой работе использованы методы анкетирования, экономического и статистического анализа, сравнения и аналогии, построения динамических таблиц и аналитических диаграмм.

В процессе подготовки (оформления) работы были использованы текстовый редактор Word и электронные таблицы Excel.

Глава 1 – Теоретические основы категории «требования к персоналу»

1.1 – Основные понятия категории «требования к персоналу»

Управление персоналом — это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей [цит. по 3].

Персонал — это трудовой коллектив организации или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации. Здесь главным для исследователя становятся вопросы поведения работников в группе [3].

Отдельный работник – это тоже объект управления персоналом, потому что трудовой коллектив создается именно из конкретных
работников [3]. Предмет управления персоналом — это области пересечения взаимоотношений работника и управленца по определенным критериям. Критериями могут являться кадровый, нормативно­-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический [3].

Кадровый критерий включает в себя кадровое планирование, маркетинг персонала, набор, отбор, наем, обучение, адаптацию, продвижение по службе, мотивацию, оценку, нормирование, конфликтные отношения, корпоративную культуру, высвобождение персонала и др.

Нормативно-­методический критерий существует потому, что деятельность специалиста по управлению персоналом основана на определенной совокупности документов организационного, технического, экономического характера, а также нормативно-­справочных материалах, которые используются при организации труда.

Делопроизводственный критерий состоит в должных условиях для работы с документами, необходимыми в системе управления персоналом. Организационный критерий – это одна большая область пересечения: организационное строительство в управлении персоналом [3]. Это подразумевает определение нужного числа кадровых работников, анализ необходимости содержания собственного отдела по управлению персоналом [3].

Информационный критерий на сегодняшний момент плохо изучен; он связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании [3].

Материально-­технический критерий существен для хорошей работы всей системы менеджмента [3]. К этому критерию относится материально­-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовое обеспечение кадровых ­проектов, средства на премирование и поощрение работников организации) [3].

Обобщив все вышесказанное, определим управление персоналом следующим образом. Управление персоналом — это область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации [3].

Выделим конкретные функции управления персоналом [7]:

– социальная;

– нормативно­-регулятивная;

– функция контроля и мониторинга;

– информационно­-аналитическая;

– мотивационная;

– дидактическая;

– коммуникативная;

– аксиологическая.

Выделяют следующие методы управления персоналом [7]:

– экономические;

– организационно-­распорядительные;

– социально­-психологические;

– социологические;

– программно-­целевые;

– проблемно­ориентированные;

– коммуникативные;

– имиджевые.

Требования к персоналу — это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности [7]. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы [7].

Качественные характеристики персонала – это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту [7].

Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала [7].
Способности персонала – это группа качественных характеристик персонала работников и требований, предъявляемых к должности или рабочему
месту [7]. Эта группа характеристик включает [7]:

– Уровень образования и объем полученных знаний;

– Профессиональные навыки и опыт работы;

– Навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.

Мотивации персонала включают [7]:

– сферу профессиональных и личных интересов;

– стремление к карьерному росту;

– стремление к власти;

– готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Свойства персонала включают [7]:

– способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;

– способность концентрации внимания, памяти;

– другие личностные свойства.

Квалификационный состав персонала – это показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками [7].

Личностные качества персонала – это индивидуальные особенности работников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности [7].

Лояльность персонала – это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации [7].
Мобильность персонала – это способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации [7].
Сертификация персонала – это установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов [7].

Трудовое поведение – это совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности [7].

Трудовой потенциал работника – это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой
деятельности [7]:

– возраст;

– физическое и психическое здоровье;

– личностные характеристики;

– общеобразовательная и профессиональная подготовка;

– способность профессионального роста;

– отношение к труду;

– стаж работы по специальности;

– семейное положение.

Инновационный потенциал кадров организации – это способность работников [7]:

– к позитивно-критическому восприятию новой информации;

– к приращению общих и профессиональных знаний;

– к выдвижению новых конкурентоспособных идей;

– к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;

– к использованию знаний для практической реализации нововведений.

Профессиональный долг – это определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности [7].

Этикет – это установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками [7].

Рассмотрев основные понятия категории «Требования к персоналу», можно сделать следующие выводы:

1) В большинстве компаний требования к персоналу четко определены.

2) В понятие «Требования к персоналу» включаются не только деловые качества и умения человека, но и его здоровье, свойства личности.

Современные требования к персоналу организаций

Сегодня стало общепринятым считать, что именно хорошие работники во многом определяют успех бизнеса [1, с.9]. Как говорит автор книги (Иванова), не существует «плохих» и «хороших» кандидатов: каждый человек лучше всего подходит для какой-то определенной работы [1, с.13]. Составление информации о качествах, необходимых для работы, – это главная задача кадровых работников. При составлении профиля (необходимых компетенций и знаний) должности учитываются следующие моменты [1, с.17]:

– особенности корпоративной культуры;

– особенности будущего окружения работника;

– перспективы развития должности;

– особенности выполняемой работы.

Сегодня, в кризис, когда работников на рынке труда много, работодатель может выбирать себе сотрудников и ставить свои условия. Рассмотрим требования, которые сегодня значимы для работодателя [4]:

– универсальность (способность работника выполнять различные виды работ);

– хороший уровень подготовки и хорошее образование;

– стаж и возраст (предпочтение опытным специалистам);

– соответствие личных качеств работника особенностям и потребностям предприятия;

– большие профессиональные амбиции и маленькие финансовые запросы работника.

Как говорит автор книги [1], сегодня кандидатов на должность оценивают по следующим критериям [1, с.74]:

– конкретные навыки;

– обучаемость, способность усваивать новое;

– стрессоустойчивость, креативность, гибкость;

– модели поведения, ценности и мотивация.

Теперь рассмотрим требования к определенным профессиям.

Рассмотрим современные требования к профессии «журналист». Как говорится в источнике [6], «в современном значении эта профессия гораздо более широкое понятие, чем написание статей и взятие интервью». Сегодня от журналиста требуется [6]:

– знание компьютера на пользовательском уровне;

– хорошее умение фотографировать;

– грамотная устная речь без акцента;

– хорошие навыки общения, умение расположить к себе;

– оперативность;

– объективная точка зрения;

– Знание специфики деятельности, к которой журналист имеет отношение.

Сюда хотелось бы добавить такое качество, как смелость, ведь нередко журналисты ведут свои репортажи из «горячих точек», говорят о влиятельных политиках и бизнесменах, что последним нравится не всегда.

На сайте [5], посвященном подбору персонала, рассматриваются требования к нескольким современным профессиям.

Так, от менеджера по продажам в качестве личных особенностей требуются приятная внешность, умение убеждать собеседника, умение общаться при встрече и по телефону, умение найти к людям индивидуальный подход. Профессиональные требования: «знание маркетинга, логистики, организации торгового процесса, основ бухгалтерии, опыт работы с документами, финансовые расчеты, основных законодательных актов» [5]. От мерчендайзера (специалиста по продвижению товара в розничной сети) требуются «безупречный внешний вид, коммуникабельность, работоспособность, обучаемость», а в профессиональном плане – «знание делового этикета, основ маркетинга, рекламы, принципов современной торговли» [5]. (К слову «работоспособность» ввиду современных реалий хочется прибавить: «…готовность выходить на работу в выходные дни и задерживаться в будни на работе допоздна»).

От бухгалтера ожидаются:

– «Высшее образование, знание ПК и соответствующих бухгалтерских программ(1С и БЭСТ-4), безупречное знание законодательной базы, основ управленческого и финансового учета, западных систем бух. учета- GAAP»; – «Уверенность в своих силах, коммуникабельность, неконфликтность, презентабельность, ответственность, самостоятельность, наличие рекомендателей с предыдущего места работы» [5]. Здесь хочется заметить, что работодатели часто завышают планку требований к кандидату, чтобы последний чувствовал себя неуверенно и соглашался на худшие условия работы. В данных примерах это прослеживается четко: списки требований явно перегружены. Человек с такими уникальными качествами может требовать себе немалую заработную плату, которую фирмы, конечно, не готовы платить.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: