Коллизии законодательства регулирующего прекращение трудового договора

Вопросы прекращения трудового договора остаются самыми злободневными, наиболее часто встречающимися в правоприменительной практике. В рамках данной работы предпринята попытка рассмотреть проблемные положения о прекращении трудового договора, требующие, на наш взгляд, детального исследования. Прекращение трудовых отношений законно, если соблюдены следующие условия: есть законное основание, соблюден порядок прекращения трудовых отношений, есть соответствующие юридические акты.

Что касается оснований прекращения трудовых отношений, их можно классифицировать на общие основания и специальные (дополнительные). Общие основания содержатся в ТК РФ, а специальные -как в ТК РФ, так и в отдельных федеральных законах. Дополнительные основания регулируют отношения по прекращению трудового договора с отдельными категориями работников. На наш взгляд, все основания должны содержаться в законе, и не могут быть предусмотрены в трудовом договоре. Свобода трудово­го договора не безгранична, установление в конкретном трудовом договоре оснований увольнения для определенного работника, на наш взгляд, может ограничивать права работника по сравнению с другими, что будет нарушать его конституционные права на равенство всех перед законом, запрещение дискриминации в сфере труда.

Международная организация труда считает целесообразным периодически обращаться к нормам прекращения трудового договора, отмечая при этом, что «...серьезные проблемы в этой области вызваны экономическими трудностями и технологическими изменениями, которые произошли за последние годы во многих странах». Так, в Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» провозглашается, что «...трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреж­дения или службы». В Конвенции предусматриваются гарантии при прекращении трудовых отношений, в частности, ст. 11 конвенции отмечает: «Работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом в разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершал серьезного проступка, в свя­зи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение разумного срока предупреждения». В данной конвенции предусматривается лише­ние права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок. Во-первых, понятие серьезного проступка в национальном законодательстве не содержится, в ТК РФ употребляется термин «однократное грубое нарушение». Так, в научной литературе подвергаются сомнению основания, которые квалифицируются как однократное грубое нарушение (например, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и др.). Определенная логика здесь есть, вряд ли эти проступки относятся к тем, в связи с которыми было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с работниками трудовые отношения. Во-вторых, если соотнести положения ТК РФ (в частности, ст. 81) и нормы рассматриваемой конвенции, то можно сделать вывод о том, что не по всем основаниям (пунктам) ст. 81 ТК РФ прослеживается установление срока предупреждения об увольнении или выплата выходного пособия. Так, совершенно очевидно, что при увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика­ции, подтвержденной результатами аттестации, а также при увольнении отдельных категорий работников, например, педагогических работников, по п. 4 ст. 336 ТК РФ в результате неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или исте­чения срока избрания по конкурсу, в ТК РФ не установлен срок предупреждения об увольнении, а также не предусмотрено выходное пособие. Хотя вины работника при увольнении по данным основаниям нет. На наш взгляд, необходимо привести нормы ТК РФ в соответствие с международным трудовым правом.

Немало вопросов на практике вызывает увольнение работника по собственному желанию. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив, об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Иной срок может быть установлен, например, с руководителем организации. Так, в соответствии со ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора с руководителем определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Предупреждение работодателя работником за две недели -сложившаяся практика. Две недели -срок, по истечении которого, работодатель должен уволить работника. При этом можно выявить при прочтении норм следующие проблемы. Во-первых, нормы ст. 80 ТК РФ не содержат твердого срока, используется формулировка «не менее чем». В таком случае работник может предупредить работодателя об увольнении и за месяц, но тогда в заявлении должна быть указана дата увольнения, а именно, конкретный день, который и считается последним днем работы, именно в этот день с работником должен быть произведен полный и окончательный расчет и выдана трудовая книжка. Во-вторых, у работника есть право на увольнение, следовательно, у работодателя возникает обязанность расторгнуть трудовой договор. Поэтому ч. 5 ст. 80 ТК РФ («Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается») считаем необходимо исключить, так как совершенно непонятно, как работник должен настаивать на увольнении. К тому же ч. 4 ст. 80 ТК РФ содержит правило, в соответствии с которым у работника есть право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ «По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении». В таком случае достаточно визирования руководителем заявления с отметкой «согласованно». Что, по сути, не допускается по ст. 78 ТК РФ, которая названа «Расторжение трудового договора по соглашению сторон». В данном случае основанием увольнения будет являться не письменное заявление работника об увольнении по собственному желанию, а письменное соглашение сторон.

Статья 80 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уволить работника в срок, о котором он просит, в двух случаях. Во-первых, если это связано с невозможностью работника продолжать работу. Обращает на себя внимание недостаточность примерных уважительных причин увольнения. Во-вторых, работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит, в случаях установленного нарушения трудового законодательства. Установление обязанности уволить работника в связи с невозможностью выполнения работы продиктовано соблюдением общепризнанных принципов международного права: запрещение принудительного труда, а также запрещение ограничения прав работника.

При увольнении из организации якобы по собственному желанию отдельные работники встречаются с одним из самых негативных явлений -моббингом (боссингом). Моббинг -это действия руководителя или группы лиц, направленные на создание таких ус­ловий, при которых работник не может эффективно выполнять свою трудовую функцию в силу тех обстоятельств, которые целенаправленно искусственно создаются вокруг него, когда работник вынужден прекратить трудовые правоотношения, хотя желания такого у него изначально и не было. К сожалению, конкретных норм о запрещении моббинга национальное законодательство в отличие от зако­нодательства о труде зарубежных стран не содержит, и эффективных правовых способов защиты от моббинга пока не установлено.

Целый ряд оснований расторжения трудового договора вытекает из предшествующих действий работника или работодателя в связи с изменением трудового договора, и эти основания содержатся в гл.12 ТК РФ «Изменение трудового договора». На наш взгляд, эти основания необходимо систематизировать и соответственно нормы поместить в гл. 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора». Предусмотреть отдельную статью «Расторжение трудового договора в связи с изменением условий трудового договора, переводом на другую работу», включив в нее следующие основания:

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого в связи с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Решением Советского районного суда г. Самары от 6 октября 2010 г. исковые требования Л. Н. Марченко к муниципальному предприятию городского округа Самара "Пассажиравтотранс" о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула были удовлетворены частично. Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности кондуктора. Приказом от 20.05.2010 она уволена по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным. 20.05.2010 она на работу не вышла, находилась на больничном листе, об увольнении узнала при получении письма от 22.05.2010. Наложенные на нее взыскания 11.03.2010 за нахождение в автобусе безбилетного пассажира, 22.03.2010 за несоответствие проданных билетов и данных терминала, 21.04.2010 за грубое поведение с контролерами и за то, что она не объявляла остановки, 01.05.2010 за недостачу 10 руб. и нахождение старого билета в сумке являются незаконными, поскольку указанных фактов не было, они не являются нарушением трудовой дисциплины.

Удовлетворяя исковые требования, судом обоснованно принято во внимание, что Л. Н. Марченко уволена в период временной нетрудоспособности, что противоречит требованиям ст. 81 ТК РФ. В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора. Судом обоснованно принято во внимание, что недостача в размере 10 руб. у истицы имела место во время проверки, однако в конце ее рабочей смены недостачи у нее не было. Билет с предыдущего рейса в сумке кондуктора не является проступком, который мог явиться основанием для увольнения.

Раздел 3 должностной инструкции кондуктора перечисляет основания, по которым наступает ответственность кондуктора. В том числе поименованы случаи: за нарушение финансовой, производственной и трудовой дисциплины (п. 3.3.4); за продажу ранее использованных билетов и билетов, не включенных в билетно-учетный лист, пересортицу билетов и т. п. (п. 3.3.6). Доказательств того, что Л. Н. Марченко продавала билет с другого рейса, суду не представлено. Приказом от <...> N <...> Л. Н. Марченко объявлено замечание за то, что 21.04.2010 вырывала из рук билетно-учетный лист, препятствовала проверке. Свидетели Ф. И.О.6, Ф. И.О.3 показали, что 21.04.2010 они проверяли Марченко на маршруте, она не объявляла остановки, хотя должна это делать при неработающем АГУ. Взяли у нее билетно-учетный лист для написания данного замечания, она его вырывала из рук и этим препятствовала проведению проверки. За данное нарушение истице объявлено замечание, она лишена премии на 30%. Свидетели Ф. И.О.5, Ф. И.О.4 показали, что в двадцатых числах апреля 2010 г. они ехали автобусом 61-го маршрута и видели, как контролеры проверяли кондуктора Марченко, которую ранее они не знали. Кондуктор вела себя с ними корректно, ничего у них из рук не вырывала. Свидетель Ф. И.О.4 показала, что Марченко объявляла остановки и всех пассажиров возмутило грубое отношение контролеров к кондуктору Л. Н. Марченко.

Таким образом, не подтверждены факт грубого поведения Л. Н. Марченко с контролерами и факт вырывания у них учетно-билетного листа. Следовательно, дисциплинарное взыскание, наложенное на истца приказом от <...>, нельзя считать обстоятельством, свидетельствующим о недобросовестном отношении работника к выполнению трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку, как установлено выше, Л. Н. Марченко незаконно уволена, суд обоснованно взыскал с ответчика сумму за время вынужденного прогула за период с 21.05.2010 по 06.10.2010 (99 рабочих дней) в размере 67937 руб. 76 коп. и не выплаченную премию за апрель и май 2010 г. в сумме 4132 руб. 65 коп.

Заключение

Трудовой договор между работодателем и работником может расторгаться по разным причинам, включая инициативу работника, инициативу работодателя или обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В разных случаях договорные отношения прекращаются по соглашению сторон; в связи с истечением срока трудового договора; переводом работника на работу к другому работодателю; отказом работника от продолжения работы в связи с теми или иным причинами (смена собственника имущества организации, изменения условий трудового договора и т.п.), а также в связи с некоторыми другими основаниями.
По какому бы из оснований ни расторгался трудовой договор, необходимо соблюдать определенный порядок процедуры его расторжения. Так, если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то последний обязан предупредить работодателя о своих намерениях за две недели до предполагаемой даты увольнения, подав тому соответствующее заявление. Согласия работодателя на такое расторжение не требуется.
Если трудовой договор был заключен на срок до 2-х месяцев или на период проведения сезонных работ, то срок предупреждения работодателя сокращается до 3-х дней до даты предполагаемого досрочного расторжения трудового договора. Это правило относится также к работникам, решившим уволиться в период прохождения испытательного срока.
Трудовой договор также может быть расторгнут в срок, указанный заявлении работника в том случае, если подача им заявления связана с невозможностью продолжения работы или в связи с установленным нарушением работодателем норм трудового права, условий трудового договора, соглашения или коллективного договора.
Срок предупреждения увеличивается, если такая инициатива исходит о руководителя организации. Последний должен предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о своем намерении не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого расторжения трудового договора.

До истечения срока предупреждения работник вправе в любой момент отозвать поданное заявление и в этом случае трудовой договор не расторгается (за исключением случаев, когда на место данного работника был в письменной форме приглашен другой работник).

Увольнение работника по инициативе работодателя может производиться по виновным и невиновным основаниям. Отсутствие вины увольняемого работника обязывает работодателя выполнить ряд действий.

В частности, если причиной предстоящего увольнения является ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, то об этом работодатель должен предупредить персонально каждого увольняемого работника как минимум за два месяца до увольнения. При этом увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Если основанием для расторжения трудового договора стало несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, то размер его выходного пособия должен быть равен двухнедельному среднему заработку.

Наконец, при наличии вины работника (неисполнение трудовых обязанностей, прогулы, хищения и т.п.) трудовой договор может расторгаться в упрощенном порядке, без предупреждения и выплаты выходного пособия.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: