Дисциплинарная ответственность — это применение мер дис­циплинарного взыскания к работникам за неисполнение или не­надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 1 9 2 ТК):

замечание;

выговор;

увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности админи­страция должна учитывать тяжесть проступка, предшествую­щее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администра­ции.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться ли­ца, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель пре­доставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на опреде­ленном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников от­дать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако госу­дарство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой су­ровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции

352 Глава 6. Трудовое право

могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с командировками, в третьем — лишение неприсутственных дней, в четвертом — на­правление на работу с разъездным характером, в пятом — де-премирование, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законода­тельством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда — получением вознаграждения, пред­ставляется необходимым законодательно предусмотреть для та­ких случаев введение универсальной для всех предприятий ма­териальной санкции — штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называ­ются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас за­конность подобной дисциплинарной санкции не вызывает со­мнения. Вместе с тем, если практика показывает эффектив­ность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предприни­мателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убе­ждает и многолетний опыт применения на многих предприяти­ях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознагражде­ния по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, пре­дусматривается перечень производственных упущений, за кото­рые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, на-

§ 1 4. Материальная ответственность 353

рушение технологических, противопожарных, санитарных пра­вил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересо­ванность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эф­фективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убежде­ния.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: