ТОР 5 статей:
Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия
Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века
Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка
Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы
КАТЕГОРИИ:
- Археология
- Архитектура
- Астрономия
- Аудит
- Биология
- Ботаника
- Бухгалтерский учёт
- Войное дело
- Генетика
- География
- Геология
- Дизайн
- Искусство
- История
- Кино
- Кулинария
- Культура
- Литература
- Математика
- Медицина
- Металлургия
- Мифология
- Музыка
- Психология
- Религия
- Спорт
- Строительство
- Техника
- Транспорт
- Туризм
- Усадьба
- Физика
- Фотография
- Химия
- Экология
- Электричество
- Электроника
- Энергетика
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
1.Общественно-политическая ситуация в стране -ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2.Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.
3.Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
Факторы микросреды -это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
1.Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2.Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура — характер официальных и организаци-онных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.
11. Поняття команди. Ознаки командної роботи. Теоретичні підходи до формування команди.
Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов,
способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.
Основные признаки команды:
□ эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;
□ профессионализм каждого сотрудника;
□ положительное мышление, а следовательно — ориентация на общий успех;
□ способность согласованно работать на общий результат;
□ нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.
ЭФФЕКТ КОМАНДЫ
Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:
□ самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;
□ сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;
□ использование корпоративных форм принятия решений.
12. Принципи роботи команди. «Плюси» організації команди. «Мінуси» організації команди.
| Принцип работы команды | Содержание | |
| Добровольность вхождения в команду | Ключевой принцип формирования команды.В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности | |
| Коллективное исполнение работы | Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды) | |
| Коллективная ответственность | Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды | |
| Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы | Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, «приобретают», если команда в целом работала эффективно, и «теряют», если команда не достигла результата | |
| Достойная значимость (стимул) стимулирования команды за конечный результат | Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется «фонд стимулирования». В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но другие способы поощрения, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата | |
| Автономное самоуправление команды | Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации | |
| Повышенная исполнительская дисциплина | Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды | |
| «Плюс» | Показатель | Содержание |
| Профессиональный | Время | Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно уходит значительное время |
| Креативность | Команда способна генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений» | |
| Качество | Кодекс чести профессионала не позволит делать работу некачественно | |
| Коммуникативный | Стиль | В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки |
| Координация | Команде не требуется менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый посильно участвует в координации работ | |
| Социальный | Имидж | Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывающий доверие клиентов |
| Перспектива | При наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов | |
| Духовный | Ценности | Работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды |
| Рост | Работа в команде всегда содействует личностному и профессиональному росту членов команды, а значит повышает эффективность команды в целом |
13. Життеві цикли команди: динаміка процесів, що відбуваються у команди. Динаміка успішності розвитку команди. Етап становлення.
Таким образом команда проходит несколько этапов:
1. Становление, создание команды. Уместно вспомнить о «10 шагах создания команды».
2. Успешное развитие. Команда четко осознает общий результат, владеет технологиями ситуационного анализа и решения проблем, технологией создания общего терминологического поля и продуктивно работает на результат. Этап завершается достижением общекомандной цели.
3. Поиск, или поисковый период. Команда, с одной стороны, наслаждается успехом, с другой — ищет новые цели. По истечении срока этапа поиска (для каждой команды он разный, в среднем 3-4 месяца) возможна альтернатива: распад команды или работа ради достижения новой цели.
4. Распад (альтернатива). Из команды уходят люди (по «объективным обстоятельствам»), растет напряжение. Результат — реорганизация.
5. Рост (альтернатива). Команда находит новую общую цель, воодушевляется и начинает работу в зоне успешного развития. При этом не исключается незначительное частичное обновление состава команды.
ЭТАП СТАНОВЛЕНИЯ
Первый шаг: понимание руководителем собственных осознаваемых и неосознаваемых целей работы в режиме команды.
Второй шаг: подбор и отбор кандидатов в члены команды.
Третий шаг: работа членов команды над собственными осознаваемыми и неосознаваемыми целями.
Четвертый шаг: исследование межличностных предпочтений.
Пятый шаг: целенаправленное формирование энергии единства.
Шестой шаг: формирование ценностей команды.
Седьмой шаг: обучение команды технологиям работы.
Восьмой шаг: создание имиджа команды.
Девятый шаг: усиление командного духа.
Десятый шаг: сопровождение деятельности команды.
14. Розподіл ролей в команді. Чисельність команди. Ситуації вирішення проблем.
Распределение ролей в команде — довольно тонкий вопрос. С одной стороны, чрезвычайно важно, чтобы каждый член команды играл роль, соответствующую его способностям и возможностям. С другой — также важно, чтобы каждый в процессе жизнедеятельности команды "попробовал на себе" как можно больше ролей, ибо, как известно, "узкий специалист подобен флюсу". Это необходимо для создания условий взаимной страховки и взаимозаменяемости членами команды друг друга в аварийных и экстремальных ситуациях.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: