Модуль 10. Организация оплаты труда

Заглянем в начало темы. Третья характеристика спроса предприятия на рабочую силу – ее цена. Будущая сумма заработка работника может рассматриваться как договорная (рыночная) цена только до момента принятия решения о найме человека на работу, т.е. в процессе его явного или неявного торга с работодателем. После заключения контракта в силу вступают оговоренные в нем условия, и цена из предмета рыночного торга превращается в плату за труд, размер которой зависит уже не от умения сторон торговаться, а от результатов труда.

Главный принцип оплаты труда: рыночная цена рабочей силы – или, точнее говоря, ее превращенная форма – заработная плата должна соответствовать количеству и качеству труда. Стремление менеджеров наиболее полно воплотить на предприятии этот фундаментальный принцип привело к созданию множества различных систем оплаты труда (СОТ).

Существует два основных типа систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. На их основе строится бесконечное множество разновидностей СОТ. В основе любой разновидности тарифной СОТ лежат три элемента:

1-й элемент - тарифная сетка.

Это шкала квалификационных р азрядов, каждому из которых в данной кадровой группе соответствует свой тарифный коэффициент k _rJ. Назначение этого элемента - учитывать качество труда, мерой которого в данном случае выступает квалификация работника.

Не всегда, однако, высокая квалификация работника является достаточной гарантией высокого качества продукции. И это один из главных недостатков простой тарифной системы.

2-й элемент - тарифная ставка.

Это денежная оплата единицы рабочего времени (руб./час, руб./день, руб./мес.) Единица времени наименее квалифицированного труда в данной J –той кадровой группе оплачивается по минимальной тарифной ставке 1-го разряда τ _1J. Единица более квалифицированного труда оплачивается по ставке соответствующего r –го разряда τ _rJ, которая равна произведению τ _rJ = τ_1J k _rJ

Назначение этого элемента - обеспечить возможность учета количества труда. Мерой количества труда может являться либо отрабатываемое время, либо объем производимой продукции (или работы).

В зависимости от применяемой меры труда различают повременную и сдельную формы оплаты труда. При повременной форме заработная плата работника рассчитывается так:

ЗП _rJ = ОВ τ _rJ,

где ОВ – время, отрабатываемое (по плану или фактически) за календарный интервал (как правило, за месяц).

При сдельной форме совокупная заработная плата работника за календарный интервал рассчитывается суммированием заработка по изготовленным им видам продукции:

ЗП _rJ = å R _ij ПП _IJ

где ПП _IJ - объем изготовленной продукции I -го вида, а R _ij - расценка оплаты труда работника J –ой кадровой группы за единицу I продукции

R _ij = τ _rJ / Н_{ВЫР IJ}

Проверьте размерность этого показателя: (руб./час) / (шт./час) = (руб./шт.)

Н_ВЫРIJ - норма выработки I– ой продукции работником J – кадровой группы

3-й элемент - тарифно-квалификационный справочник

Справочник содержит сведения о работах и требования, предъявляемые к работникам, при этом описание содержания работ и условий их выполнения используется для тарификации технологических операций, т.е. для установления тарифных ставок за их выполнение, а требования к знаниям и навыкам работника используется для тарификации рабочих, т.е. присвоения им квалификационных разрядов.

Рассмотрим несколько разновидностей тарифных СОТ на базе повременной формы оплаты труда.

1) Простая повременная система – почасовая, поденная, помесячная.

При этой системе оплачивается только номинально отработанное время, в результате при простой повременной СОТ работник стремится делать любую работу как можно медленнее.

2) Повременная система с нормированным заданием.

Работнику устанавливается сменное задание в натуральных единицах. Если задание выполнено, применяется обычная тарифная ставка, если не выполняется, то ставка понижается на заранее установленный процент.

Например, ставка понижается на 30%: τ _rJ ^П = 0,7 τ _rJ

ЗП _i = ОВ τ _rJ ^П,

3) Повременно-премиальная система кроме тарифной части зарплаты устанавливает дополнительные выплаты в форме доплат, надбавок и бонусов. Различия между этими формами выплат следующие:

· Доплаты устанавливаются за отклонение от нормальных условий труда, и действуют до тех пор, пока условия не изменятся.

· Надбавки устанавливаются за достижение стабильных показателей высокого качества выполнения работы, действуют в течение заранее установленного срока (например, года), после чего пересматриваются.

· Бонусы – это разовые выплаты по итогам календарного интервала, их размер зависит от финансовых результатов (например, месячная, квартальная, годовая премия)

Рассмотрим несколько разновидностей тарифных СОТ на базе сдельной формы оплаты труда.

1} Простая (прямая) сдельная система.

Расценка за единицу продукции остается постоянной.

	Сменное задание
				С-П СОТ

Объем изготовленной продукции

3} Косвенно-сдельная система.

Расценка за 1 продукции устанавливается для вспомогательного рабочего, от которого прямо зависит выработка основного рабочего. Заработок вспомогательного рабочего составит

ЗПВР _i = r _ij ПП_{ОР ij},

где ПП_{ОР ij} – объем продукции, произведенный основным рабочим

Недостаток сдельных систем с точки зрения работодателя: работник стремится сделать как можно больше продукции, и при отсутствии дополнительных мер это практически неизбежно ведет к снижению качества продукции.

4} Аккордная система.

Единовременно оплачивается заранее установленный объем работ после его выполнения. За отступления от согласованных сроков и качества работ устанавливаются скидки с оговоренной суммы.

5} Сдельно-премиальная система - к сдельному заработку выплачиваются доплаты, надбавки и бонусы.

Многочисленные разновидности тарифных систем применяются на крупных предприятиях, а на предприятиях малого бизнеса, или в отдельных подразделениях крупных предприятий могут быть реализованы бестарифные системы.

Рассмотрим один из возможных алгоритмов расчета заработка работника в бестарифной системе оплаты труда (БСОТ). Алгоритм БСОТ основан на распределении коллективного заработка пропорционально каким-либо индивидуальным показателям работников, представленным в виде системы баллов.

А) устанавливается перечень признаков, которые будут учитываться при расчете заработка (квалификация, отработанное время, трудовая дисциплина, l =1,2,… L уровень допускаемого брака, расход материалов и т.п.)

Б) для каждого признака устанавливается своя шкала баллов

В) для каждого работника (m) определяются индивидуальные баллы по каждому признаку (l) В _ml и личная сумма баллов В _m = ∑В _ml