ТЕМА: Зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом

1. Концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом у розвинутих країнах.

2. Організаційні аспекти профорієнтаційної роботи в країнах з розвинутою ринковою економікою.

3. 3. Система професійної освіти та професійної підготовки в розвинутих країнах.

1. За нових економічних умов важливого значення набуває прак­тичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.

За останні десятиріччя у США, як і в більшості країн Західної Європи, а також Японії управління трудовим потенціалом зазна­ло радикальних змін. Утверджується новий погляд на робочу си­лу як один з ключових ресурсів економіки. Людський чинник стає головним фактором виробництва. Ефективність виробництва значною мірою залежить від якості, мотивації та характеру вико­ристання робочої сили в цілому та кожного працівника окремо.

В економіці США це виявляється, з одного боку, у підвищенні вимог до якості робочої сили, з другого — у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо приват­ного бізнесу. Фактором тривалої конкурентоспроможності і ви­живання корпорацій (фірм) стає вкладання коштів у людські ре­сурси.

Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на сис­тему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Зміна економічних та соціально-політичних факторів при­водить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управ­ління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управлін­ня ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій (фірм).

Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудо­вого потенціалу.

Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принци­пів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізова­них формах роботи, створенні неперервної системи освіти, вдос­коналенні внутріфірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованому підході до внутрішніх ринків праці та інвес­тиціях у людські ресурси.

Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менедж­менту — західної та східної — сформувалися концептуальні під­ходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах - інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.

Інновації — це значні капітало - та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, тех­нології, предметів праці та використовуваних людьми сил приро­ди, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція - процес зближення і поступового об'єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша фор­ма інтернаціоналізації господарського життя. Об'єктивною еко­номічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтер­націоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насампе­ред процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж.

Зі зростанням тривалості зв'язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудо­вим потенціалом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США та Західної Європи три­валі зв'язки стимулюються матеріальними та моральними мето­дами. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який дедалі більше поши­рюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компен­саційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар'єру працівника. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визна­чається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій (підприємств) (сім'я, побут, куль­тура, охорона здоров'я, освіта, відпочинок тощо), підвищує ефек­тивність управління трудовим потенціалом.

Так, у Японії широко використовується розгалужена система пільг для постійних працівників: надбавок на утримання сім'ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, соціа­льного страхування, виплат на соціальні потреби, надання путі­вок на відпочинок, оплати стоянок автомашин, забезпечення хар­чуванням працівників, видачі премій та цінних подарунків тощо.

Високі темпи науково-технічного прогресу обумовлюють швидше старіння знань. Тому постає потреба в постійному внутріфірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рі­внях. Широке визнання дістала концепція універсальної підгото­вки, в рамках якої заохочується оволодіння суміжними профе­сіями. Така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, сут­тєво розширює можливості використання робочої сили. Соціаль­не виховання спрямовано на приєднання до філософії корпорацій (фірми), розвиток патріотизму щодо корпорації (фірми).

За критерієм рівня залучення персоналу та його представ­ницьких органів до управління виробництвом і розподілу йо­го результатів виробнича демократія розвивається на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), ро­бочого місця. Має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управ­лінні виробництвом. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі організації найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцями засадах та беруть участь у вирішенні проблем соціально-трудового характеру.

Залучення працівників до роботи у найвищих органах управління - раді директорів та спостережній раді найбільш поширено в країнах Західної Європи. Виконавцю на кожному ро­бочому місці надається право самостійно здійснювати плануван­ня, організацію, контроль і регулювання виробничого процесу. Він може самостійно приймати рішення з оптимізації своєї праці. Добре зарекомендованою формою управління стали «гуртки яко­сті», які виникли у 60-х роках у Японії. До «гуртка якості» вхо­дять, як правило, 6—8 робітників виробничої дільниці, цеху. Іно­ді кількість учасників сягає 25 осіб. «Гуртки якості» покликані виявляти дефекти, контролювати якість продукції на всіх етапах виробничо-збутового циклу, розробляти пропозиції щодо вдос­коналення технологічних процесів, підвищення продуктивності праці, зниження витрат.

2. Перші приватні служби професійної орієнтації, а потім чис­ленні бюро, кабінети та інститути з'явились у США, Англії, Ні­меччині на початку століття. Нині в країнах з розвинутою ринко­вою економікою є численна мережа різноманітних служб проф­орієнтації. Аналіз зарубіжних джерел свідчить, що система проф­орієнтації в країнах з розвинутою ринковою економікою не має єдиного чітко вираженого підходу. У США організаційна струк­тура системи профорієнтації характеризується високим ступенем централізації.

Складовими елементами організаційної структури системи профорієнтації у США є державні та приватні агентства зайнято­сті, що здійснюють послуги щодо профконсультації, тестування осіб, які звертаються по допомогу у працевлаштуванні. Для про­ведення профорієнтаційної роботи і працевлаштування молоді більшість агентств зайнятості має відділи допомоги молоді.

У 1994 р. у США був прийнятий акт під назвою «School to Work», відповідно до якого головним національним багатством країни оголошуються висококваліфіковані, освічені та гнучкі кад­ри. Згідно з цим документом пріоритетним завданням є підготов­ка учнів і студентів до майбутньої роботи та кар'єри шляхом об'єднання академічних і професійно-технічних знань, завчасно­го вибору робочого місця, підтримка зв'язку між освітніми за­кладами та підприємствами. Широкий розвиток у США дістали спеціальні центри профорієнтації при школах, коледжах і універ­ситетах, які пропонують широкий спектр профорієнтаційних по­слуг — від профконсультації до профвідбору.

Основну практичну роботу з профорієнтації серед учнів про­водять штатні професійні консультанти. Профорієнтаційна робо­та починається з останніх класів початкової школи у формі бесід, індивідуальних та групових консультацій, тестування з метою виявлення нахилу і здібностей учня. На кожного учня складаєть­ся персональне досьє, на основі якого даються профрекомендації. В університетах США є власні служби професійної кар'єри. Кон­сультанти цих служб розробляють плани працевлаштування та проводять профорієнтаційну роботу, вони складають картотеку студентів, де визначаються індивідуальні профорієнтаційні хара­ктеристики, та картотеку підприємців — потенційних роботодав­ців; визначають канали контактів з ними з питань найму; підби­рають із числа студентів кандидатури, які відповідають вимогам щодо конкретних робочих місць.

У Канаді створена багатоступенева система профорієнтації. Робота з профорієнтації починається з учнями шкіл за програ­мами з профорієнтації, в яких враховується розвиток ринку ро­бочої сили і, зокрема, поточні та перспективні потреби у робо­чій силі. Важливою для вибору майбутньої професії та підго­товки до самостійного трудового життя вважається праця учнів під час літніх канікул. Відомості про працевлаштування на ро­боту можна одержати в інформаційних центрах сприяння найму (у Канаді працює понад 400 таких центрів). Основним завдан­ням центрів є збирання та поширення інформації про вакантні робочі місця, консультації з питань найму та професійної осві­ти. Ознайомленню зі світом професій сприяють спеціалізовані центри профорієнтації — «центри вибору» (близько 70). Молоді люди за методом самообслуговування можуть одержати інфор­мацію щодо 4 тис. професій. Крім того, за допомогою комп'ю­тера можна пройти тестування на професійну придатність до тієї чи іншої професії.

На Заході термін «професійна орієнтація» часто замінюють терміном «розвиток кар'єри». Програма «Саrееr development:» пе­редбачає інформацію про майбутню кар'єру в усіх академічних предметах, зустрічі з представниками різних професій, відвіду­вання підприємств і робочих місць, одержання досвіду роботи, створення спеціальних центрів кар'єри, підтримку випускників після закінчення навчального закладу.

У Великобританії керівництво профорієнтаційною роботою здійснюють державні органи. При Міністерстві з питань зайнято­сті діє Комісія з трудових ресурсів, головною функцією якої є підготовка та проведення заходів з профорієнтаційної роботи. Комісії з трудових ресурсів підпорядкована служба професійної кар'єри молоді та Національна консультативна рада з професій­ної кар'єри. Існують також державні та приватні дослідні органі­зації, які вивчають проблеми профорієнтації.

У Німеччині найвищим органом управління профорієнтацією та працевлаштуванням населення є Федеральний інститут зайня­тості, який підпорядковано Міністерству праці та соціальної по­літики. Співробітники інституту проводять профорієнтаційну роботу серед учнів шкіл і частково в університетах. Для коор­динації діяльності Інституту зайнятості та шкіл з питань проф­орієнтації і працевлаштування учнів постійно діє Федеральна комісія зі зв'язків, до якої входять спеціалісти Міністерства освіти та Інституту зайнятості. Профорієнтаційна робота у шко­лах проводиться шляхом ознайомлення з професіями, тестуван­ня, консультацій і розробки суспільних заходів керівництва шкіл та організацій батьків щодо профрекомендацій стосовно вибору професій.

Організація профорієнтаційної роботи у Франції характеризу­ється чіткою централізацією та регламентацією. Питаннями проф­орієнтації опікуються Національне бюро з освіти та професійної інформації, Центр професійної інформації та орієнтації, Національ­не агентство зайнятості. Національне бюро з освіти та професій­ної інформації розробляє методичні рекомендації з освітньої і професійної інформації та профорієнтації, здійснює загальну ме­тодичну роботу з профорієнтації, готує аналітичні огляди та ор­ганізовує дослідження, за результатами яких складають прогно­зи, У складі Національного бюро зайнятості — регіональні бюро та місцеві відділення, функцією яких є збирання та поширення інформації на місцевому рівні. Співробітники Центру професій­ної інформації та орієнтації координують роботу з профорієнтації у школах, яка здійснюється згідно із Законом про освіту та вима­гає оцінювання здібностей учнів, починаючи з початкових класів і послідовної роботи з профорієнтації та профвідбору протягом усього періоду навчання.

У Японії організація профорієнтаційної роботи у школах та ви­щих навчальних закладах обумовлена особливостями системи осві­ти. Основою державної системи профорієнтації в Японії є Дер­жавна служба забезпечення зайнятості. У державних японських школах професійна орієнтація починається за два роки до випус­кного класу (9) неповної середньої школи. У школах учні на спе­ціальних курсах знайомляться зі світом професій. Важливу роль у профорієнтації відіграють співробітники Державної служби за­безпечення зайнятості, які проводять групові бесіди, тестування, профвідбір для подальшого навчання та працевлаштування.

У Скандинавських країнах широко розповсюджені «освітні гуртки» для ознайомлення з тією чи іншою професією.

3. Протягом останніх 15—20 років професійна освіта і професій­на підготовка стали одним із найшвидше розвинутих секторів економіки західних країн. Динамічний процес суспільного розви­тку тісно пов'язаний із швидкими змінами кількісних параметрів національних систем освіти, зокрема, масовим поширенням обо­в'язкової середньої, а також вищої освіти¹, виникненням нових концептуальних підходів до організації, змісту та методів на­вчання, концептуальних розробок безперервної освіти. Однією з головних цілей безперервної освіти є розширення та диверсифі­кація освітніх послуг, які доповнюють базову чи вищу освіту. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про пряму залежність темпів удосконалення та розвитку виробницт­ва, його конкурентоспроможність на світовому ринку від рівня професійної підготовки кадрів.

З метою координації професійного навчання, виконання соці­альних програм створено Європейський центр розвитку вироб­ничого навчання в Берліні. Це орган обліку інформації про ре­зультати досліджень у галузі безперервної професійної освіти, яким керує рада, що складається з представників Комісії ЄС, урядів і громадських організацій. У кожній країні ЄС склалася своя система професійного навчання та її державного регулю­вання. У Данії функціонують паритетні комітети безперервної професійної підготовки, у Німеччині - Федеральні і земельні комітети та Федеральний інститут безперервного навчання. У Ні­дерландах державні та регіональні органи профосвіти спільно розробляють навчальні програми і контролюють виконання кон­трактів про навчання, які укладають працівники з дирекціями підприємств. У Бельгії управління діяльністю центрів професій­ної підготовки здійснює Національна служба зайнятості.

У всіх європейських країнах у професійній підготовці кадрів беруть участь коледжі та вищі навчальні заклади, налагоджують­ся контакти між професійно-технічними школами і підприємст­вами.

Безперервна підготовка робітничих кадрів у країнах ЄС здійс­нюється з відривом та без відриву від виробництва. Навчання без відриву від виробництва включає практичну підготовку на підприємстві і теоретичний курс у професійно-технічній школі чи спеціалізованому центрі. Цій системі навчання віддається пере­вага в Німеччині та Данії. Навчання з відривом від виробництва здійснюється у середніх професійно-технічних навчальних за­кладах і центрах підготовки кадрів. Ця система навчання має пе­ревагу у Франції та Італії. У Великобританії, Нідерландах підго­товка робітничих кадрів здійснюється як без відриву, так і з відривом від виробництва.

У Німеччині діє складний механізм організації, планування та керування системою професійної освіти. У професійних школах країни, які контролюються та фінансуються місцевою владою, адміністративним округом чи земельною владою майбутні пра­цівники, крім практичних навичок, отримують і теоретичну під­готовку. Усі типи професійних шкіл відрізняються термінами та програмами підготовки робітничих кадрів, а також умовами при­йому. Підготовка робітничих кадрів для машинобудування, елек­тротехніки, будівництва, сільського господарства, металообробки та автомобілебудування здійснюється переважно у професійних школах і технічних гімназіях. В інші галузі робітничі кадри над­ходять головним чином через систему учнівства, де на підприєм­ствах «за подвійною системою» практичне навчання поєднується з теоретичним курсом.

Для Великобританії є характерною розвинена система учнівс­тва. Навчання молоді здійснюється у відповідності до державної програми «Професійна підготовка молоді», розрахованої на ви­пускників середньої школи у віці 16—17 років. Метою програми є поглиблена підготовка молоді. Термін навчання від одного до двох років. Випускники атестуються за чотирма показниками: відповідність вимогам вузької спеціалізації та кваліфікаційним вимогам професії, вміння застосовувати знання в нових умовах, ділові якості.

Професійне навчання у Франції здійснюється у системі на­родної освіти. Щорічно близько 800 тис. випускників загальноос­вітніх шкіл одержують посвідчення про профпідготовку, яка дає право працевлаштування. Але підприємці неохоче беруть на ро­боту таких працівників, оскільки централізовано розроблені про­грами відстають від практики. Для підтвердження та підвищення кваліфікації підприємець укладає з випускниками шкіл «кваліфі­каційні контракти», згідно з якими вони навчаються реалізувати набуті навички в умовах роботи підприємства. Випускники шкіл, які не отримали посвідчень, можуть вступити до технічних учи­лищ (професійних ліцеїв), навчання в яких триває два роки.

У Швеції професійне навчання є частиною системи народної освіти країни. Після здобуття обов'язкової середньої освіти у віці 16 років 90 % школярів переходять до школи вищого щабля, де навчаються два роки з урахуванням професійної орієнтації за широким спектром професій. При цьому враховуються потреби в робочій силі за професіями даного регіону. Рівень безробіття у Швеції становить 1,8—2 %, що в багатьох країнах є показником повної зайнятості.

У відповідності до рішень ЄС поширюється альтернативна форма навчання, притаманне Італії, Німеччині, Франції. Суть альтернативного навчання в тому, що теоретичне навчання чер­гується з повноцінною трудовою практикою з майбутньої спеціа­льності. При цьому процеси поступового ускладнення навчання і роботи йдуть паралельно. На кожному проміжному етапі освоєн­ня спеціальності надається посвідчення про набуту кваліфікацію. Державне регулювання альтернативного навчання має різні форми.

У Великобританії стажування на підприємствах у рамках дер­жавної «Програми надання допомоги молоді» доповнюється тео­ретичними семінарами на спеціальних курсах.

Сучасний підхід до підготовки та перепідготовки трудового потенціалу, який використовується в американських корпораціях, характеризується різноманітністю змісту, форм і методів роботи, зростанням професійного рівня спеціалістів служб управління людськими ресурсами, підвищенням питомої ваги коштів, які ви­трачаються на ці цілі, застосуванням новітніх інформаційних технологій.

Витрати американських компаній на перепідготовку та підви­щення кваліфікації персоналу становлять до 5 % прибутку не враховуючи державних дотацій. У США підготовка робітничих кадрів здійснюється у навчальних центрах на великих підприємс­твах. Формально навчальні центри належать до системи учнівст­ва, оскільки професійна підготовка проходить на виробництві, а учні зараховуються у штат підприємства. Навчальні центри є могутніми підрозділами корпорацій. Наприклад, навчальний центр електротехнічної монополії «Дженерал Електрик» склада­ється з мережі спеціальних курсів (більше тисячі). Навчальні центри автомобільної корпорації «Форд» випускають близько 1,5 тис. робітників на рік. Підготовку професійних менеджерів у США здійснюють 1500 вищих навчальних закладів. Перепідгото­вка та підвищення кваліфікації працівників здійснюється за та­кими формами: короткотермінові курси при школах бізнесу, ве­чірні курси для навчання середньої та вищої ланки менеджменту,американські асоціації менеджменту, внутріфірмові курси під­вищення кваліфікації для нижчої та середньої ланки керівництва, центри підвищення кваліфікації при коледжах.

Дослідження свідчать, що у США освіта трудового потенціалу країни стала найдинамічнішим сектором усієї освітньої структу­ри. Боротьба за освіченого працівника набула досить стійкого ха­рактеру. Приблизно третина працівників виробництва (29 млн. чол.) вчаться у США постійно. Особливості японської системи підготовки трудового потенціалу зумовлені тим, що в Японії ри­нок робочої сили інтегрований у коло фірми. Складовою части­ною формування працівника компанії є службова ротація усіх ка­тегорій найманих працівників. Працівник спочатку опановує всі види робіт, а потім закріплюється на одному місці. Працівники здатні виконувати різні види робіт.

Це дає можливість під час економічного спаду чи реструкту­ризації виробництва переводити працівників на нові види робіт, швидко та гнучко диверсифікувати виробництво. Просування працівника пов'язано з його робітничим стажем, однак усереди­ні однієї вікової категорії проходить градація, пов'язана з осо­бистими та професійними якостями працівників. Постійне на­вчання формує сприйнятливість до всього нового, інноваційну активність, зростання майстерності і творчого ставлення до ви­конання своїх обов'язків, підвищення відповідальності за якість роботи. В організацію масового та безперервного навчання пер­соналу в Японії вкладають великі кошти, що є доцільним в умо­вах «довічного найму». Японського працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком, а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність корпорації. Важливими критеріями оцін­ки персоналу є ставлення до праці, акуратність і пунктуальність, взаємодія з колегами, спрямованість на виконання виробничих програм. Залежність співробітника від компанії стає майже ці­лковитою, коли вона виявляє турботу про його сім'ю. Звідси фактичне ототожнення інтересів співробітників і фірми, злаго­да в середовищі персоналу компаній та їх спроможність висто­яти в жорсткій конкурентній боротьбі. Компанії, що зуміли ре­алізувати ці принципи, досягли значних економічних резуль­татів. Водночас політика «довічного найму» зайшла в певну суперечність з інтересами молодих перспективних працівни­ків, творча активність яких дає потужний імпульс НТП. Це змушує японських підприємців шукати відповідні контрзахо­ди, що може привести до звуження сфери функціонування сис­теми «довічного найму».

Формами підготовки менеджерів у Японії є:

— навчання у вищих школах та спеціалізованих навчальних закладах;

— стажування на курсах підвищення кваліфікації;

— удосконалення майстерності у процесі практичного управ­ління трудовими колективами.

У світовій практиці професійна підготовка фінансується пере­важно підприємствами, схеми фінансування варіюються від ціл­ковитої свободи підприємства у цьому питанні до фіскальних стимулів або до жорсткого регулювання розвитку навчальної дія­льності підприємств. Виділяють чотири основні типи фінансу­вання підприємствами професійної підготовки.

Перший тип - держава не регулює видатки підприємств на навчання. У деяких країнах історично склалося усвідомлення ва­жливості цієї діяльності та реально існують зобов'язання підпри­ємств щодо розвитку людських ресурсів, тому немає потреби у державному регулюванні. Однак така нейтральна роль уряду мо­же призвести до недостатніх інвестицій підприємств в освіту та професійну підготовку. У Німеччині, Японії, Швейцарії підпри­ємці добровільно беруть значну, законодавче визначену відпові­дальність за фінансування навчання працівників. Так, у Франції існує порядок, згідно з яким кожне підприємство з чисельністю працівників більше 10 осіб відраховує на підвищення кваліфіка­ції працівників не менше 1 % фонду заробітної плати. Жодних законодавчих зобов'язань щодо організації та фінансування на­вчання працівників не мають підприємства в Канаді, Швеції, Ве­ликобританії, США, Нідерландах.

Другий тип — держава запроваджує прямі фінансові стимули для підприємств, які організують професійну підготовку, у формі відшкодування витрат на неї або грантів. Цей тип характерний для Чилі, Німеччини, Великобританії. Державні органи Велико­британії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств на найняття та навчання молоді 16—18 років, яка не має повної середньої освіти. Працівники мають відшкодувати частину вар­тості навчання, якщо вони звільнилися з підприємства раніше встановленого терміну після закінчення навчання. Практикується також обов'язкове навчання працівників у Данії, Франції, Індії, Пакистані, Сінгапурі та деяких латиноамериканських країнах.

Третій тип притаманний більшості індустріальних країн - передбачає колективні угоди між профспілками та підприємст­вами як важливий інструмент фінансування професійного на­вчання підприємцями. Такі угоди нерідко містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання та мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втручатися у розв'язання цих проблем та фінансувати навчання. У Бельгії, Данії, Нідерла­ндах підприємці та профспілки створюють спільні фонди для фі­нансування навчання працівників згідно з пунктами у колектив­них трудових угодах.

Четвертий тип — спільне фінансування відпусток працівни­ків на період навчання. Такі загальнодержавні схеми, як пра­вило, передбачають фінансові внески підприємств з урахуван­ням величини заробітної плати, а держава є організатором, спів-фінансистом і контролером. Цей тип використовують у Бельгії та Франції.

Особливо ефективною та популярною є дуальна система про­фесійної підготовки, яка поширена в Німеччині, Австрії, Данії, Швейцарії. Вона поєднує навчання на робочому місці з теорети­чною підготовкою в навчальному закладі. Фінансування дуальної системи охоплює платежі підприємців, які покривають витрати на практичне навчання, та державне фінансування. Для заохочення працівників до навчання в країнах ЄС та США використовуються економічні, адміністративні та моральні чинники.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: