Особенности поведения лидеров-руководителей и менеджеров в формировании организационной культуры российских промышленных предприятий в 90-х гг. и на рубеже XXI в.

Логвинов А.М.

д-р социол. наук, профессор Сибирского федерального университета

(ноябрь, 2010 г.)

Особенности поведения лидеров-руководителей и менеджеров в формировании организационной культуры российских промышленных предприятий в 90-х гг. и на рубеже XXI в.

Полагаем необходимым рассмотреть (для периода 90-х – начала 2000 –х гг.) основные особенности трансформаций управленческой культуры, тесно связанной с трансформациями менеджмента и особенностями управленческой культуры менеджеров (влияющих на формирование новой культуры организаций), с учетом трансформаций самих организаций (предприятий) под мощным влиянием внешней среды. Полагаю, что основанные выводы, сделанные ниже к указанному периоду, вполне применимы и к 2010 году.

В 1990-х гг. всевластие «менеджерского капитализма», или «абсолютное господство менеджеров» ничем не ограничивалось - ни контролем со стороны министерств или промышленных объединений, ни контролем со стороны трудовых коллективов. При этом альтернативные внешние регуляторы (со стороны корпоративных держателей акций) созданы не были, так как отсутствовали действенные регулирующие рыночные механизмы. Не могли оказывать заметного влияния на менеджеров даже банки, у которых предприятия находились в огромных долгах [1, c.133].

Возникает вопрос: как в России, начиная с 1991 года, вообще «появились» менеджеры (состоялось «превращение» советских «управленцев» в «менеджеров»)? В научных публикациях об этом говорится мало и путано.

Полагаем, что новые экономические требования и политические условия касались не «управленцев всех уровней» [1, с.140], а, прежде всего, – директорского корпуса. Линейных же менеджеров это касалось лишь частично[1]. В том числе не совсем верно и то, что «основными техническими навыками менеджера явились знание финансов, маркетинга, управления персоналом» [там же, с.140]. Это по моему мнению опять же касается, прежде всего, директорского корпуса и подготовки лишь тех функциональных менеджеров, которые должны освоить знания финансов, маркетинга и работать в соответствующих подструктурах предприятия в новых рыночных условиях. Остальным линейным менеджерам эти знания были не особенно нужны (для общего развития надо было иметь о них самое общее представление).

Вряд ли можно согласиться также с суждениями, приведенными А.Н. Богаевской, опиравшейся на исследования группы ученых из Варшавского университета, об особенностях директорского корпуса советских предприятий. Например: «Советскому директору коммунистическая идеология вменяла приверженность коллективистским ценностям. В действительности, как утверждают многие исследователи, личностные установки советских директоров были крайне индивидуалистичны. Индивидуализм сопровождался отсутствием интереса к инновациям и предприимчивости, стремлением избегать риска» [там же, с. 144-145].

Я же считаю, что с этой оценкой вряд ли можно согласиться, хотя бы потому, что именно в рамках коллективизма директорский корпус, за редким исключением, в «дефицитарной и до предела зарегулированной «советским государственным менеджментом» экономике, предпринимал мыслимые и немыслимые организационные усилия для поддержания и развития предприятия. [2] Считаю также, что и «интерес к инновациям и предприимчивости» у директоров никоим образом «не отсутствовал»[3]. Полагаю, что подобные качества директоров следует рассматривать в контексте объективных условий, наличия прав и возможностей, ресурсов, которыми имел право оперировать директор.

Еще один спорный тезис: директора «старались избегать ответственности за принятые решения» в начавшейся перестройке. Считаем, что он применим лишь к какой-то части директорского корпуса. Отмечая крайнюю нестабильность общества перестроечных лет и отсутствие в государстве необходимых «цивилизованных» условий для «свободно-рыночного» ведения бизнеса, тем не менее, каждый из директоров на свой страх и риск предпринимал различные шаги для продолжения существования своих предприятий и их вхождения в рыночную среду. И названные А.Н. Богаевской основные стратегии директорского корпуса: (от «выживания», «выбивания льгот», до «вхождения в рыночную среду»), – тоже показывают именно его предприимчивость, вариативнось жизненных стратегий, а не «избегание ответственности».[4]

Исследования российского менеджмента 90-х годов показывают, что на более удачливых российских предприятиях, при наличии необходимого финансирования (прежде всего, благодаря экспортной востребованности продукции) удавалось быстрее преодолеть те серьезные барьеры вхождения в рыночные отношения, которые не удалось преодолеть многим и многим другим предприятиям и отраслям бывшей советской экономики. А значит, это не удалось директорам предприятий, сидевших на «финансовой мели». Последнее обстоятельство объясняется не только и не столько причиной их «плохих» профессиональных качеств, как управленцев.[5]

Конечно же, объективные обстоятельства, прежде всего внешней среды, по­влия­ли на из­ме­не­ние ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры пред­при­ятий, а также на комплекс нор­ма­тив­но-цен­но­ст­ных ори­ен­та­ций выс­ше­го управ­лен­че­ско­го пер­со­на­ла, ко­то­рые во­шли в про­ти­во­ре­чие с остатками преж­ней технологической, экономической куль­ту­ры и тра­ди­ция­ми ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния остальных ра­бот­ни­ков. [6] С изменением форм собственности производственные организации претерпевают самые разнообразные структурные изменения, которые теперь уже жестко не регламентированы государством.[7] И в этих кризисных условиях стало непросто работать с персоналом на принципах привычной советскому идеологизированному менеджменту 1960-1980 гг. гуманитарной парадигмы. Все это и многое другое способствовало девальвации гуманистических ценностей в управлении трудовыми ресурсами. И прежняя советская «моно-оргкультура» предприятий уже больше не отвечала новым потребностям субъектов власти, - тех индивидов, что были обладателям социальных ресурсов, и которые можно было использовать в нужном им направлении. Поэтому достаточно однотипная советская организационная культура, сформированная на основе типовых общесоветских нормативно-базовых ценностей, начала трансформироваться, приобретая множественные формы и виды. Причем такой характер трансформаций происходил, во многом подчиняясь структурно-функциональным изменениям предприятий, подстраивающихся под требования внешней среды и формирующегося рынка. Глубина и формы трансформации, степень радикальности, зависели, прежде всего (если рассматривать внутриорганизационные детерминанты), от возможностей и желаний формальных руководителей («лидеров организаций» – по Э. Шейну), в безграничной власти которых оказалась вся сложная социотехническая система – производственная организация.

Характер трансформаций, прежде всего, зависел: от личностной общей и управленческой культуры лидеров организаций; их «аппетитов» в личностном обогащении; от финансовых возможностей предприятия и степени проблем в техническом оснащении и наличии современных технологий; возможностей экспортировать выпускаемую продукцию и степени конкурентоустойчивости, и т. д.

Еще одна причина явной стремительной примитивизации управления персоналом и игнорирования культурных факторов в жизнедеятельности многих производственных организаций было отсутствие какого-либо «присмотра» государства (с помощью санкций еще только формируемых органов государственного надзора), законодателей разного уровня и местных властей (органов местного самоуправления), общественного мнения и т.д.[8]

Примечательны, в этой связи, представления ученых Е. Даниловой, М. Тарарухиной о роли и месте организационной культуры в современной управленческой практике российских предприятий, в том числе о необходимости осторожного подхода в заимствованиях основ зарубежной культуры. [9] Этими и другими отечественными исследователями совершенно справедливо высказывается мнение, что американская модель корпоративного управления, к которой первоначально стремились реформаторы, на самом деле не очень оптимальна. В частности, она не совместима с реально существующими укладами постсоветской экономики и неготовностью работников к быстрому восприятию иных культурных норм и ценностей (таких, к примеру, как автономность, готовность к риску), а более актуальными для России являются японская и германская модели [2, c.219].

К сожалению, существует немало путаных и необъективных оценок происходящих трансформационных процессов в российском социокультурном пространстве. Так, А.Н. Богаевская, на основе исследований национальных культур Хофштедом и его выводов по России, отмечает (в негативном дискурсе): «В России распространен коллективизм, для которого характерны уравниловка и пассивность, стремление не выделяться из толпы и не брать ответственность на себя». Но почему же не критикуются японцы за свой «коллективизм» и «стремление не выделяться из толпы»?[10]

Сомнительно и другое суждение цитируемого автора: «…если на Западе существует достаточно короткая властная дистанция, плоская иерархия, то в России наоборот, все приказы спускаются сверху вниз, от первого лица в организации (выделено нами – А.Л.), часто минуя непосредственных руководителей низовых звеньев» [1, c.144].

Но и на Западе, и в бывшем СССР, и в настоящее время в России на любом предприятии, издание письменных приказов – это действительно полномочия исключительно первого лица. И на Западе тоже существует огромное число предприятий, которые имеют высоко – иерахичные (а не плоские) структуры. И нельзя привести все это разнообразие к какому-то «наилучшему» идеальному примеру или состоянию. Из этого ничего не получится.

Достаточно сомнительно и такое утверждение цитируемого автора: «В российской организации главное – процесс, который регулируется массой письменных приказов. Причем любая информация так же передается с помощью приказов. В западной же организации развита система информационных потоков и горизонтальное распространение информации» [там же]. Здесь мы усматриваем сразу несколько неверных суждений.

Во-первых, законодательством установлена необходимость издания в письменной приказов по всем аспектам работы с персоналом, требующим формы именно «приказа», как особого правового акта: прием на работу, увольнение, оплата труда, дисциплинарные взыскания и т.п. Во-вторых, кроме приказов, могут издаваться в письменной форме и такие документы, которые называются «распоряжения». В-третьих, совершенно неверно, что «любая информация так же передается с помощью письменных приказов». В советское время существовала широкая возможность для выдачи устных указаний на бесчисленном количестве проводимых совещаний (планерки по итогам квартала, месяца, недели, заседания технического совета, балансовая комиссия и т.д.). Эти указания редко принимали форму прямого приказа, и, тем более, никогда – письменного. Они как бы вытекали из контекста обсуждаемой проблемы, мнений и суждений участников совещаний. Кроме того, значительная часть информации черпалась исполнителями не только из приказов или распоряжений, а из обсуждений на регулярно проводимых рабочих собраниях, на занятиях по экономической учебе, на так называемых «пятиминутках» (перед заступлением на смену рабочих), и т.п. Подобная практика осталась, по крайней мере, на крупных российских предприятиях и в настоящее время. И вряд ли от подобной практики отказался и западный менеджмент.

Неверна и такая идеализация западного индивидуализма: «На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов, при этом каждый осознает себя независимым, но готов нести личную ответственность за принимаемые решения и действия» [там же].

Во-первых, непонятно, о каком «Западе» идет речь? Об организационной и общей культуре и ментальности жителей США, или о работниках предприятий Западной Европы или ее южной части, где иная ситуация с культивируемыми ценностями и одобряемыми образцами организационного поведения? И, тем более, речь видимо идет и не о Японии, которую в расширительном плане тоже включают в это обширное понятие «Запад».

Причем забота о должной исполнительности, трудовой дисциплине работников (пьянства, прогулы, и т.п.), привитии должной лояльности фирме и руководству, многое другое, – все это немало заботит и руководителей западных предприятий. Ведь не зря именно в американском менеджменте возникла такая наука и управленческая практика, как «Организационное поведение». Опять же в других культурах – не явно «индивидуалистичных», а в большей степени «коллективистских», в «культурах высокого контекста» и достаточно успешных экономиках, эта «независимость» не считается «главной ценностью».

Вызывают немало вопросов и материалы российско-германского исследования (авторы Е.Л. Шершнева, Ю. Фельдхофф), опубликованные в 1999 году [3]. Демонстрируется «симпатия» неким идеализированным в их представлениях «рационально-капиталистическому типу экономических организаций» и «рационально-капиталистическому типу поведения» [там же, с.34-35]. При этом они рассматривают положение дел на предприятиях «перестраиваемой» России, не давая себе труда сделать хоть какие-либо оговорки насчет «плюсов» и «минусов» этих идеализированных представлений, применительно к реальной практике западного менеджмента (точнее, американского типа, где на самом деле не так все идеально и существует масса проблем).

Полагаем, что исследовательские способы в оценках ценностно-мотивационной сферы и рекомендации, направлены на привлечение внимания к ценностям первичного уровня («базовым» по Маслоу) или гигиеническим (по Херцбергу), как главным в жизни, соответствующим «правильному капиталистическому человеку». Хотя в современном постиндустриальном обществе, куда стремится Россия, наряду с целе-рациональным поведением все более значимым опять становится ценностно-рациональное поведение, на основе потребностей высшего порядка, связанных с самоактуализаций личности.

Думается, что подобные высказывания подталкивают наших соотечественников к возврату к базовым ценностям выживания человеческого индивида, подталкивают к развитию конкуренции и конфронтации, зависти, недоброжелательства между работниками предприятия, и закрепления ситуации отчуждения людей – от труда, от руководителей, от коллег по работе (что свойственно раннему периоду индустриализации и формирования рыночных отношений).

Наряду с перечисленным, существуют представления о наличии и углублении кризиса глобального управления, а значит и управленческой культуры, вытекающие из материалов Международной конференции по окружающей среде в Рио-де-Жанейро (июль 1992 г.). Там был впервые обоснован тезис о том, что сегодняшняя социально-экономическая модель, реализуемая развитыми странами для достижения своего благополучия, не может дальше использоваться и быть рекомендована другим странам, поскольку это усугубит нарастающую катастрофу. … Кризис управления усугубляется и сопровождается кризисом духовности, который, в свою очередь, характеризуется насаждением ложных ценностей, например, потребительских, финансовых, вместо ценностей самой жизни, природосообразности, гуманизма, активности и творчества….. Потребительскому же типу общественного поведения соответствует потребительская система взглядов на взаимоотношения между обществами, культурами, людьми, управленческими проектами. И при таком мировосприятии народы и культуры, доказавшие свою жизнеспособность в течение многих столетий, сегодня не могут не только развиваться, но и выживать [4, c.14-15].

Большое значение, в этой связи, для выработки принципиально иного управления, новой управленческой культуры имеет решение таких приоритетных задач, как «методологическая задача управления, основанная на разработке методологической стратегии, методологическом анализе, методологических программах и методологических технологиях» [там же, c.18]. Добавим, что для этого нужна качественно иная управленческая культура.

Тихонов А. совершенно справедливо в этом плане подчеркивает, что «управление, которое не выполняет в обществе гуманистическую функцию, превращается в манипулирование людьми, в технологию достижения любой, в том числе аморальной и асоциальной цели. Такое «управление» становится опасным источником социальных деформаций» [5, c.94].

Российские ученые [4] выявили еще одну из очень важных причин затянувшегося кризиса России - это «кризис управленческого знания». Но, наряду с этим непреложным фактом, существует, на наш взгляд, еще более глубинный уровень системного неблагополучия. И он коренится не только в ущербности управленческих знаний, но и в особенностях общей, управленческой и социальной культуры [11], «пиратской» морали представителей высших управленческих звеньев (государственного уровня управления-менеджмента). Даже обладая разнообразной аналитической информацией об истинных процессах в социально-экономическом положении общества и его граждан, управленческая деятельность, тем не менее, строится далеко не самым эффективным образом. А это, в свою очередь, негативно влияет, как фактор внешней среды, на деятельность менеджмента нижестоящих уровней, вынужденного приспосабливаться к этим неблагополучным условиям, функционируя, подчас, в самом извращенном виде, увеличивая отставание России от высокоразвитых экономик, в том числе в уровне и качестве жизни граждан. И эти последствия не прибавляют людям жизненного оптимизма, поддерживают ситуацию недоверия к большинству институтов власти.[12]

Для научного сообщества России вытекает объективная потребность в следующем:

- Надо критичнее подходить к заимствованию чужих мыслей, выводов и советов, проверять и перепроверять, то, что исходит от представителей иных культур. Иначе, неадекватная оценочная информация, тем более из уст авторитетных российских ученых, ведут затем, как следствие, к разработке неэффективных стратегий различных преобразований во всех сферах российского общества.

Следует более активно и разносторонне вести собственные исследования отечественного культурного наследства, начиная с основ национальной культуры, особенностей социализации в советский период и сложнейших проблем аккультурации и ре-социализации. Во-первых, ре-социализация россиян (для целей подготовки массового сознания к включению в «гонку» догоняющей модернизации) особенно сложна, поскольку существуют и глубинные ментальные пласты подсознания и бессознательного на уровне архетипов. Они изменяются крайне медленно. «Силовые приемы» ускорения социализации, как мы убедились на использовании революционных «шоковых реформ» конца 1980 - начала 1990гг., привели к системному кризису. Очень трудно даются процессы осознания себя «товаром» той прежней духовно-ориентированной личности российского человека, а это объективно необходимо для выживания в системе рыночных отношений. Во-вторых, прочные «барьеры на путях российской модернизации связаны, отнюдь, не с давлением архаичных, традиционных пластов исторического сознания россиян… А главной причиной является отсутствие субъекта общенациональной модернизации («кризис идентичности»). Национальный распад на атомарном уровне породил «своеобразный тип модернизации, при котором она происходит, причем весьма активно, на индивидуальном или локальном уровне, а общественная ткань, доставшаяся в наследство от традиционного общества, используется как материал для ограниченных модернизаций» [7, с.161-162]. Внешняя среда российского транзитивного общества пытается «переделать человека» под запросы глобального рынка, с его деиндивидуализацией личности. На процессы ре-социализации пытаются влиять, прежде всего, модернизационные преобразования (технократического характера) организационных структур и систем управления транснациональными корпорациями и предприятиями, инициированные собственниками и руководителями-лидерами организаций. См. об этом: [8; 252;].

Новые подходы в осмыслении производственной организации на принципах системного взгляда, в том числе - с позиций универсумного подхода, теории жизненных сил и взглядов на организацию как на экосистему и жизненное пространство, энтропийной теории, аксиоматики «золотой пропорции» и рефлексивногоуправления[13], - могли бы дать ученым и практикам-управленцам качественно новые дополнительные возможности в осуществлении необходимых социально-экономических реформ, более гармоничных и приемлемых национально-культурным основам характера россиян.

В итоге напрашивается ряд выводов.

Россия до сих пор не вышла из системного кризиса. Ре-социализация населения происходит неудовлетворительным образом, что очень осложняет проведение необходимых трансформаций в политической, социально – экономической и технологической областях, «консервирует» депрессивное состояние массового сознания, парализует выработку достижительных жизненных стратегий и участие в преобразовательных процессах, предлагаемых инициаторами российских реформ.

Значительную опасность представляет ухудшение «социальной экологии», в основе которой – рост в сознании людей примата материального (т.е. жизненной стратегии – «обладание) над духовно-нравственным (над стратегией «бытия»), распространение поведенческих архетипов, свойственных эпохе ранней цивилизации. Высокое социальное расслоение по размерам дохода, высокая смертность и низкая рождаемость, все большее отставание в качестве трудовой жизни (и качестве жизни в целом) от высокоразвитых стран.

Различные формы защиты наемными работниками предприятий своих прав на достойные условия труда и заработную плату остаются незамеченными государственной властью и работодателями. Такое положение дел привело систему управления персоналом, за редким исключением, к примитивным формам, свойственным раннеиндустриальным или позднефеодальным обществам. В результате большая часть трудового населения значительная теряет трудовую мотивацию, падает престиж работы в сфере материального производства, образования, науки, культуры, социального обеспечения.

Люди ощущают бездуховность общества и неуверенность в собственном будущем. Состояние социально-культурного фона в современной России ставит ощутимые преграды на путях российской модернизации, прежде всего, из-за кризиса идентичности. Советское общество, имевшее характер одновременно индустриального и традиционного (по ряду признаков), тяготеющее к коллективизму и взаимопомощи людей, распалось. Утрата коллективного бессознательного в массовом сознании замещается институтами рационально-индивидуалистического общества очень болезненно, противореча ментальности, базовым ценностям россиян, приводит к утрате жизненных сил и социальной субъектности работников предприятий.

Все предприятия России с начала 1990-х гг. (и особенно с момента их акционирования и распада прежних хозяйственных связей) были вынуждены начинать пересматривать свои организационные структуры, нормативно-правовую базу и стиль управления персоналом, заодно отказываясь, за редким исключением, от собственных учреждений соцкультбыта, от своей социальной роли и опеки работников. Высшая администрация в новых условиях воспринимается работниками как категория «чужие». Отмечается несовпадение интересов на всех уровнях иерархии. У высшего руководства возникает особая субкультура и резкое размежевание с прежней советской «социалистическо-демократической» (или коллективистской, или кланово-социалистической) культурой. Ее основными особенностями является переоценка организационных ценностей. Ощутимо повышается значимость экономического управления и маркетинговых стратегий, а на предприятиях экспортной направленности – и значимость совершенствования технологического управления, на основе изучения и освоения требований системы международной стандартизации (ISO­-9000) в организации управления и ведения технологических процессов.

Организационная культура высшего руководства крупных производственных организаций становится «бюрократическо-технократической». Ведущую роль в организационной культуре крупных производственных предприятий в 1990-гг. и позже играют безлично-нормативные механизмы, и механистичный организационный порядок бюрократической организации. Одним из центральных элементов базовой организационной культуры предприятия становится рационально-легальный авторитет руководителя, вытекающий из официальной должности, наделяющий его полномочиями «казнить и миловать», действующей в рамках безличных правил и процедур, устанавливаемых многочисленными заводскими стандартами, правилами и приказами. Персонал теперь рассматривается чаще всего в управленческой стратегии как «персонал-издержки», а не в рамках стратегии «персонал-ресурс».[14] Новая субкультура высшей администрации (имеющая в своих характеристиках «смесь» рыночной, бюрократической и частично адхократической) активно подавляет прежнюю организационную культуру, с ее базовыми социалистическими ценностями. Но поскольку рядовые работники не могут себя с ней достаточно быстро идентифицировать, отказавшись от прежних ценностей, то возникает пассивное неприятие, отчуждение наемных работников от носителей «чужой культуры», т.е. представителей высшей администрации предприятия.

Вдохновители и организаторы перестройки в России выбрали далеко не оптимальные стратегии политических и социально-экономических преобразований, ориентируясь на идеологию западного американизированного модерна, с его индивидуалистичной культурой. Для российских предприятий более органичными в формировании рыночных стратегий, в условиях транзитивного общества могли бы быть другие, учитывающие национально-культурные особенности населения России, менее болезненные для российского общества. Примером тут может быть опыт «постмодернизации» Японии во второй половине XX века, а также опыт Китая, где не ставились задачи по изменению культурной идентичности, выращиванию «нового человека», годного для «современных» социальных отношений, а создавались и приспосабливались институты рыночного общества применительно к национально-культурным особенностям населения этих стран.

Литература:

1.Богаевская, А.Н. От управления социалистическими предприятиями к менеджменту.// Социальные трансформации в России: теории, практики, сравнительный анализ: учеб. пособие / А.Н. Богаевская, Е.Н. Данилова, Л.М. Дробижева и др.; под ред. В.А. Ядова. – М.: Флинта: МПСИ, 2005. – С.133.

2.Дементьев, В.Е. Ориентиры российских реформ и зарубежный опыт // Экономическая наука современной России, 2000. – №1. – С.219.

3.Шершнева, Е.Л., Фельдхоф, Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. – СПб.: Петрополис, 1999.– С.34-35.

4.Управленец-менеджер XXI века. Проект: выявление и развитие управленческих способностей учащихся / А.Г. Гладышев, Н.М. Горбов, В.Н.Иванов и др., Под общ. ред. В.Н. Иванова; Акад. наук социальных технологий и местного самоуправления.– М.: Муниципальный мир, 2003. – С.14-15.

5.Тихонов, А. Социология управления. Теоретические основы. – СПб.: СПб ун-т, 2000. – С.94.

6.Кармин, А.С. Культурология: 3-е изд. – СПб: Лань, 2004. – С.388.

7.Бызов, Л.Г. Социокультурная трансформация Российского общества и перспективы формирования неоконсервативной субъектности / Базовые ценности россиян: Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / отв. ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалева. – М.: Дом интеллектуальной книги, 2003. – С.161-162.

8.Бауман, Зигмунт. Индивидуализированное общество / Пер. с англ. Под ред. В.Л. Иноземцева. – М.: Логос, 2002. – С.252.

9.Прангишвили, И.В. Системный подход и повышение эффективности управления / И.В.Прангишвили; Инс-т проблем упр. им. В.А. Трапезникова РАН. – М.: Наука, 2005.

10.Прангишвили, И.В. Энтропийный и другие системные закономерности: вопросы управления сложными системами. – М.: Наука, 2001.

11.Немировский, В.Г. Социология человека: от классических к постнеклассическим подходам: монография / В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко. – Красноярск: Сибирский юридический институт МВД России, 2006.

12. Григорьев, С.И. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего (избранные статьи по неклассической социологии). – Барнаул: АРНЦ СО РАО, 2001.

13. Логвинов А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (монография). /А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом. 2006.

[1] Линейные руководители (структурных подразделений промышленного предприятия), прошедшие социализацию и приобретшие профессионализм как руководители еще в советский период времени в нерыночной экономике, обладали высокими профессионально-важными качествами (См. об этом:. Логвинов А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (монография) /А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2006.). – С.186-279).И эти качества, опыт, интуиция, культура позволяли им, при наличии грамотного руководства со стороны директорского корпуса (т.е. при наличии должных профессиональных качеств и управленческих действий со стороны топ-менеджмента), вполне успешно выполнять «менеджерские» функции (линейного руководителя) на предприятии, работающем в рыночных условиях. Это важное обстоятельство отечественные исследователи почему-то «не замечают». Отсюда и неточности в характеристиках трансформационных процессов при формировании менеджмента как профессиональной группы.

[2] И в рамках этой «зажатости», как мы показывали в главе 2, директор использовал «по-максимуму» все, что можно выжать из многократно ремонтируемого оборудования, из группового взаимодействия с рабочими и инженерами в реализации плановых заданий, спускаемых «сверху» и т.п.

[3] Известный и многократно используемый множеством авторов в литературе тезис об отсутствии на советских предприятиях интереса к инновациям требует отдельного исследования: так ли это? Кто конкретно виноват? При каких условиях, тем не менее, на множестве советских предприятий достаточно успешно использовали инновационный потенциал инженеров и рабочих? И т.д. На наш взгляд, необходим свежий и непредвзятый взгляд на эти проблемы, с рассмотрением всех причинно-следственных связей, где рассматривались бы не только отрицательные примеры, но и положительные.

[4] На примере крупнейшего металлургического предприятия, детально исследованного нами (Красноярский алюминиевый завод), и всех остальных алюминиевых заводов бывшего СССР, а также нефтяной и газовой промышленности, можно наблюдать, что основу топ-менеджмента этих успешно вписавшихся в рынок предприятий и целых отраслей, составили прежние советские инженеры, которые очень быстро освоили новые правила (имея очень серьезный опыт работы в прежней советской экономике).

[5] Что касается «хватательного рефлекса» многих директоров предприятий (безусловно, не одобряя это явление),его нужно объяснять не просто «крайней степенью индивидуализма, свойственной советскому корпусу директоров», как утверждают цитируемые авторы, а совокупностью множества причин – социальных и психологических, политических и экономических, в том числе и призывами Б.Н.Ельцина «Обогащайтесь», в стране, где разрушены все институты власти, законности, отсутствует общественное мнение, наблюдается крайняя нестабильность и т.д. Так что, это явление требует отельных обстоятельных исследований и логических объяснений на междисциплинарном уровне.

[6] Здесь мы, естественно, ведем речь о тех производственных организациях, которые вообще смогли не развалиться и продолжали функционировать, пытаясь приспособиться к новым кардинально изменившимся обстоятельствам. Но было множество и таких предприятий, которые были просто ликвидированы, перепрофилированы. И здесь рассуждать о каком-то изменении организационной культуры совершенно бессмысленно

[7] В рамках новых условий появился, в принципе, широкий спектр возможностей преобразований производственных организаций и особенно тех, которые в быстром темпе были подвергнуты акционированию и приватизации. В новых условиях ощутимо изменяются управленческие процессы, связанные, в первую очередь, с необходимостью освоения методов стратегического планирования и управления, а значит, и маркетинга (без которого нельзя выстроить добротный стратегический план, бизнес - план); поиска источников финансирования для структурных и технико-технологических реорганизаций; установления новых связей с поставщиками необходимых для предприятия ресурсов, и оптовыми покупателями продукции, и т.п.

[8] В этой связи есть еще немаловажное обстоятельство, которое старается не замечать современная наука, исследующая трансформационные процессы в производственных организациях советской и постсоветской России. Речь идет о роли (в советское время) партийных комитетов (или секретаря партийной организации предприятия), которые, наряду с интенсивной и надоевшей работникам предприятия практикой идеологического «промывания мозгов», немало внимания уделяли вовлечению директоров предприятий и всех менеджеров - руководителей в воспитательную работу. В том числе, они побуждали их так заниматься с персоналом, как это сегодня рекомендуют зарубежные учебники по менеджменту, с учетом гуманистических подходов и разнообразных теорий мотивации. В новых же условиях руководителю приходится осваивать как бы заново функции «хозяйственного руководителя и воспитателя в одном лице» (в терминологии советских времен). То есть, в перестроечный период произошло принципиальное изменение функций руководителя: он перестал быть «половинчатым» и должен был стать «цельным». Естественно, зарубежные учебники по менеджменту не освещают адекватно российские исторические реалии. Это забота наших отечественных исследователей.

[9] Ими вполне справедливо утверждается: «Чтобы эффективно управлять организацией, предприятием, менеджменту полезно знать специфику отечественной организационной культуры - как она исторически сложилась в советские годы, а вместе с тем, надо понимать ее в контексте сложных глобальных социально-экономических процессов. Организационная культура определяет социально-психологический климат в коллективе, общепринятые социальные нормы, традиции и способы воздействия на работников. Кардинального повышения эффективности управления производством можно достичь, опираясь на сложившуюся культуру и традиции. Не стоит переоценивать и механически переносить на отечественную почву достижения западной теории и практики управления. Тем не менее, не следует также переоценивать и особость российской культуры» [1, c.219].

[10] Напомним, что Япония, как известно, для восстановления разрушенной во второй мировой войне экономики и для целей коренной ее модернизации получила от США и международных финансовых организаций огромные финансовые «вливания» и смогла по этой причине, умело воспользовавшись ими и, не копируя слепо культуру Запада, преодолеть статус государства с «догоняющей модернизацией». А это не удается подавляющему большинству других государств, участвующих в этой «бесконечной гонке» в статусе «догоняющих», поскольку они опираются преимущественно на собственные силы и ресурсы. Но в различных научных и околонаучных трудах многих зарубежных авторов и «советчиков-доброжелателей» эти особенности как-то обходят стороной, выдавая следствия за причины, подталкивая «догоняющие общества» не к гармоничному развитию, с опорой на собственные культуральные особенности, а к полной «перелицовке» своей национально-культурной идентичности, чреватой огромными и невосполнимыми издержками и даже катастрофами - в виде усиления экономической и технологической зависимости, деградации и постепенного вымирания нации.

[11] Социальная культура выражает качественный интегральный духовно-материальный характер многих социальных явлений и выступает способом духовно-практичекого освоения действительности, включающим производство, хранение, тиражирование, распространение продуктов культуры через коммуникационно-информационные системы, а также наличие и подготовку соответствующих кадров, от которых требуется огромный практический труд. См. об этом подробнее: [6, с.388].

[12] Можно привести массу примеров в трансформации российского менеджмента в 90-х гг.: отсутствие поддержки в развитии «народных предприятий» (на примере «Подольсккабеля» и невнимания к зарубежным государственным практикам – программы ЭСОП др.); дистанцирование государства от решения проблем высокой дифференциации в оплате труда работников материальной и бюджетной сфер (кроме относительно немногочисленных категорий людей, работающих в сферах «денежных потоков», - олигархов, банковских и страховых структур, чиновников и законодателей общегосударственного уровня); невнимание к системе должного государственного контроля за процессами развития социально-трудовых отношений на предприятиях сферы материального производства, где воцаряются нравы раннеиндустриального (или позднефеодального) общества и при этом упраздняется Министерство труда и социального развития РФ, началось уничтожение органов по труду в отдельных субъектах РФ, (в Красноярском крае комитет труда уже ликвидирован, в массе других краев и областей эти органы администраций постоянно подвергаются «ужиманию» в возможностях влиять на ситуацию и тоже в любой момент волей губернатора могут быть ликвидированы). В органах местного самоуправления органов по труду формально не существует, так как в российском законодательстве об основах местного самоуправления (90 гг.– нач. 2000 – гг.) в перечне «предметов ведения» забота о внимании к цивилизованным социально-трудовым отношениям не значится. Значит, и работа муниципальных чиновников в этих направлениях (хотя бы методико - консультационная помощь руководителям организаций и работникам предприятий в развитии социального партнерства, защите трудовых прав и т.п.) – дело «незаконное».