Сучасні форми і системи заробітної плати

План:

1) Сутність заробітної плати:

а) соціально економічна сутність заробітної плати;

б) принципи і складові елементи організації заробітної плати

2) Форми, функції і системи заробітної плати:

а) тарифна система оплати праці;

б) відрядна форма оплати праці;

в) почасова форма оплати праці;

г) оплата праці в бригадах

3) Регулювання оплати праці

Вступ:

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображається відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядати її як вихідну при з`ясуванні природи заробітної плати. Слід урахувати, що:

по-перше, заробітна плата формується на третині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об`єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата – це важлива складова виробництва, її рівень пов`язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

ПО-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості

(доходу). ПО-друге, заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата – це елемент ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності, до праці і який має забезпечити об`активно необхідне відтворення робочої сили. По - п`яте, для підприємства собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Заробітну плату правомірно розглядати також як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від <<людського капіталу >>, носієм якого є найманий працівник. Під

<< людським капіталом >> в економічній теорії розуміють міру втіленої у людині здатності приносити доход.

1. Заробітна плата – одна з найскладовіших економічних категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття „ Заробітна плата” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „оплата праці”, яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загально визначене визначення, що найточніше відповідає терміну „заробітна плата”.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні

найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці

(наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об`єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п`яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідним життєвим благами для відновлення робочої сили. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов`язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості її якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості працівників вона перетворилася на невелику соціальну виплату.

Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разам же з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 – 4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв`язку з цим її не конкурентноздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати, і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України „Про оплату праці”. Заробітна плата має реформуватися у контексті загально соціально–економічної політики. Для забезпечення реалізації заробітною платою необхідно дотримуватися таких найважливіших принципів:

· Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому результаті веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

· Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівника у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпечення високої якості продукції. При цьому необхідно враховувати різницю у кількості матеріальних благ необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

· Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

· Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

· Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентноздатності на даному ринку праці рівень її оплати.

· Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформацію працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановленні зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 – 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 – 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно – договірного регулювання через ускладнення генеральної, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при включенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки а оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно – кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконування робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатності продукції.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є водночас гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва, що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства і профспілкою стають у ринкових умовах найдійовішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основного елементу нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно – технічних умовах. Роботодавець зобов`язаний встановити кожному працівникові нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці.

Згідно із Законом України „Про оплату праці” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премії, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: