Другой комментарий к Ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Законодатель стремится обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов наемного работника.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

а) виновные действия работника;

б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности труда, обусловленные трудовой функцией. В связи с этим различаются общие и специальные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые - лишь работников определенных категорий (например, руководителей организаций, лиц, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей). Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК, дополнительные (специальные) - частично в ст. 81, частично - в статьях Кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей, а также в иных федеральных законах.

Наличие основания для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Поэтому при наступлении обстоятельств, порождающих это право работодателя, последний может либо вовсе не менять содержания трудового договора с работником, ограничившись применением к нему мер организационно-правового характера, либо, если указанное обстоятельство исключает возможность сохранения за работником его должности или работы, обусловленной трудовым договором, - перевести работника с его согласия на другую работу. В некоторых случаях работодатель имеет право уволить работника, если перевод на другую работу невозможен либо работник отказывается от перевода (см. п. 17 комментария к настоящей статье).

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения работника, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Как следует из п. 2 ст. 61 ГК, юридическое лицо может быть ликвидировано по решению как самого этого лица (его учредителей (участников) либо компетентного органа), так и суда, в том числе в случае признания его банкротом. Трудовое законодательство трактует вытекающее из факта ликвидации юридического лица увольнение работников как прекращение трудового договора с ними исключительно по инициативе работодателя. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет о прекращении деятельности этого лица в качестве индивидуального предпринимателя - в том смысле, как понятие последнего трактует Кодекс (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней). Смерть работодателя - физического лица является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (см. п. 6 ст. 83 ТК РФ и комментарий к нему).

Работодатели - индивидуальные предприниматели в смысле ст. 20 ТК РФ - это специальные субъекты права, действующие для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и соответственно обязанные в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) своей деятельности. Так, подлежит государственной регистрации предпринимательская деятельность гражданина в качестве индивидуального предпринимателя или главы фермерского хозяйства (ст. 23 ГК РФ). Особый порядок предусматривается законодательством для приобретения статуса адвоката (см. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"). На основании выдаваемой в установленном порядке лицензии осуществляется деятельность нотариусов (ст. 3 Основ законодательства РФ о нотариате). Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (ч. 3 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней). Вместе с тем, поскольку в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, правило ст. 179 ТК РФ в данном случае не применяется.

Следует учитывать, что если п. 2 ст. 81 ТК РФ в ранее действовавшей редакции говорил о сокращении численности или штата работников организации, т.е. работодателя - юридического лица, то в настоящее время действие указанного пункта распространяется и на работодателя - индивидуального предпринимателя (в том смысле, в каком его трактует ст. 20 ТК РФ).

4. В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации. Об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую работу в связи с изменившимся состоянием здоровья см. ст. 73, п. 8 ст. 77 и комментарий к ним.

Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации.

К моменту вступления в силу ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам-служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется централизованно (см., например, Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ"). Вместе с тем не исключается возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях (ч. 1 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил: а) наличие нормативной основы (положения об аттестации); б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением; в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории); г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.

Поскольку в силу ТК РФ прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации, увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно при условии предварительного проведения аттестации и наличии заключения аттестационной комиссии (ч. 1 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Данная норма Кодекса фактически предписывает каждому работодателю осуществлять меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.

Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.

5. Основанием для увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Круг обязанностей работника определяется рядом правовых источников. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как отмечается в указанном Постановлении (п. 36), при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено (ч. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Перечень дисциплинарных взысканий устанавливается законом (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней).

По смыслу самого термина "неоднократное" (т.е. более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей может иметь место и в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, т.е. 12 месяцев, если работодатель не снял его с работника досрочно (см. ст. 194 ТК РФ и комментарий к ней), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81. Нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 (ч. 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда последний до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое соглашение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (ч. 3 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом подача работником заявления об увольнении по собственному желанию после совершения деяния, дающего работодателю основания для применения к нему дисциплинарного взыскания, включая увольнение, не может считаться вынужденной (см. п. 4 комментария к ст. 80 ТК РФ).

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за неправильное поведение в быту. Прекращение трудового договора по данному основанию конкретизируется в нормах ТК, регламентирующих правовое положение педагогических работников (см. п. 1 ст. 336 ТК РФ и комментарий к нему).

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) является основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. Грубыми нарушениями являются:

1) прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (о понятии рабочего места см. ст. 209 ТК РФ и комментарий к ней).

Как следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), увольнение по указанному основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов (см. ст. 153 ТК РФ и комментарий к ней), а также за самовольный уход в отпуск (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (см. ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ и комментарий к ним). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от отстранения от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, в которых по поручению администрации должен был выполнять трудовую функцию (см. п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дня. Вместе с тем, если работник, пребывая в нетрезвом состоянии на территории организации или иного объекта, при этом отсутствовал на своем рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор за прогул без уважительных причин.

Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого работника или работников), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). О понятии, порядке и условиях допуска работника к государственной, коммерческой и служебной тайне см. п. 5 комментария к ст. 57 ТК РФ.

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер относятся:

разработка и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Если обладатель этих сведений (работодатель) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Соответственно, как указывается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 43), в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных наказаний. Комментируемая норма говорит о хищении чужого имущества, не уточняя, кто является субъектом права собственности на имущество - работодатель либо третье лицо (иной хозяйствующий субъект, другой работник).

Бесспорным является то, что под действие данного правила подпадает имущество:

а) находящееся в собственности работодателя либо в его владении или пользовании на иных правовых основаниях;

б) принятое работодателем под охрану и за необеспечение сохранности которого он может быть привлечен к имущественной ответственности (например, одежда, сданная в гардероб; оборудование, принадлежащее организациям или физическим лицам, выполняющим работы по гражданско-правовым договорам на территории организации, сохранность которого гарантирована работодателем; инструмент, принадлежащий другим работникам, которые использовали его для выполнения работы в рамках трудового договора).

Вместе с тем формулировка комментируемого основания увольнения не исключает возможности прекращения трудового договора с работником в случае хищения им любого другого имущества, находящегося по месту его работы.

С учетом этого в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается (ч. 2 п. 44), что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Поскольку увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, установленный законом (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней) месячный срок для применения этой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если за совершение указанного деяния назначено уголовное наказание, в силу которого исключается возможность продолжения работы, работник может быть уволен как по подп. "г" п. 6 ст. 81, так и по п. 4 ст. 83 ТК РФ (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней);

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с законодательством о труде работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда (см. ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней). Как следует из указанной статьи, обязанность соблюдения требований охраны труда распространяется на всех лиц, состоящих в трудовых правоотношениях, поэтому несоблюдение данной обязанности любым работником является дисциплинарным проступком. Соответственно, трудовой договор может быть прекращен с любым лицом, совершившим деяние, указанное в подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудового договора возможно при условии, если действия работника стали причиной наступления тяжких последствий либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления. Следовательно, работодателем должно быть установлено, а в случае возникновения спора доказано наличие: а) неправомерных действий работника; б) тяжких последствий; в) необходимой причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями. Наличие такого рода обстоятельств устанавливается комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда в соответствии с установленными правилами (см. ст. ст. 217, 218, 227 - 231 ТК РФ и комментарий к ним).

Если работник увольняется в связи с тем, что его действия создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, должны быть определены, во-первых, те социально значимые интересы, которые подвергались опасности вследствие неправомерных действий работника; во-вторых, обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий. В качестве таковых могут выступить случайно возникшие факторы, действия других лиц либо самого работника, воспрепятствовавшие наступлению тяжких последствий.

Работодатель должен установить вину работника. Она выражается в том, что работник, во-первых, сознавал либо мог и должен был сознавать неправомерный характер своих действий, связанных с нарушением требований охраны труда; во-вторых, предвидел либо мог и должен был предвидеть вероятность наступления тяжких последствий. В том случае, если работник не мог и не должен был предвидеть наступление тяжких последствий, его нельзя уволить по рассматриваемому основанию, что не исключает дисциплинарной ответственности за нарушение правил охраны труда.

При полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключается. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам (см. ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней).

Поскольку закон связывает действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Наряду с увольнением по рассматриваемому основанию соответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерам административного наказания (ст. 5.27 КоАП).

Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

7. Основания, перечисленные в п. п. 1, 2, 3, 5 и 6 ст. 81 ТК, относятся к числу общих оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. По своему содержанию и правовому значению указанные основания предполагают как наличие виновных действий работника, так и их отсутствие. Наряду с ними ст. 81 содержит перечень специальных оснований (п. п. 4, 7 - 13) для увольнения работников определенных категорий при наличии к тому особых, вытекающих из особенностей правового положения этих работников условий. Большая часть указанных оснований предполагает наличие виновных действий со стороны работника.

8. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81) может служить основанием для увольнения только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней). Единственным юридическим основанием, порождающим право работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, является факт смены собственника имущества организации, поэтому для применения данного пункта не имеют значения личные и профессиональные качества увольняемых (уровень квалификации, дисциплинированности и т.п.).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

О гарантиях руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации см. ст. 181 ТК РФ и комментарий к ней.

9. Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя в случае совершения виновных действий (п. 7 ст. 81).

Увольнение по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (ч. 1 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров (см. ст. ст. 242 - 245 ТК РФ и комментарий к ним).

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (ч. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), также является специальным основанием для прекращения трудового договора. По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не подлежат увольнению по данному основанию.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем не имеет значения, связан он с выполняемой работой или нет (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В частности, проступком такого рода следует считать применения мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (см. п. 2 ст. 336 ТК РФ и комментарий к нему). Степень тяжести проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Верховный Суд РФ (п. 47 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2), а вслед за ним и законодатель (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней) исходят из того, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия (см. п. 9 комментария к данной статье), либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно, по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Соответственно, в силу ч. 5 ст. 81 ТК РФ в действующей ныне редакции увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно было стать известным о факте совершения проступка. Круг соответствующих должностных лиц работодателя должен определяться по правилам, установленным для фиксирования дня обнаружения дисциплинарного проступка (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

11. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером может служить основанием для прекращения трудового договора лишь в случае, если это повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

- принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска либо вообще не в соответствии с целями хозяйственной деятельности работодателя;

- необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Решая вопрос о том, было ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным (ч. 2 п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества. Основание для прекращения трудового договора с указанными работниками имеет место в этом случае в силу не только утраты или повреждения имущества, но и утраты им части своей стоимости, т.е. износа (амортизации). Не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

12. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) является основанием для прекращения трудового договора со специальным субъектом трудового договора, каковыми в данном случае являются руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п. 6 (при совершении проступка, который является грубым нарушением), либо по п. 10 ст. 81 ТК РФ. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения работника по п. 10 ст. 81, есть вопрос факта, т.е. он подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора - органом по рассмотрению трудовых споров. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В частности, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (ч. ч. 2 и 3 п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

13. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) как основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя означает, что в данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника.

Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ в ее действующей ныне редакции увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае представления работником работодателю при заключении трудового договора подложных документов (например, при заключении трудового договора работник представил фальсифицированный документ о специальном образовании). При представлении работодателю заведомо ложных сведений, препятствующих заключению трудового договора, увольнение осуществляется в соответствии с правилами, установленными ст. 84 ТК РФ. Новая редакция указанного пункта ст. 81 ТК РФ вызывает некоторые сомнения, поскольку она нивелирует различия в основаниях прекращения трудового договора по этому пункту и в соответствии со ст. 84 ТК РФ.

Остается неясным вопрос относительно последствий представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Во-первых, такого рода документы могут удостоверять наличие у работника специальных знаний или навыков, обладание которыми является непременным условием для заключения с ним трудового договора. Соответственно, если документы фальсифицированы, это является обстоятельством, дающим основание для увольнения данного лица не только по п. 11 ст. 81 ТК, но и по ст. 84 ТК РФ. Во-вторых, представленные поступающим на работу лицом подложные документы могут не обусловливать заключение с ним трудового договора, но в то же время свидетельствовать о праве на получение каких-либо дополнительных льгот и преимуществ по работе. Как представляется, при обнаружении подобного рода обстоятельств работник может быть уволен в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ.

В силу ч. 2 п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2007 г. N 2, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по указанному пункту, а не по основаниям, перечень которых приводится в ст. 84 ТК РФ.

14. В соответствии с п. 13 ст. 81 трудовой договор с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации может быть прекращен в случаях, предусмотренных трудовым договором. Таким образом, законодатель трактует прекращение трудового договора по основаниям, устанавливаемым трудовым договором, как один из частных случаев увольнения работника по инициативе работодателя. На самом деле в трудовом договоре с руководителем (членом коллегиального исполнительного органа организации) могут быть предусмотрены случаи прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и вследствие наступления обстоятельств, не зависящих ни от воли работника, ни от воли работодателя.

15. Как следует из п. 14 ст. 81 ТК, трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и в других помимо перечисленных в указанной статье случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. В частности, в числе таких случаев - дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации и членом ее коллегиального исполнительного органа (см. п. п. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ и комментарий к ним); прекращение трудового договора с совместителем (см. ст. 288 ТК РФ и комментарий к ней); с работником - иностранным гражданином.

Особым случаем прекращения трудового договора является увольнение работника к связи с достижением возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы.

По общему правилу ограничение в трудовых правах и свободах либо предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе в зависимости от возраста, признаются дискриминацией и запрещаются (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). Из содержания Конституции следует, что пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления гражданами права на труд как при заключении трудового договора, так и при его расторжении. В ряде случаев, предусмотренных федеральным законом, из данного общего правила допускаются исключения (например, при увольнении государственного или муниципального служащего, некоторых категорий педагогических работников и т.п.).

16. Прекращение трудового договора считается законным при условии, если помимо наличия предусмотренного законом основания работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, устанавливаемые законом для некоторых категорий работников (см. п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Такой порядок предусматривает:

запрет увольнения некоторых категорий работников. Не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней);

предупреждение о предстоящем увольнении. Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней).

При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

В случае увольнения работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу первичной профсоюзной организации не позднее двух месяцев, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней). При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). О понятии, критериях и организационно-правовых последствиях массового увольнения работников см. ст. ст. 73, 82 ТК РФ и комментарий к ним;

проведение обязательной аттестации. Об условиях и порядке проведения аттестации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. п. 4 комментария к настоящей статье, п. 8 комментария к ст. 82 ТК;

принятие мер по трудоустройству высвобождаемого работника. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, а также несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 ст. 81) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением ими возраста 65 лет (см. ст. 332 ТК РФ и комментарий к ней).

Под другой работой понимается любая другая работа, которую работник способен выполнять соответственно своей профессиональной квалификации или состоянию здоровья. Работодатель обязан в указанном случае предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом указанных выше факторов (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручается работнику одновременно с предупреждением его о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы (замещение вакантной должности) либо его отказ от новой работы (должности) фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.

Увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это, в частности, означает, что работодатель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников в организации.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. ст. 31, 32 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Об основаниях участия и процедуре учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, см. ст. ст. 82, 373 ТК РФ и комментарий к ним.

Получение работодателем согласия на прекращение трудового договора с работником. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (см. ст. 39 ТК РФ и комментарий к ней).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, в течение срока своих полномочий и в течение двух лет после его окончания могут быть уволены по п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. п. 11 комментария к ст. 82; ст. ст. 374, 376 ТК РФ и комментарий к ним).

В силу закона (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней) прекращение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

17. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

18. Следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

19. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации данной организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения по собственному желанию (ч. ч. 1, 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Ст 82 ТК РФ — Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: