ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Оценка и реструктуризация кадрового потенциала.Кадровый потенциал (КПл) – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Он характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия. КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей предприятия банкрота и кредиторов. Он является важнейшим фактором выживания предприятия. Имя, репутацию предприятия создают люди. Поэтому цена «гудвилла» в значительной мере отражает ценность КПд предприятия. Для комплексной оценки КПл используются три группы взимодополняющих оценок: стоимостные, количественные и качественные.
Стоимостные оценки основаны на возникшей в 60-уе годы теории «кадрового капитала», одним из представителей которой является Р. Ликерт. Известны два основных подхода к стоимостной оценке КПл: · Модели активов (затратный подход); · Модели полезности. Модели активов включают в себя: · Учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию; · Долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»; · Нормативные сроки амортизации; · Списание потерь. Модели полезности; · Оценка эффекта тех или иных кадровых инвестиций; · Оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий: рост производительности, улучшение качества, увеличение продаж, сокращение срока освоения мощностей и т.д. Количественная оценка КПл производится по таким показателям, как: · численность персонала; · профессионально-квалификационный состав; · половозрастной состав; · укомплектованность по должностямб специальностям и профессиям; · соотношение среднего разряда работ и рабочих и др. Качественные характеристики КПл дают оценку коллективу организации в целом: · организационная культура; · корпоративный дух; · наличие формальных и неформальных групп; · социально – психологический климат и др. Индивидуальные характеристики КПл служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников: · квалификация; · профессиональный опыт; · качества менеджера; · психофизиологические особенности; · владение ноу-хау; · конкурентоспособность на рынке труда и др. Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики КПл: 1. Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или уникальную технологию, владеющие секретом, дипломанты конкурсов и т.п. 2. Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты деятельности предприятия. 3. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления. 4. Внутрифирменная управленческая элита (команда профессиональных менеджеров). 5. Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности. 6. Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций. 7. Лица, составляющие, так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня. Для всесторонней оценки КПл на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является: · Адекватность КПл совокупного работника задачам предприятия; · Соответствие численности, профессионально - квалификационного состава, среднего разряда, производительности и др. количественных показателей необходимому или проектируемому значению; · Влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников на уровень КПл и оценку предприятия в целом; · Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство. Реструктуризация КПл на кризисном предприятии проводится в соответствии с бизнес-планом или программой выживания и развития. Для составления плана реструктуризации наряду с количественными показателями КПл, указанными выше, необходимы следующие данные: · Численность высвобождаемых работников; · Их проф.-квалиф. состав в сравнении с потребностями на рынке труда; · Половозрастной состав; · Численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства; · Численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты; · Численность и проф.- квалиф. состав требующихся кадров для нового производства (по бизнес-плану инновационного проекта). Структура затрат на реструктуризацию КПл включает в себя расходы: · На подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; · На маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; · На высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.) Таким образом, в задачи менеджмента в кризисных условиях входит: 1. Выявление ядра КПл, представляющего особую ценность для предприятия. 2. Проведения кадрового аудита и оценки КПл с целью определения: · Степени влияния КПл на инвестиционную привлекательность предприятия; · Степени влияния КПл на рыночную цену предприятия в качестве «гудвилла» (повышение, снижение); · Объёма затрат на реструктуризацию КПл. 3. Разработка и реализация мер по сохранению и развитию КПл. 3. Реструктуризация КПл.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|