Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Определение величины оценки




Определение величины оценки основано на обобщении характеристик субъекта, полученных с помощью описанных выше методов.

Это происходит путем:

¨ сравнения двух объектов между собой и выбора лучшего из пары (недостатки метода ¾ многоступенчатость и субъективность);

¨ сопоставления с эталоном и измерения степени отклонения от него;

¨ фиксации частоты проявления каких-то качеств объекта в серии испытаний.

Окончательная оценка может быть представлена следующими способами:

1. Включение результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям в соответствии со степенью выраженности тех или иных качеств, в том числе количественным лимитам (способ заданной группировки). Например, в интервале 0-1/3 идеальной характеристики работник не отвечает требованиям; 1/3-2/3 ¾ в основном удовлетворяет им; 2/3-1 ¾ справляется успешно.

 

В то же время здесь существует проблема «пограничных» оценок. Некоторых сотрудников приходится включать не в те группы, к которым они тяготеют, а туда, где есть свободные места, занижая или завышая таким образом их оценку.

 

2. Представление в определенной иерархической последовательности (ранжирование) по какому-то качеству (признаку) в соответствии со степенью его выраженности, например от лучших к худшим.

 

В больших группах (более 20 человек) это делать весьма непросто, особенно по комплексным показателям. Для облегчения применяется метод, когда сначала выбираются лучший и худший работники, затем ¾ лучший и худший из оставшихся и т. п. Но ранжирование в середине группировки объектов, где степень проявления качеств близка, может оказаться затруднительным, а изменение в рейтинг можно вносить только в крайнем случае.

 

При обсуждении с сотрудником рейтинга его нельзя сравнивать с другими.

3. Определение суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника на основе мнений экспертов или иным способом.

У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково понимать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзято относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рейтинг. Кроме того, оценки, выраженные в баллах, с трудом воспринимаются.

4. Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины графически в виде линии (система графического профиля работника) или таблицы.

Масштабная (девятимерная) линейка ¾ инструмент и метод количественного измерения количественно не измеримых признаков, явлений, процессов.

Оценку облегчает составление «графического профиля должности», представляющего собой комбинацию таблицы и графика. Выглядит он примерно следующим образом.

Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)

В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъявляемых должностью (▬), и фактическое их состояние (■ ■ ■). Значки в таблице соединяются соответствующими линиями, в результате чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядное представление о достоинствах и недостатках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества отдельных лиц.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных