ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Эффективность групповой деятельностиПод эффективностью групповой деятельности подразумевается как производительность труда в группе, так и удовлетворенность её членов совместной деятельностью. На эффективность групповой деятельности оказывают влияние как содержательные (межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство), так и формальные характеристики группы (число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы). Критерии эффективности деятельности группы: 1) образовательный – включает знание предмета, общую образованность, культуру поведения; 2) профессиональный – включают профессиональную квалификацию, мастерство, творчество; 3) воспитательный – включают общественно-политическое и нравственное сознание и активную жизненную позицию. Уровни соответствия деятельности группы предъявляемым к ней требованиям: 1) правовой или нормативный уровень – это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом; 2) моральный, или сверхнормативный уровень – соответствие социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов. Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности: 1) величина группы 2) характер и сложность задачи, стоящей перед группой; 3) индивидуальный состав группы 4) развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности) 5) стиль лидерства 6) микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность; 7) форма организации ее деятельности: коллективно-кооперативная индивидуальная скоординированная (каждый работает самостоятельно, но соотносительно с деятельностью остальных участников группы). Способы управления малой группой Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации. Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию. Способы материальной стимуляции: 1) оплаты труда по результатам деятельности; 2) системы доплат за знания и профессионализм; 3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие 4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании; 5) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования. Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как: 1) социальные потребности: поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться; создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок; 2) потребности в уважении: высокая оценка и поощрение достигнутых результатов; привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий; обеспечение обучения и переподготовки; 3) потребности в самовыражении: поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи; поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей. Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя. Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен): 1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения; 2) подчеркивание общности руководителя и коллектива; 3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков; 4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу; 5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности; 6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.
Понятие «лидер» и «лидерство» Лидерство – доминирование одних членов группы над другими. Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально). Признаки лидеров: 1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач; 2) способен оказывать влияние на других членов группы; 3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом; 4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе; 5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы; 6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций. Функции лидера: 1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах; 2) выработка и поддержание групповых норм; 3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами; 4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности; 5) установление и поддержание микроклимата группы. Виды лидерства по М. Веберу: 1) традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей; 2) легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран; 3) харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории. Типы лидерства по реальной управленческой практике: 1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. 2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей; 3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. 4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. 5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию. Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.
Проблема групповой сплоченности Групповая сплоченность – системное качество группы как единого целого, выражающееся степенью приверженности её членов к группе. Признаки сплоченности группы: 1) группа работает как единое целое, ее члены не мешают друг другу при взаимодействии; 2) члены коллектива активно и эффективно участвуют в совместной деятельности; 3) ориентация на достижение общей цели; 4) рациональное использование ресурсов; 5) открытость отношений: развита взаимопомощь, обмен знаниями. Факторы групповой сплоченности: 1) совпадение целей, интересов, взглядов, ценностей и ориентаций участников группы; 2) широкое общение и взаимодействие между членами группы; 3) достаточный уровень гомогенности состава групп: приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы; 4) демократизм групповых взаимоотношений, атмосфера психологической безопасности, доброжелательности; 5) активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников; 6) положительное мнение членов группы друг о друге; 7) выраженная потребность каждого в членстве в группе; 8) оптимальный размер группы (5–9 человек); 9) оптимальный размер рабочего пространства – рабочие места расположены близко, но люди не мешают друг другу; 10) наличие положительного опыта в совместном решении задач; 11) психологическая совместимость и взаимная симпатия членов группы. Последствия групповой сплоченности. 1) члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом возрастает и количество, и качество группового взаимодействия; 2) сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов; 3) в сплоченной группе эффективность групповой деятельности выше, т. к. члены сплоченной группы придерживаются групповых установок, касающихся производительности и получают большее удовлетворение работой. Л. Фестингер предложил рассматривать сплоченность как сумму «всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней». В отечественной социальной психологии проблема сплоченности рассматривалась А.В. Петровским, который считает, что формирование групповой сплоченности достигается через формирование единства участников группы на различных уровнях межличностных отношений, которые можно представить в виде уровней развития группы: 1) эмоциональном (внешнем) уровне, соответствующем стадии ориентации – формой проявления служит ситуативно возникающие симпатии-антипатии; 2) поведенческий (средний) уровень, соответствующий стадии конфронтации, проявляющийся в согласованности действий участников возникающей в процессе преодоления группового конфликта. В поведении членов группы на этом уровне отсутствует согласованность поступков как формы нравственного проявления человека; 3) ценностный (внутренний) уровень соответствующий латентной стадии, формой проявления выступает согласованность поступков членов группы, основанных на осознанном выборе. Пути и условия сплочения групп: 1) постоянное изучение и оценка степени сплоченности группы; 2) расстановка людей с учетом их индивидуально-психологических особенностей; 3) организация совместной деятельности членов группы; 4) выявление и нейтрализация отрицательно направленных микрогрупп; 5) формирование общей системы ценностей и здорового социально-психологического климата.
Процесс принятия группового решения Виды групповых решений: 1) незаметное решение – решение, принятое в результате хаотичной дискуссии в результате неспособности далее обсуждать вопрос; 2) авторитетное решение – решение принимается одним человеком, на которого группа возложила ответственность за это решение; 3) решение, принимаемое меньшинством – решение принятое маленькой группировкой, пришедшей к общему мнению, которое принимает большинство; 4) компромисс – решение, принятое в результате договоренности о взаимных уступках, которое полностью не удовлетворяет ни одну из сторон; 5) решение, принимаемое большинством – решение, принятое в результате голосования; 6) единогласное решение – решение, с которым согласны все участники. Оно наблюдается при не проблемной ситуации, принятии формального решения; 7) согласованное решение – решение, принятое на основе предварительной работы команды. Методы принятия группового решения: 1) открытое общение; 2) ролевая игра – каждый из участников выполняет предписанную ему роль, в результате игры рождается наиболее приемлемое решение; 3) групповая дискуссия – обсуждение в группе каких-либо проблем, значимых для большинства участников. Этапы групповой дискуссии: 1) формулировка проблемной ситуации; 2) высказывание идей; 3) обсуждение решений; 4) принятие решения; 5) разработка программы и плана действий. Разновидности групповой дискуссии: 1) метод «мозгового штурма» – проходит в несколько этапов. На первом этапе идет изложение проблемы, при этом всех участников просят свободно излагать свои идеи по решению проблемы, в независимости от того насколько они реальны. Главная задача состоит в том, чтобы прозвучало как можно больше идей. Критика своих и чужих идей запрещается. На следующем этапе идеи комбинируются, видоизменяются. На последнем этапе идет отбор и оценка идей; 2) метод синектики также проводится в несколько этапов. На первом этапе выделяются «синекторы» (затравщики) дискуссии, которые отстаивают противоположные мнения и начинают дискуссию, в которую постепенно включаются и другие члены группы. В ходе дискуссии отбрасываются крайности и принимается решение, удовлетворяющее всех; 3) «консенсус» – путем открытого обсуждения исходных индивидуальных вариантов вырабатывается единое групповое; 4) «диалектическая» методика – обсуждаются не варианты, а факторы, определяющие их; 5) «диктатура» – обсуждение заканчивается выбором участника, чье мнение и становится мнением группы; 6) метод Дельфи – многократное анонимное и изолированное высказывание и обсуждение мнений в письменной форме. За несколько раундов обычно удается прийти к общему решению; 7) «коллективная» методика – усреднение результата, что исключает все индивидуальные влияния. Дает наименьшую точность. Негативные эффекты при принятии решений в группе: · эффекты «социальной лености» и «распределения ответственности» – снижение эффективности в принятии групповых решений при «размывании» ответственности; · эффект «конформизма» – влияние восприятия окружающих на восприятие индивидуума; · эффект «группового мышления» или эффект «группового духа» – принятие неверных решений, основанных на чувстве превосходства и неуязвимости группы. Групповая совместимость Групповая совместимость – это способность членов группы к совместному бесконфликтному и согласованному взаимодействию в условиях совместной деятельности. Совместимость – одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. Критерии оценки совместимости: 1) результаты совместной деятельности; 2) эмоционально-энергетические затраты участников деятельности; 3) удовлетворенность участников этой деятельностью. В основе совместимости лежат личностные качества, составляющих группу индивидов: 1) физиологические: половозрастные и др.; 2) психофизиологические: различие темпераментов и биологических потребностей; 3) собственно психологические: личностный характер и мотивы поведения; 4) социально-психологические: ценности, интересы, ролевые ожидания. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо качеств членов коллектива, так и различием других. В итоге это приводит к взаимодополняемости при совместном решении задач. Уровни совместимости: 1) социально-психологический – общность целей, мотивов деятельности, единство в понимании задач и т. д.; 2) психологический – общность на уровне характеров (общительность, трудолюбие, добросовестность, ответственность и т. д.) Психологическая совместимость позитивно влияет на производительность труда и качество продукции; 3) психофизиологический – общность на уровне темпераментов. Совпадение по всем уровням говорит о полной психологической совместимости. Полное несовпадение приводит к возникновению психологического барьера, когда люди не воспринимают друг друга, не желают и не могут общаться. На совместимость людей в группе большое влияние оказывают типы коммуникативного поведения: 1) индивиды, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы; 2) индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку; 3) приспосабливающиеся к группе (конформисты), легко подчиняющиеся приказам других ее членов; 4) коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой. В основе психологической совместимости лежат особенности темперамента членов группы. Темперамент – это присущие человеку от рождения устойчивые индивидуальные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека. Типы темпераментов: 1) холерик обладает легко возбудимой нервной системой, для которой характерно преобладание возбуждения над торможением; 2) сангвиник характеризуется наличием сильной, уравновешенной, подвижной нервной системы; 3) флегматик обладает сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой; 4) меланхолик обладает слабой нервной системой. Учет и оптимальное сочетание разнообразных личностных характеристик являются важным фактором групповой совместимости и эффективности. Механизмы психологической совместимости: 1) подобие качеств взаимодействующих работников – необходимо при длительном сотрудничестве в стрессовом состоянии (экипажи самолетов, судов); 2) взаимодополнение качеств – необходимо при творческой работе; 3) контрастность свойств и качеств – используется при ярко выраженной устремленности к общей коллективной цели; 4) гомеостазис – саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности. Наблюдается в высоко мотивированных, сплоченных коллективах и проявляется в гибкой реакции на ситуацию.
Социально-психологический климат и эффективность групповой деятельности Социально-психологический климат – это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на: 1) факторы макросреды, под которыми понимают большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация: особенности общественно-экономического устройства страны; уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом; состояние общественного сознания; многообразные партнерские связи с другими организациями и т.д. 2) факторы микросреды учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают: особенности организации труда; официальная и неофициальная организационная структура и степень их взаимодействия. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|