Этноцентризм — это предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как наиболее предпочтительные.

Такой способ восприятия внешних условий препятствует пониманию поведения индивидов в других культурах. Работникам-экспатриантам необходимо:

1) развить культурную эмпатию, что предполагает знания и высокую оценку культурных различий и их воздействия на деловые отношения;

2) признать вклад, который вносит каждая культура в достижение общего успеха.

Культурная эмпатия способствует трансформации монокультурных организаций в геоцентрические, в которых игнорируется национальность человека. В таких компаниях при подборе персонала, назначении на должность и принятии решений о продвижении по службе акцент делается исключительно на способностях работников. Геоцентрические организации стремятся к интеграции различных культур.

4. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Значительные культурные различия могут существенно осложнить деятельность организации, поэтому экспатрианты должны уметь интегрировать интересы представителей культур, с которыми они взаимодействуют.

Пример: Руководители американской фирмы в азиатской стране критически воспринимали философию местного партнера относительно трудоустройства родственников (семейственность). В головном подразделении компании в США подобная практика была строго запрещена, и менеджеры-экспатрианты стремились ввести аналогичные правила в азиатском отделении. Но их партнер и местные менеджеры рассматривали компанию прежде всего как источник рабочих мест для членов своих семей (невзирая на уровень их квалификации). Их действия соответствовали культурным установкам их страны. Эти установки предписывают мужчинам всемерно способствовать удовлетворению экономических потребностей семьи. Азиатско-американские различия в данном случае были столь велики, что партнеры в конце концов были вынуждены расстаться.

5. КУЛЬТУРНЫЙ шок. Переезд к новому месту работы нередко вызывает культурный шок — ощущения растерянности, опасности, тревоги, вызванные новой окружающей средой. Менеджеры не знают, как себя вести и делают неверные шаги.

Некоторые из факторов, способствующих возникновению культурного шока, представлены в табл. (17,2), которая перед вами на экране.

Культурный шок возникает как при переезде на работу в другую страну, так и при возвращении обратно в свою компанию (реверсивный культурный шок).

Таблица 17.2. Факторы, способствующие возникновению культурного шока и реверсивного культурного шока

Культурный шок возникает при столкновении с: Реверсивный культурный шок(при возврате на родину) возникает при столкновении с:

♦ Иной управленческой философией ♦ Утратой полномочий по принятию

♦ Иным языком решений

♦ Новыми продуктами питания. ♦ Ограничением ответственности

стилями одежды, правилами ♦ Изменениями в уровне

вождения и т. п. общественного положения

♦ Иной денежной системой в организации

♦ Ограниченным ассортиментом ♦ Изменениями в индивидуальном

товаров образе жизни

♦ Различными установками ♦ Технологическими

по отношению к работе и организационными изменениями

и производительности

♦ Отрывом от друзей и коллег по работе

СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ БАРЬЕРОВ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ КУЛЬТУРНОЙ АДАПТАЦИИ

Понимание культурных особенностей позволяет избежать грубых ошибок, которые могут очень дорого стоить организации. Мы рассмотрим ряд мер (порядка пяти), которые позволяют избежать или смягчить культурный шок экспатриантов.

1. ТЩАТЕЛЬНЫЙ ОТБОР. Для переезда в другую страну целесообразно отбирать сотрудников с низким уровнем этноцентризма и других возможных проблемных характеристик.

Важной предварительной установкой является желание оказаться в другой культурной среде. Потенциальные экспатрианты могут также отбираться по критерию знания языка страны, в которую их собираются послать, или с учетом их предварительных поездок в данный регион. Большую роль играют отношения супруги (супруга) и семьи к новому назначению.

Рассмотрим источники кадров для международных назначений

Существуют три источника кадров для международных назначений. Организация может выбирать из следующих вариантов:

• Граждане принимающей страны - трудящиеся из числа местного населения. Российский сотрудник, работающий в фирме США в Москве, считается гражданином принимающей страны.

• Граждане страны головной компании, т.е. направленные из страны, в которой находится штаб-квартира организации. Этих лиц обычно именуют экспатриантами.

• Граждане третьих стран - т.е. стран, в которых не расположены штаб-квартира или филиал компании. Если фирма США пригласила менеджера из Канады на работу в филиал в России, то он будет считаться гражданином третьей страны.

Мотивы согласия на работу в зарубежном филиале - это также фактор успешной деятельности экспатрианта. Без сильного желания справиться с назначением шансы на успех у экспатрианта невелики.

2. НАЗНАЧЕНИЕ С УЧЕТОМ СОВМЕСТИМОСТИ НАЦИЙ. Адаптация к новой обстановке происходит значительно быстрее, если служащие, направляются в страну, которая похожа на их собственную. Анализ промышленно развитых стран показывает, что большинство из них может быть объединено в шесть социокультурных групп:

- англо-американская группа включает США, Великобританию, Канаду и Австралию;

- скандинавская — Норвегию, Финляндию, Данию и Швецию;

- латино-европейская — Португалию, Испанию, Италию, Францию и Бельгию;

- латино-американская — Перу, Мексику, Аргентину, Чили и Венесуэлу; - тихоокеанская — Японию, Китай, Гонконг, Тайвань и Корею и, наконец,

- центрально-европейская — Германию, Австрию и Швейцарию. Некоторые страны (Израиль, Индия и Бразилия) не принадлежат ни к одной из групп.

Используя информацию о группах, фирма может осуществлять назначение служащих-экспатриантов внутри их собственной национальной группы, что приведет к более легкой адаптации и снизит культурный шок. Например, командированный в Австралию выходец из Канады адаптируется там намного быстрее, чем испанец т.к. эти страны в одной культурной группе.

3. Следующей мерой является ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ДО ПЕРЕЕЗДА. Предварительное обучение предполагает ознакомление сотрудников с географией, обычаями, культурой и политической обстановкой в стране возможного проживания. Многие организации стремятся ускорить адаптацию сотрудников к стране проживания, стимулируя своих работников к изучению иностранных языков.

4. Следующей мерой является ОРИЕНТАЦИЯ И ПОДДЕРЖКА В НОВОЙ СТРАНЕ. Безболезненная адаптация предполагает оказание организацией помощи своему сотруднику по переезду и обустройству, закрепление за ним наставника. Иногда в этой роли может выступить предшественник менеджера, который остается на короткий период, чтобы поделиться приобретенным опытом с новичком. Наставником может быть и местный житель, работающий в этой же организации.

Еще одна проблема адаптации — удовлетворение потребностей экспатриантов — связана с возможными ограничениями в выборе необходимых товаров и услуг, финансовыми сложностями, неудобствами, отрывом от родных и друзей. Возможно, организации придется обеспечить им более высокую зарплату и дополнительные выплаты, компенсирующие неудобства.

5. И последнее, ПОДГОТОВКА К ВОЗВРАЩЕНИЮ НА РОДИНУ. Обычно пребывание за рубежом продолжается от одного года до трех лет. Процесс возвращения, связанный с переходом из одной культуры в другую, может вызвать реверсивный культурный шок (см. табл. 17.2). После адаптации к определенной культуре и осознания ее уникальности экспатрианту трудно вновь вспоминать условия своей родной страны.

Более того, в стране временного проживания экспатрианты, возможно, имели более высокое общественное положение, более высокую оплату и специальные привилегии (прислугу). А по возвращении они становятся просто одними из многих служащих того же ранга, в то время как коллеги могли получить повышение по службе.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>

телепатического средства перемещения во времени. | Перечень графического материала

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных