Правила эффективности убеждения

Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Рекомендуется точно определить по­требности слушателя и обращаться к ним.

Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется при­нять образ, который вызывает большое доверие и распространяет ощущение надежности.

Убеждая, следует просить больше, чем на самом деле нужно для фирмы. Говоря, следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слово "Вы".

В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

Сила убеждения как процесса воздействия зависит от соблю­дения ряда правил.

Первое правило — чем больше правды в сообщении, идее, в которой хотят убедить человека, тем вероятнее, что идея станет убеждением.

Второе правило — идея должна отражать потребности, ин­тересы, надежды, желания, стремления человека.

Третье правило — в идее должен быть искренне уверен тот, кто убеждает.

Формы убеждения

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, само­критика, полемика и т. д.

Диалог — это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это постоянная смена субъекта и объекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы между его участниками. Это битва идей, доводов, доказательств.

Объектом критики и самокритики являются отрицатель­ные явления, все существующее, так как в жизни нет ничего раз и навсегда установленного.

Дискуссия, полемика — это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель — публичной форме защитить сбою точку зрения и опровергнуть оппонента.

Поощрение

Поощрение как метод управления дисциплинарными отно­шениями — это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного ока­зания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реали­зацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедли­вым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учиты­вать правила эффективности поощрения.

Правила эффективности поощрения

Первое правило — поощрение следует применять при каж­дом проявлении трудовой активности работника с положитель­ным результатом. К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни поощрений, ни взыска­ний. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай не работай — все равно не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обяза­тельно в каждом случае использовать одну форму поощрения, на­пример денежную премию. Целесообразно использовать весь ком­плекс поощрительных мер.

Второе правило — поощрение должно быть значимыми, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник дол­жен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. На практике по некоторым положениям о премировании в тру­довом коллективе при выполнении всех показателей устанавлива­ются минимальные премии, которые можно расценить как насмеш­ку над добросовестным трудом ("Лучше уж не устанавливать ника­ких премий, чем такие"). Администрация может установить макси­мальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в кол­лективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь плохо.

Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться толь­ко добросовестным работникам. Только так можно поднять пре­стиж добросовестного труда (ст. 133 КЗоТ РФ предусматривает, что путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий, преимущества при продвижении по службе должны предо­ставляться в первую очередь добросовестным работникам без ка­ких-либо исключений).

Третье правило — гласность поощрения. Иногда работ узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит действие поощрения к нулю. Любо поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материаль­ное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собра­ний, на которых объявляются поощрения.

Четвертое правило (дополняет правило третье) — при при­менении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции.

Обычаи и традиции — это передача культуры от одних лю­дей к другим. Это важная функция службы персонала.

Традициям присущи следующие характеристики:

историческая повторяемость общественных отношений;

форма наследования;

практически всегда существует в любом коллективе, в любой организации;

в известной степени воплощает общественное самоуправление;

это социальный закон, отражающий общественное сознание коллектива;

это правило поведения, способ действия;

это способ, с помощью которого человек подчиняет себя орга­низации, обществу;

закон развития общественных отношений, проявление само­организации.

Немецкий просветитель Иоганн Готфрид Гердер писал: "Где существует человек, там существует и традиция".

Службы персонала должны отслеживать отрицательные тра­диции, которые являются причиной отклоняющегося поведения, и убеждать в необходимости отказаться от них.

Утрата организацией традиций означает, что в ней прекра­щаются развитие, движение. Ее отсутствие делает невозможным развитие организации.

Продолжая перечень характеристик традиций, можно сказать, что традиции — это:

орудие быстрых перемен;

приобщение, причастность людей, придерживающихся традиций;

передача информации;

закрепление опыта;

способ формирования человека как личности;

средство побуждения к действию;

эталон, форма социального контроля;

средство, которое может замедлить или ускорить развитие организации;

закон формирования нового.

Отсутствие традиций замедляет развитие.

Традиции могут переходить в правовые нормы и наоборот.

Пятое правило — отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не прика­зом.

Шестое правило — чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через не­сколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например в конце недели, его трудо­вая активность максимально возрастает.

Седьмое правило — доступность поощрения. Как известно, с точки зрения здоровья коллектив можно разделить на три груп­пы: 1) сильные работники — люди, которые могут работать в мак­симальном режиме длительное время, не уставая и не снижая темпа; 2) средние — те, которые не могут долго выдерживать максималь­ную нагрузку; 3) слабые работники — те, которые быстро устают, которым часто требуется отдых. Иногда коллективу устанавлива­ются такие показатели, которых могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в данном случае недо­стижимо для слабых.

Рассмотрим другой пример. Установлено звание "Лучший кон­структор". В соревновании участвуют 200 человек. По положению о премировании установлены места — одно первое, два вторых и два третьих. В этой ситуации, как бы ни старались все получить призовые места, для большинства они недостижимы. Видимо, пра­вильнее будет установить, например, 20 первых мест, 40 вторых и 50 третьих мест. Тогда каждый работник будет видеть, что, если он будет очень хорошо работать, то сможет занять призовое мес­то. Ведь цель соревнования состоит в том, чтобы большинство или все работающие работали с полной отдачей, чуть лучше, чем они работали до соревнования, а не в том, чтобы выделить и наградить • троих лучших работников.

Как показывает практика, целесообразно установить пока­затели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступ­ные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Виды поощрений

В дисциплинарном правоотношении администрация может применять поощрения ко всем работникам. Объектами поощре­ния являются: оказание работнику почета, уважения; материальные награждения; предоставление льгот и преимуществ, орденов, медалей, почетных званий, знаков, грамот и т. д.

Виды поощрения установлены в ст. 131 КЗоТ, а также в вилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это объявлю: благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета. Многие организации вводят и такой вид поощрения, как присвоение звания "Лучший по профессии" и др.[9]

Каждое предприятие, учреждение, организация, принимая ПВТР на собрании трудового коллектива, может установить до­полнительные меры поощрения. В ПВТР установлено, что работ­ника можно поощрить за продолжительный и. безупречный труд. Но ответ на вопрос, сколько нужно проработать, чтобы человека поощрили, законодательство не дает. Поэтому целесообразно внес­ти в ПВТР норму, устанавливающую права работника на поощре­ние при достижении определенных показателей или за работу без нарушений в течение определенного времени. Например, через каждые пять лет, при условии отсутствия нарушений, работник поощряется, причем поощрения можно применять в той последовательности, которая установлена в ст. 131 КЗоТ РФ. Целесооб­разно включить и другие меры поощрения в ПВТР, например, фо­тографирование на фоне организации, установление почетного зва­ния "Кадровый работник", "Ветеран труда", "Почетный ветеран труда", "Заслуженный работник" и т. д. Целесообразно ввести юбилейное поощрение при достижении работником юбилейных дат например, 30-летия, 40-летия, 55-летия, 60-летия и т.д. Для объ­единения всех видов поощрения, которые введет коллектив, мож­но разработать Кодекс трудовой чести организации. Практика раз­работки таких кодексов широко распространена во многих трудо­вых коллективах страны.

Законодательство устанавливает и порядок применения по­ощрений, они применяются администрацией совместно или по со­гласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом: (ст. 132 КЗоТ РФ).

Выбор формы применения поощрения — совместно или по согласованию — должен быть установлен в Правилах внутреннего; трудового распорядка организации. Если поощрение применяется совместно с профсоюзом, то издается совместный документ (при­каз, постановление) о поощрении. Если человек поощряется по со­гласованию с профсоюзным органом, то в документе указывается, что приказ согласован с профсоюзным органом. Если в организа­ции нет профсоюзного органа, то администрация освобождается от исполнения этой обязанности.

В ст. 131 КЗоТ РФ установлено, что правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения.

Какие же поощрения применяются на практике? Это допол­нительные оплаты, повышение по службе, присвоение необычных званий, предоставление особого статуса и более комфортных усло­вий на работе. Все эти меры доказали свою эффективность.

Дополнительные виды поощрения могут применяться руково­дителями на основе принятых правил, за выполнение заранее ус­тановленных показателей или самостоятельно. В первом случае за работником закрепляется право на поощрение, во втором — поощрение — лишь право администрации при отсутствии права на поощрение у работника.

Например, работа в известной фирме Макдоналдс, предпри­ятия которой представлены в 52 странах мира, привлекает моло­дежь порядком, культурой производства, хорошими отношениями, поощрениями, стимулированием труда (прогулки на корабле, бес­платные билеты в театр, участие в аукционах, возможности про­движения по служебной лестнице, внимание менеджеров и т. д.).

Существует немало, кроме перечисленных ранее, и других пра­вил эффективности поощрения, которые разрабатываются в раз­ных организациях. Приведем некоторые из них:

1. Вознаграждения необходимо увязывать с производи­тельностью.

2. Вознаграждение полезно выражать публично людям,
чьи результаты выше средних.

3. Человек должен получать свою долю от повышения
производительности труда, а значит, и прибыли.

4. Поощрение работника — это участие вместе с руко­водителем в разработке целей какой-либо деятельности.

5. Особое внимание и помощь руководитель организации
должен уделять руководителям среднего звена.

6. Интересы сотрудников не должны входить в проти­воречие с, целями повышения доходов организации.

7. Нельзя поощрять того, кто этого не заслужил.

8. Не должно быть разрыва между декларацией руково­дителя о системе поощрения и реальной системой возна­граждения.

9. Не стоит поддерживать систему привилегий для ме­неджеров, которая расширяет разрыв в доходах работников.

10. Целесообразно активно использовать систему внутрен­него вознаграждения, которое дает само содержание работы.

11. Выяснить, что работник считает ценным для себя,
и на этой основе строить систему поощрения данного ра­ботника.

12. Система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника.

13. У работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

За особые трудовые заслуги — трудовой подвиг — работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагруд­ными значками и к присвоению почетных званий и звания лучше­го работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ).

Президент России в 1994 г. своим Указом (с изм. и доп. от 1 июля 1995 г. и 6 января 1999 г.) утвердил Положение о государ­ственных наградах Российской Федерации. Это положение уста­новило правило поощрения граждан за деятельность, направлен­ную на обеспечение благополучия, процветания и безопасности России[10].

Государственные награды России являются высшей фор­мой "поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жиз­ни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные за­слуги перед государством и народом.

Для предварительного рассмотрения вопросов, связанных с государственными наградами, Президент России образует комис­сию по государственным наградам и утверждает Положение о ко­миссии и ее составе.

Ходатайства о награждении государственными наградами воз­буждаются в организациях в коллективах предприятий, учрежде­ний, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, либо органами исполнительной власти райо­нов, городов или органов местного самоуправления.

Руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов направляют ходатайства о награждении в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации или по согласованию с ними — в федеральные органы исполнительной власти.

Этим же Указом Президент утвердил формы наградного лис­та для представления к награждению государственными награда­ми Российской Федерации[11]. Они вступили в силу с 1 января 1995 г.

Согласно этим формам на представляемого к награждению работника заполняется наградной лист, в котором отмечаются его трудовая деятельность, анкетные данные, характеристика с ука­занием конкретных заслуг.

Кандидатура может быть рекомендована к награждению со­бранием коллектива или его советом, органом местного самоуправ­ления сельского поселения. Документ подписывается руководите­лями организации, а также председателем собрания коллектива или его совета.

Содержание наградного листа согласовывается с руководите­лем органа местного самоуправления.

Ходатайство о награждении и наградной лист после этого на­правляются в соответствующие органы власти субъектов Россий­ской Федерации или по согласованию с ними в федеральные орга­ны государственной власти Российской Федерации.

Представления к награждению государственными награда­ми вносятся Президенту Российской Федерации:

руководителями федеральных органов государственной вла­сти по согласованию с соответствующими главами республик, гла­вами администраций краев, областей, городов федерального зна­чения, автономной области, автономных округов;

главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов по согласованию с соответствующими федеральными ор­ганами государственной власти.

Полномочный представитель Президента Российской Феде­рации в регионе Российской Федерации согласовывает представ­ления к награждению государственными наградами, направляе­мые органами государственной власти субъекта (субъектов) Российской Федерации, находящимися в соответствующем регионе, в федеральные органы государственной власти.

Согласования должны быть документально оформлены до вне­сения представлений к награждению государственными наградами.

Артур Шопенгауэр писал, что ордена — это векселя, выдан­ные на, общественное мнение; их ценность зависит от кредита заи­модавца. Тем не менее, даже помимо тех крупных сумм, которые они, заменяя собою денежное вознаграждение, сберегают государ­ству, ордена являются и в другом отношении вполне целесообраз­ным учреждением, при условии, что их назначение совершается справедливо и умно[12].

Прежде чем заполнить наградной лист, нужно вначале озна­комиться со статусом награды. Например, орденом Почета награж­даются граждане за высокие достижения в государственной, про­изводственной деятельности, за заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров и т. д.

Медалью за заслуги перед Отечеством награждаются за осу­ществление конкретных полезных для страны дел в промышлен­ности, сельском хозяйстве, строительстве и т. д.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: