Охарактеризуйте змістовні і процесуальні теорії мотивації

Індивідуальне самостійне завдання

з теми №4 «Мотивація як функція управління»

Охарактеризуйте змістовні і процесуальні теорії мотивації

Сучасний керівник має спрямовувати усі свої зусилля на благо підприємства і працевлаштованих людей. Ця проблема є підґрунтям сучасних теорій мотивації працівників, до яких належать:

- теорії змісту мотивації (змістовні теорії), яка шукає відповіді на запитання: які потреби працівники хочуть задовольнити? Що спонукає їх до дій?

- теорії процесу мотивації (процесуальні), які з'ясовують, в який спосіб здійснюється мотивація.

Теорія змісту мотивації аналізує чинники, які впливають на поведінку людини, її працездатність. Основна увага за цією теорією зосереджена на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності. Ця теорія визначає структуру потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність.

Отже, керівникам важко визначити потреби підлеглих та передбачити їхню реакцію після усвідомлення цих потреб. Тому виникає необхідність пізнання менеджерами своїх працівників, розуміння їх потреб і мотивації та передусім пізнання різних теорій мотивації та пов'язаних з ними теорій потреб. Мотивацію за теорією змісту схематично зображено на рис. 1.

Рис. 1. Мотиваційна модель за теорією змісту мотивації

Основою теорії змісту є різні концепції людських потреб, тому її трактують як теорію, що ґрунтується на потребах, які зумовлюють людську поведінку.

Нереалізована потреба є рушійною силою, яка домагається задоволення, що сприятиме позитивному стану і задоволенню життям. Це своєю чергою спонукає людей докладати зусилля, а також зміцнює усвідомлення того, що краща робота дає змогу здобути більшу кількість засобів для виконання нових потреб.

Теорія мотивації має різні системи поділу потреб. Найбільш відомою є концепція А. Маслоу, а також інші концепції, наприклад, Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, Ф. Герцберга.

Ієрархія потреб людини, яку висунув А. Маслоу, впорядковані в міру їх задоволення, починаючи з фізіологічних потреб людини, які вона задовольняє у першу чергу, тобто їжа, вода, одяг. Способом задоволення цих потреб на підприємстві буде винагорода за виконану роботу.

Наступною потребою є безпека, яка виявляється у наявності роботи, відсутності страху перед завтрашнім днем. Суспільні потреби реалізуються на рівні міжособистісних стосунків на підприємстві. Основними способами їх задоволення є: участь у колективній роботі, неформальні відносини, контакти з іншими людьми.

Потреба визнання найчастіше зумовлена займаною посадою чи владою. Працівник, який піднімається кар'єрними сходинками, очікує належної оцінки цього факту колегами. На цьому рівні є потреби успіху, досягнень і поваги з боку інших. Вище знаходиться потреба самореалізації, тобто потреба реалізації того, що любимо і цінуємо, потреба почуття здійснення й реалізації власного потенціалу. Способом її задоволення є навчання, курси, тренінги, які забезпечують розвиток умінь та підвищення кваліфікації. Останнім щаблем піраміди потреб А. Маслоу є естетичні потреби, тобто почуття прекрасного, сприйняття краси, і потреба трансцендентальна - віра у надземні сили.

Відомі праці Д. МакКлеланда, в яких розглянуто важливість трьох видів потреб: прагнення до успіху, влади і задоволення потреб за теорією ERG, яку висунув С. Альдерфер. Хоча теорія Альдерфера, як і теорія Маслоу, ґрунтується на потребах та їх ієрархії, вони відрізняються двома важливими аспектами. Згідно з Маслоу перехід на інший рівень у ієрархії потреб здійснюється після задоволення попередніх, а за Альдерфером індивідуум може бути мотивований кількома категоріями одночасно. Теорія ERG допомагає виявити потреби працівників, зрозуміти їх поведінку, тому дасть змогу керівникам реагувати на потреби працівників більш еластично, ніж за теорією Маслоу.

Отже, існує багато потреб, а також багато способів їх задоволення. Від того, якою широкою буде сфера мотиваційних стимулів, залежить ефективне управління підприємством.

Суттєвий вплив на мотивацію працівників мають особливості робочого місця і пов'язані з ним завдання. Зв'язок між можливостями посади та мотивацією було розглянуто у висунутій Ф. Герцбергом теорії двох чинників, а саме "гігієни" і "мотиваторів", які впливають на задоволення або незадоволення працівника. Чинники мотивації ("мотиватори") дають задоволення від роботи. До них належать: досягнення, визнання заслуг, відповідальність, кар'єрне зростання, власне праця. Чинники "гігієни" створюють незадоволення від роботи. Це підлеглі, міжособистісні стосунки, заробітна плата, політика фірми, система управління. Отже, гігієнічні" чинники пов'язані зі середовищем, яке оточує працівника, а "мотиватори" - зі змістом самої праці.

Охарактеризовані теорії формують теорію змісту мотивації й намагаються дати відповідь на запитання: якими спонуками керується людина у своїх намірах

Під час створення мотиваційного механізму необхідно пам'ятати, що результат роботи буде оцінений суб'єктом на предмет корисності та значущості; суб'єкт має бути впевненим, що за певних умов результату можна досягти з більшою ймовірністю. Необхідно брати до уваги принципи успішної побудови мотиваційного механізму завдяки виробленню певних правил, згідно з якими менеджеру необхідно:

- розпочинати процес мотивації з себе;

- знати, які цілі він прагне досягти, і вміти чітко визначити їх своїм підлеглим;

- делегувати частину влади співробітникам;

- мати довіру до своїх працівників;

- вчасно помічати потреби своїх працівників і намагатися їм допомогти;

- хвалити своїх працівників;

- використовувати приклади поведінки одних осіб (які досягли успіху) для мотивації інших;

- перетворювати поразки на досягнення у майбутньому;

- сприяти згуртуванню працівників у єдиний колектив.

Для менеджера, який приступає до визначення цілей свого підприємства, теорії змісту допоможуть в уточненні потреб працівників, які мають бути задоволені. Вони також дають відповіді на запитання, які потреби є для працівників найістотнішими і яких сподівань працівників можна очікувати в майбутньому.

Теорїі процесу мотивації, на відміну від теорії змісту, не з'ясовують, чим зумовлена мотивація, тобто які потреби спонукають до дій, а виявляють, у який спосіб ці дії можуть бути скеровані, мотивовані, підтримані чи заблоковані, якими цілями є мотивовані окремі особи, чого очікують у результаті тієї чи іншої мотивації. Вони допомагають менеджеру краще зрозуміти, чим послуговуються працівники, приймаючи рішення, та яку роль відіграють у цьому процесі такі чинники як прагнення, преференції, нагороди і стягнення.

До найбільш відомих теорій процесу мотивації належать теорія постановки цілей і теорія очікуваної вартості.

Теорія постановки цілей Е. А. Локка наголошує, що працівники мотивовані до тієї чи іншої поведінки на роботі завдяки визначенню їм цілей, які можливі для досягнення і які вони сприймають. Конкретні цілі вимагають більших зусиль, а складні цілі, якщо будуть сприйнятими, забезпечать більшу ефективність, ніж легкі. Прагнення працівника до визначеної цілі є результатом:

- сили основного мотиву, або потреби, стосовно ситуації;

- сподівання на успіх;

- вартості заохочення, яка пов'язана з цілями.

У свою чергу потреби належності працівників до певного трудового колективу, бажання працювати у конкретному підприємстві також суттєво мотивують до продуктивнішої праці. Наприклад, якщо працівники перебувають у середовищі, в якому відбуваються численні контакти з іншими працівниками, то використовується потенційна енергія приналежності певної особи, задоволення від роботи, у тому числі зростає мотивація до продуктивнішої праці.

Другим прикладом теорії процесу мотивації є теорія очікуваної вартості, відома ще як теорія сподівань. За цією теорією люди обирають певну позицію на основі очікувань. До моделі очікувань входять три основні складові:

- очікування, які стосуються результатів поведінки. Люди сподіваються певних наслідків своєї позиції. Ці очікування мають вплив на їх рішення щодо способу поведінки;

- вартість (мотиваційна сила). Результат визначеної діяльності має певну вартість, тобто мотиваційна сила є різною у різних людей;

- передбачення щодо зусиль та ефективності. Передбачуваний ступінь складності ефективної діяльності впливає на рішення, що стосуються поведінки. Якщо працівник має вибір, то зазвичай обере такий рівень ефективності, який в його розумінні забезпечить найбільші можливості щодо отримання бажаного результату.

Отже, за теорією очікувань окремі особи мають мотивацію, якщо бачать сприятливу комбінацію того, що для них важливе, того, чого сподіваються як нагороди за їх зусилля і згідно з чим діють.

Поведінка працівника значною мірою залежить від виду очікуваного результату. Деякі з них є внутрішніми нагородами, наприклад, усвідомлення власних досягнень, більша повага до самого себе, задоволення від здобуття нових умінь. Натомість зовнішні нагороди, такі як премія, подяка або підвищення, отримують від когось іншого, наприклад, від керівника чи трудового колективу. Визначений рівень ефективності може спричинити до певної комбінації внутрішніх і зовнішніх нагород, кожна з яких має свою вартість.

Спрощену модель очікувань зображено на рис. 2.

Отже, згідно з теорією очікувань, керівникам у своїх рішеннях щодо працівників необхідно одночасно звертати увагу на різні чинники, які Д. Надлер і Е. Лоулер уклали в список, а саме:

- з'ясувати, які нагороди поціновує кожний з підлеглих. Якщо нагорода мотиваційна, то вона має бути відповідною для певного працівника. Керівник може з'ясувати, яких нагород прагнуть його підлеглі, спілкуючись з ними і спостерігаючи за ними у різноманітних ситуаціях;

- визначити бажаний рівень ефективності. Керівнику варто окреслити певний рівень ефективності, що дасть змогу пояснити підлеглим, що вони мають зробити, щоб отримати нагороду;

Рис. 2. Мотивація поведінки за теорією очікувань

- забезпечити реальність встановленого рівня ефективності, Якщо працівники усвідомлюють, що ціль, яку перед ними ставить керівництво, є надто важкою або взагалі недосяжною, їх мотивація буде низькою;

- узгодити нагороди з результатами роботи. Щоб підтримати мотивацію, треба узалежнити нагороду з продуктивною, якісною працею;

- аналізувати чинники, які могли би протидіяти ефективності нагороди. Суперечності між впливом застосованої системи нагород та іншими складовими виробничої ситуації можуть змусити керівника певним чином модифікувати нагороди. Якщо, наприклад, трудовий колектив, членом якого є працівник, має нижчу продуктивність праці, то може бути потрібна середньовиважена нагорода, щоби спонукати його до вищої продуктивності;

- забезпечити відповідний рівень нагород. Незначні нагороди є маловагомими мотиваційними чинниками.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: