Мотивация и стимулирование персонала

Человеческий потенциал, человеческий и интеллектуальный капитал на сегодняшний день в современной экономике вызывают оживленный интерес. Распределение человеческого капитала осуществляется посредством системы рынков труда и используется в производстве товаров и услуг. Остается острой проблематика соответствия между тем, что необходимо и запросами индивида, как обладателя человеческого капитала, с одной стороны, и действий, рынка труда и общества, с другой.

Наиболее полезным использованием рабочей силы является управление человеческими ресурсами, связанное с целями эффективного функционала и стратегического развития организации. Важным элементом для достижения целей организации является рабочая сила, оценивающая как одна из необходимых ресурсов организации. Признана необходимость их эффективного использования, сохранения и развития как достояния организации, поскольку от работников зависят возможности организации.

Важными аспектами в управлении ресурсами фирмы являются мотивация и стимулирование труда. Логично говорить о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только тогда, когда присутствует мотив, если согласиться с одной из аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель - равные партнеры, имеющие свои цели».

Мотив-это все то, что вызывает действия человека для достижения целей. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Выделяют следующие виды мотивов к труду:

стадность - потребность быть в коллективе;

мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности;

мотив приобретения нового;

мотив справедливости и состязательности.

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация труда является внутренней характеристикой человека, внешнее же ее проявление выражается посредством определенного трудового поведения. Под мотивацией труда обычно понимают совокупность внутренних побудительных сил: потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил – трудовой ситуации и различного рода стимулов.

Мотивы труда формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Следует отметить, что в трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации; заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда. Стимулами выступают любые блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Таким образом, говоря о мотивах труда, речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительно, эффективно, качественно.

Существует классификация стимулирования, в которой выделяются такие его виды, как материальные денежные, материальные не денежные (натуральные), моральные, организационные стимулы, забота о работнике (патернализм), участие работников в совладении и управлении.[8] Стимулирование труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции:

экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности труда и качества продукции;

нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию работников;

социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников организации.

Раскрывая данный вопрос, следует определить, что стимулирование - это набор инструментов воздействия на работника, который имеет либо негативный, либо позитивный результат, и не предполагает выбора работника при возникновении негативного результата. Мотивация же такой побудитель, который предполагает добровольный выбор человека. Например, «будешь лучшим в соревновании – получишь ценный подарок». Между стимулированием и мотивацией есть тесная связь: в «блоке» позитивных результатов они совпадают. Таким образом, между стимулированием и мотивацией нет как иерархии, так и полного расхождения, они просто «перекрывают» друг друга по ряду направлений.

Например, премирование является как стимулирующим, так и мотивационным инструментом в части прироста заработка за результат. В части же «депримирования», т.е. «срезания» заработка за упущения – это только стимулирующий инструмент. Однако здесь надо оговориться: часто система гибкой платы труда построена так, что переменная часть воспринимается как «законный» заработок, а не дополнительная сумма за сверхнормативные усилия или особенные достижения. Тогда премия будет скорее стимулирующим механизмом, а не мотивационным. И поскольку мотивация направлена на поощрение личных усилий, то можно говорить о ее присутствии в той или иной системе оплаты труда, если заработок зависит от личных результатов.

Ответная реакция работника включает объективные (качество труда, производительность, трудовая активность и т.п.) и субъективные показатели (удовлетворенность трудом, отношение, работоспособность, настроение), которые тесно связаны и предопределяют друг друга.

Таким образом, создание эффективной системы стимулирования труда для любой организации - специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта.

Подводя итоги по теоритической части моей работы, можно с уверенностью сказать, что работа HR-менеджера многообразна и имеет свои особенности в каждой отдельно взятой организации. Компетенции, которые необходимы именно для работы в конкретной сфере, а именно в условиях кризиса, ведут к одновременному созданию эффективной системы управления в сложившихся обстоятельствах.

ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR-МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА (на примере Департамента по вопросам государственной службы и кадрового резерва Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва)

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: