Обучение персонала как форма мотивации. Совершенно точно, что особо важным фактором стимулирования персонала является возможность увеличивать свою профессиональную квалификацию за счет компании

Совершенно точно, что особо важным фактором стимулирования персонала является возможность увеличивать свою профессиональную квалификацию за счет компании. Вспоминая о потребности работников в получении новых знаний и навыков, а так же повышения уровня квалификации, на мой взгляд, следует усовершенствовать систему обучения.
Специально подготовленное обучение персонала позволяет достигать запланированной цели в самые короткие сроки, ведь повышение квалификации работников, приобретение ими умений, знаний и навыков ведет к повышению производительности труда.
Обучение должно быть направленно на поэтапное развитие профессиональных знаний, иными словами, рост профессионального мастерства. Положительными чертами повышения квалификации являются те факты, что слушатели на момент обучения обладают необходимыми умениями, и из курса учебного материала берут только то, что им недостаёт для успешной и эффективной работы.
Я считаю, что руководство ООО «МВидео Менеджмент» должно больше выделять средств на обучение персонала, ведь инвестиции в персонал – это увеличение дохода компании, повышения качества работы сотрудников, сплочение коллектива, создание единой слаженной группы. В совокупности эти составляющие являются рычагом к опережению всех конкурентов.
Ключом к усовершенствованию и позитивным переменам на предприятии является развитие персонала. Так же развитие персонала – это одно из важнейших условий конкурентоспособности современной организации. Рынок постоянно увеличивается, товары обновляются и обновляются, более высокие требования стали предъявляться к качеству товаров, а так же к качеству работы продавцов и обслуживания в целом, возросла борьба между конкурентами.

Данные на затраты по тренингу персонала приведены таблице 4

К тому же, психология клиента тоже изменилась, изменились мотивы к совершению покупки. Для того, чтобы выживать в конкурентной среде, следует выстраивать более качественный сервис.

Как видно из таблицы 4, затраты на обучение работников выросли в три раза, при этом, увеличение затрат произошло за счет обучения резервистов. Они проходят обучение и становятся в кадровый резерв. Каждый ставший в кадровый резерв может идти на повышение в должности. Обучение персонала по рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации удалось сократились.

Первичный анализ системы обучения персонала организации ООО «М. видео-Менеджмент» показывает, что она недостаточно полно учитывает потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.
Считаю, что 2-3 раза в полгода работников следует отправлять на обучения, или же приглашать специалистов данной области и устраивать массовые занятия продавцов-консультантов, для повышения заинтересованности работников в достижении успеха.
Для качественного продавца-консультанта необходимо суметь правильно отреагировать на недовольства и сомнения покупателя, вовремя проконсультировать его по поводу эксплуатации того или иного товара, рассказать о предоставляемой гарантии, разрешить любую конфликтную ситуацию, а так же при необходимости уметь верно сослаться на законодательные акты. И все это нужно уметь делать так, чтобы покупатель сделал покупку и вернулся еще не один раз.

На мой взгляд, тренинги для младшего торгового персонала вполне возможно проводить собственными силами организации ООО «МВидео Менеджмент». Только для этого нужно иметь в штате технолога по обучению. Такой специалист сможет повышать подготовку младшего персонала организации на корпоративных семинарах, вести обучение и подготовку качественных работников и обеспечивать младшему торговому персоналу перспективы подъема по карьерной лестнице.
Для совершенствования рядового работника предприятия, продавцов-консультантов и кассиров, целесообразным считаю предложить ООО «МВидео Менеджмент» регулярное проведение тренингов по технике и технологии продаж.
Хотелось бы предложить совокупность курсов, которая включает в себя следующие тренинги:
Вводный тренинг - "Технологии продаж", основывается на применение механизма нейролингвистического программирования и приемов психологии. Задача данного курса заключается в том, чтобы обучить продавцов культуре общения с покупателем, способам привлечения и завоевания клиента.
Итогом этого тренинга станет:
- увеличение уровня умения налаживать контакт с покупателем;
- возможность создания и поддерживания эмоционально комфортной атмосферы в процессе обслуживания;
- увеличения навыков обслуживать сомневающегося покупателя;
- повышение качества взаимодействия с покупателем, который нуждается в консультации продавца;
- развитие умения управлять беседой с покупателем;
- развитие умения выявлять потребности покупателя;
- развитие умения аргументировать и предъявлять товар, и т.д.
Продолжительность тренинга составит шесть аудиторных часов. Обучение будет эффективным если будет происходить группами по 6-10 человек. Изначально, тренер дает теоретический материал, затем обучение происходит непосредственно на рабочем месте с каждым продавцом индивидуально.
Основной тренинг - «Техника продаж». Задачей данного обучения является поддержание и увеличение осведомленности техническим и эксплуатационным характеристикам товара. Так как торговый комплекс занимается реализацией разного рода продукций, такие знания станут крайне полезными для продавцов-консультантов. Советуется проводить данный тренинг непосредственно на рабочем месте, путем наглядной демонстрации эксплуатации товаров.

Данные по тренинга приведены в таблице 6

Проверить как усвоен материал пройденных курсов следует через 1 месяц после завершения обучения. Каждого сотрудника прошедшего тренинг, следует аттестовать на предмет знаний техники и технологии продаж путем электронных тестов и личной беседы с руководителем. При Личной беседе советую сыграть в интеллектуальную игру «продавец-покупатель». Соответственно продавцу необходимо продать товар покупателю согласно стандартам Компании то есть с услугой и аксессуаром, грамотно завершить сделку. Прошедшего данный тренинг можно смело выпускать в зал для работы с клиентами, так как завершивший обучение может считаться Настоящим продавцом с богатым багажом знаний и умений требующихся для работы с покупателями.

3.3 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

Все предложенные мной мероприятия для органов руководства по улучшению процесса стимулирования в итоге подразумевают сокращение уровня текучести кадров. В этом случае на предприятии ООО «МВидео Менеджмент» сформируется постоянный сплоченный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу и высокие продажи так как в команде с отличным микроклиматом в коллективе работать гораздо легче.
Экономия денег будет заметна, ведь при стоимость смены одного работника 7750 рублей и уменьшение количества увольняющихся, предполагается, что текучесть кадров сократится с 11,6% до 5,9% в год. Сейчас на предприятии увольняется 25 человек в год и сумма затрат на смену данной группы сотрудников в год составит 193750 рублей.
Экономическое обоснование рекомендаций. Метод определения чистой текущей стоимости проекта:

где CF(i) – сумма денежных поступлений от реализации за год;
I(t) – инвестиционные затраты;
k – желаемая норма прибыльности инвестируемых средств;

t – год.

NРV=4589874/(1+0,5)-370560/(1+0,5)=2812876

NРV=2812876

Если NРV > 0, то рекомендация сможет принести прибыль, если NРV < 0, то рекомендация не принесет прибыль, а если NРV = 0, то рекомендация не имеет смысла. Из произведенных мною расчетов можно увидеть, что рекомендация является прибыльной.
Далее рассчитаем рентабельность рекомендаций. Расчет производится по следующей формуле:

РI=4589874/(1+0,5) / 370560/(1+0,5) =3059916/247040 = 12,39

РI = 12,39 – рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда приемлемы.
Мною были предложены конкретные мероприятия для совершенствования системы стимулирования и мотивации труда персонала ООО «МВидео Менеджмент». По всем моим подсчетам, рекомендации очень выгодны, эффективны и смогут улучшить настрой персонала, а с ним и качество их работы.

Заключение

По итогам проведения исследования были сделаны следующие выводы.

Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации.

В России проблема мотивации остается самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Однако, конкуренция и потребность в классных специалистах заставляют российских работодателей учить незнакомое слово «мотивация» и пытаться определять потребности своих работников.

Существующие теории мотивации труда, не объясняя проблемы в целом, каждая в отдельности существенно обогащает наше представление о мотивации, дополняя друг друга.

С целью повышения эффективности труда, влияния на негативные моменты современных трудовых отношений необходим постоянный поиск и внедрение разнообразных способов и приемов влияния на трудовые усилия работников с использованием существующих теорий мотивации, которые предоставляют для этого широкие и конкретные возможности.

ООО «МВидео Менеджмент» является активно развивающимся, финансово-стабильным предприятием. Предприятие практически полностью сегодня обеспеченно трудовыми ресурсами, которые обладают достаточно высокими профессиональными характеристиками, однако необходимо устранить такие проблемы как высокий уровень текучести кадров, высокий процент сотрудников предпенсионного возраста. Средняя заработная плата рабочих предприятия растет более высокими темпами, чем среднегодовая выработка, что свидетельствует о неэффективности организации производственного процесса и низком уровне производительности труда.

Анализ производительности труда свидетельствует о необходимости проведения мероприятий по ее повышению. Мероприятия должны быть направлены как на оптимизацию производственного процесса, так и мотивацию персонала к повышению нормы выработки.

Для совершенствования деятельности по мотивации работников ООО «МВидео Менеджмент» необходимо дать следующие рекомендации:

– совершенствование нематериальных методов стимулирования сотрудников.

Это может выражаться в объявлении благодарности за проделанный труд. Особое внимание необходимо обратить на то, что устная похвала или благодарность должна высказываться, в первую очередь линейным руководителем своим подчиненным. Именно от этого зависит качество работы сотрудников. Если, например, в конце каждого года, директором подводятся итоги и выявляется лучший специалист, это стимулирует их на улучшение работы. Можно сделать эту систему постоянной. То есть конкурс на лучшую работу специалистов цеха, в процессе которого после каждого года по бальной системе определяется лучший.

– необходимо совершенствовать работу по развитию персонала.

Развитие персонала дает положительные результаты. От того, сколько денег вложено в персонал зависит эффективность его работы.

– улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Данное направление может совершенствоваться с помощью организационной культуры. Это даст возможность повысить моральное удовлетворение персонала от работы.

Самым важным, на мой взгляд, является заинтересованность каждого работника. Необходимо сформулировать миссию и цель организации для работников. Кроме этого, необходимо создать отдел, который занимался бы непосредственно стимулированием сотрудников ООО «МВидео Менеджмент».

Главными методами по работе с персоналом должны быть:

- Формирование подразделений «команд» на основе психологического соответствия сотрудников;

- Комфортный психологический климат в коллективе;

- Формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- Минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- Разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом. При условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать управление карьерой – достижение равновесия между интересами организации и нуждами человека.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: