Практические задания. Стиль разрешение конфликтов

Приложение А

Стиль разрешение конфликтов

Общее число обведенных букв в колонке

В данной ситуации лучше разрешить проблему сразу же нежели откладывать ее либо избегать, приспосабливается к проблеме не стоит,лучше всего решить ее, конфронтация не приведет к мирному разрешению проблемы,т.к. каждая позиция доказывает свою точку зрения и не может придти к определенному решению. Для решения определенной проблемы чаще всего находят компромисс, но проблема как таковая не решается а лишь откладывается на определенные период времени.

Приложение Б

Сравнительные стили руководства

-рекламные агенты и средств массовой информации для них подходит более либеральный стиль управления т.к. способ принятия решений происходит группой или консультации руководителя без таковой,по способу воздействия просьба,ответственность на исполнителях,инициатива исполнителя преобладает,отношения руководителя к подчиненным не стремится,отношение рукововдителя с подчиненными мягкие нетребовательные,требования к дисциплине неопределенные,методы руководства морально-психологические.Интерес к работе высокий.Труд является творческим,распределение задач на основе поступившей информации исполнителя. Атмосфера произвольная,групповая сплоченность высокая,мотивация максимальная.

-в продажах-используется демократический стиль руководства,т.к. способо решения при консультации или участия подчиненных,способ воздействия на подчиненныхпредложение,ответственность в соответствии с полномочиями. Инициатива исполнителя поощряется. Отношения с руководителем мягкие,требовательные. Требования к дисциплине мягкие,методы руководства экономические,интерес к работе высокий,труд качественный,распределение задач в соответствии с определенным порядком с учетом желаний подчиненных,атмосфера свободная-дружеская. Групповая сплоченность не имеет значения,мотивация максимальная.

-в управлении персоналом-чаще всего наблюдается авторитарный стиль руководства. По способу решения руководителем,способо воздействия приказ,ответсвенность на руководителе,инициатива допускается,отноешение руководителя к подчиненным жесткие,требовательные,требование к дисциплине жесткие,методы руководства административные, интерес к работе низкий, дисциплина слепая,труд интенсивный. Распределение задач руководителем,атмосфера напряженная,враждебная,групповая сплоченность низкая либо высокая,мотивация минимальная.

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.

Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению - хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те, неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятельность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя

Деловое письмо

Уважаемый Иван Геннадьевич!

Приглашаем Вас на торжественный вечерний прием, по случаю празднования 10-летнего юбилея компании «Армада».

Праздничное мероприятие пройдет 7 июля 2013 года в ресторане DaVinci.По адресу Новокузнецк, ул. Павловского, д.13. Надеемся,что насыщенная развлекательная программа и ужин в дружеской атмосфере позволит Вам интересно провести время,пообщаться с коллегами партнерами и соратниками в непринужденной обстановке.

Двери ресторана будут открыты для приема гостей в 18-00

Программа вечернего приема:

18-00 -встреча гостей и коктейль-прием

19-00 -приветствия,выступления и поздравления

19-30 -концертная программа с участием звезд эстрады

20-30 -праздничный ужин и неформальное общение.

Просим подтвердить присутствие на юбилейном приеме не позднее 5 июля 2013 года. Вход на территорию ресторана строго по предъявлению приглашения и документов подтверждающие личность. В случае прибытия на автомобили просим заранее сообщить государственный номер.

Будем рады видеть вас в числе торжественного вечера.

Руководитель компании м.п. Н.Ю.Ротарь_______________ (____________)

Исполнитель Н.А. Габдулхаева _______________________(____________)

20.05.2013 г

Тезисы для устного выступления на тему: «Является ли труд потребностью?»

Труд — не только источник существования, но и процесс удовлетворения внутренней потребности каждой личности в свободном

И всестороннем развитии. Преобразуя внешнюю среду, человек вместе с тем преобразует и свою собственную сущность.

Труд — форма служения человека обществу, форма выявления индивидуальности, условие совершенствования и реализации человеческих способностей.

Интересная работа, даже связанная с трудностями, является необходимым компонентом личного счастья. Труд приносит удовлетворение в его результатах.

Труд благодатен для человека, он воспитывает его внутреннюю культуру. Только по-настоящему культурный человек с уважением относится к физическому труду, любит и умеет работать руками, не гнушается никакой работы.

Труд — источник коллективного общения, в процессе которого открываются морально-этические законы человеческих отношений.

Творческое отношение к труду — условие и следствие осознания труда как жизненной необходимости.

Труд — основа всего мудрого и прекрасного на земле. Все, что тысячелетиями создавалось на земле, создано трудом. Все блага и радости жизни — в труде.

Только труд удлиняет короткую жизнь человека, дает уверенность в том, что потомки ушедшего, пользуясь тем, что создано им при жизни, помянут его добрым словом и назовут творцом.

Генеральному директору

ООО «Птицефабрика

Колмогоровский бройлер»

Е.С.Овчинникову

Бухгалтера

Н.А.Габдулхаевой

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию 23.04.2013 года.

23.04.2013г подпись

Совещание на тему:

Роль персонала в эффективности работы предприятия в период кризиса.

Кризис персонала

Применительно к бизнесу кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятным, так и положительным, но любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.

В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.

Между тем кризис – это именно проверка компании на прочность, в том числе прочность принципов: как фирма будет вести себя в трудное время, способна ли она мотивировать своих сотрудников, способна ли увеличить прибыль?

В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие – сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. При этом все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации. Первые принципы, которыми должна руководствоваться компания во время кризиса, – открытость и честность в отношении своих сотрудников. Честная, без прикрас, информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда.

Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Напротив, утаивание информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе. Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. Прозрачность и понятность решений руководства является идеальным мотиватором.

Хотелось бы обратить внимание на один из мифов о мотивации, который циркулирует в бизнес-среде в последнее время. Он связан с тем, что кризис мотивирует сам по себе, поскольку люди боятся потерять свое место, а на рынке масса ценных сотрудников. В то же время любая компания стремится сохранить своих наиболее ценных сотрудников и «сбросить балласт». Возникает вопрос: откуда на рынке появилось больше ценных специалистов? Безусловно, стало больше резюме, однако ценных специалистов найти по-прежнему трудно. Важно отметить и то, что страх в чистом виде не мотивирует.

Практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на задний план. В особенности страдают вопросы контроля системы управления персоналом.

Ситуация позволяет выделить ряд наиболее часто встречающихся проблем в системе управления человеческими ресурсами:

– низкая производительность труда;

– высокая текучесть кадров;

– дефицит квалифицированного персонала;

– уход сотрудников из компании;

– отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;

– избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

– отсутствие мотивации персонала;

– отсутствие инициативы работников;

– напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций.

Понятно, что все эти проблемы являются следствием рыночной несостоятельности предприятия. Тем не менее, такое количество вопросов, связанных с человеческими ресурсами, ставит необходимость включения в антикризисную стратегию программы совершенствования системы управления персоналом.

Даже если ситуация критична и без сокращений не обойтись, при должной информированности работников и прозрачности стратегии выхода из кризисной ситуации паники среди персонала можно избежать. При этом важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к решениям руководства. Также можно пересмотреть организационную структуру компании, оптимизировав ее и убрав параллельные процессы.

Разработка антикризисной программы

Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических явлений.

Для удобства проведения диагностической оценки систему условно подразделяют на стратегический и оперативный уровни.

На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям; соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия, характеристика организационной культуры, уровень компетентности стратегических руководителей, характер взаимоотношений администрации с персоналом (проводится путем интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов и отчетов по результатам деятельности, изучения документации, регламентирующей систему управления трудом).

На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие составляющие, как соответствие кадровой политики, планирование персонала, принципы отбора и найма, адаптация, стимулирование труда, оценка и обучение, ротация, организация труда, планирование карьеры и высвобождение работников.

При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в условиях кризиса, на сегодняшний день принято выделять такие основные задачи, как определение развития прогрессивности системы управления персоналом; выявление так называемых «проблемных участков», то есть явлений, замедляющих успешное развитие предприятия; оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям. Дополнительно собираются статистические количественные данные: издержки на персонал (общие и их доля на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции); статистические данные по характеристикам совокупной рабочей силы на предприятии; показатели производительности труда и т.д.

Управляющая команда в период кризиса

Активность и энергия руководителя в этот период – первый и важнейший фактор антикризисного управления персоналом. Встанут ли люди рядом со своими лидерами, проявят ли лояльность и преданность бизнесу, сохранят ли они веру в успех – зависит от того, какой стиль управления будет выбран управляющей командой.

Отлично «работают» такие анти-кризисные технологии самоорганизации команды менеджеров:

- Наличие харизматического лидера (кризис-менеджера) во главе боевой команды руководителей компании. Это может быть собственник или генеральный директор по найму. Авторитет, влияние, полномочия лидера четко определены антикризисной политикой компании.

- Демонстрация руководителями непоколебимой уверенности в стабильности компании в период кризиса. Стремление и реальные действия, направленные на сохранение ключевых направлений бизнеса. Проведение оперативных и стратегических совещаний, «мозговые атаки», сбор предложений «снизу» от линейного персонала.

- Сокращение социальной дистанции с коллективом. Выступления и пресс-конференции руководителей в коллективе. Открытый разговор с людьми, призыв к сплочению.

Руководителям компаний следует вовлекать персонал в процесс выработки антикризисных мер реагирования. Это позволит решить сразу ряд проблем: сотрудники почувствуют свою причастность и, следовательно, ответственность за происходящее в компании, будут более благосклонно относиться к принятым решениям руководства, а также почувствуют стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Руководство компании не должно давать сотрудникам заблаговременно смириться с возможной перспективой увольнения, поскольку заранее выработанный запасной план действий может снизить производительность труда в несколько раз.

В одной российской производственной компании руководитель-собственник собрал своих заместителей и руководителей подразделений и сказал: «Наступают трудные времена. Вполне возможно, в ближайшие месяцы придется всем существенно снизить заработную плату. Себе я тоже уменьшаю доход. Другого пути сохранить бизнес не вижу. Если недовольны, можете искать работу. Спасибо за верную службу!» Нужно ли здесь говорить, что все остались в компании?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: