Становление кластерно-субконтрактной модели как эффективный способ институционализации малого бизнеса

В последние годы наблюдается негативная тенденция к сокращению малого инновационного предпринимательства, что обусловлено, как мы выяснили, множеством причин. Но главной причиной слабого развития малого инновационного предпринимательства является отсутствие сколько-нибудь серьезного внутреннего спроса на инновации со стороны крупного бизнеса, и, как следствие, низкая доходность научно-технической деятельности в сфере малого бизнеса.

Стимулирование спроса преимущественно находится за рамками мер государственной поддержки малого предпринимательства. Очевидна необходимость координации институциональных мер стимулирования спроса на инновации с развитием системы поддержки малого инновационного предпринимательства. Программа МЭР РФ, к сожалению, не предусматривает такой координации. В ней отсутствует увязка поддержки инновационного малого предпринимательства с другими направлениями государственного институциональной политики, ориентированными на достижение Россией инновационной траектории развития.

По нашему мнению, наиболее перспективной моделью, не только стимулирующей спрос и предложение инноваций, но и позволяющей увязать интересы разноразмерного бизнеса, науки и власти, является кластерно субконтрактная модель (КСМ) развития.

Анализ мировой хозяйственной практики показывает, что в рамках кластера возникает синергетический эффект, дающий мощный импульс развитию промышленности, сокращению разрыва между регионами и центром, выходу малого бизнеса на качественно новый уровень.

В современной научной литературе нет однозначного определения экономического термина «кластер». Более того, имеет место «терминологический хаос» в отношении таких понятий как промышленный парк, технопарк, свободная экономическая зона и др. Связано это в первую очередь с тем, что уровень многих отечественным материалов по кластерным технологиям определяется уровнем перевода статей и докладов зарубежных авторов. Особенно на уровне регионов, муниципальных образований, терминологическая путаница ведет к недостаточно четкому пониманию практической эффективности кластерных проектов, зачастую они воспринимаются руководителями территорий как нечто эфемерное, применимое исключительно за рубежом. Кроме того, непродуманное использование терминов для обозначения различных форм организации производства будет отражаться на качестве реализации проектов, сделанных по западному образцу. Если для формирования определенного производственного комплекса будет использоваться инструментарий создания и развития совершенной иной формы, проект может оказаться неудачным.

Поэтому представляется необходимым уточнить дефиниции. Анализ литературы показывает, что в работах зарубежных и отечественных авторов можно встретить более 20 определений кластера. Наиболее удачным представляется определение, сформулированное М.Афанасьевым, Л.Мясниковой: «под кластером понимается сеть независимых производственных, сервисных фирм, включая их поставщиков, создателей технологий и ноу-хау (университеты, научно-исследовательские институты, инжиниринговые центры), связующих рыночных институтов (брокеры, консультанты) и потребителей, взаимодействующих друг с другом в рамках единой цепочки создания стоимости» [38, С.80]. Но в этом определении не выделяется важнейшая составляющая кластера — территориальная. В связи с чем считаем возможным некоторое изменение вышеназванного определения и предлагаем следующую трактовку.

Кластер — это устойчивое, географически локализованное партнерство, объединяющее производителей, потребителей, университеты, научно-исследовательские институты, объединения предпринимателей и другие структуры; направленное на оптимизацию условий совместного развития и рост конкурентоспособности друг друга. Функционирование кластера обязательно предполагает наличие вокруг крупного (одного или нескольких конкурирующих между собой) предприятия большого количества малых и средних предприятий. Однако, это не означает, что все малые предприятия должны быть участниками кластерных объединений и взаимодействовать с крупным бизнесом. Речь идет в первую очередь о производственных малых предприятиях.

Если говорить о разнице между промышленным парком и кластером, то кластер — более широкое понятие. Промышленные парки — это форма организации производственной инфраструктуры на конкретной территории. Кластер, как было отмечено выше, это целый комплекс взаимодополняющих друг друга компаний: производственных, научно - исследовательских и др., которые начинают работать вместе для усиления конкурентных преимуществ конечного продукта. Необходимо обратить внимание ещё на один существенный момент, отличающий технопарки, промышленные парки и бизнес — инкубаторы. Можно создать бизнес - инкубатор, технопарк и привлечь в него инновационные фирмы. Кластер нельзя создать с нуля, невозможно фирмы заставить взаимодействовать между собой, если им это не будет выгодно. Успешное же развитие технопарка впоследствии может способствовать формированию вокруг него регионального кластера с определенной специализацией.

Кластерный подход базируется на учете положительных синергетиче-ских эффектов региональной агломерации, то есть близости производителя и потребителя, сетевых эффектов и диффузии знаний и умений за счет миграции персонала и выделения бизнеса [159]. Особенностью кластеров является то, что они формируются и функционируют не на основе жесткой структурной органи зации, а на принципе свободной самоорганизации.

Как известно, основоположником теории кластерного развития является М. Портер, который в ходе своих исследований проанализировал конкурентные возможности более 100 отраслей в 10 странах. Выяснилось, что наиболее конкурентоспособные в международных масштабах фирмы одной отрасли обычно не бессистемно разбросаны по разным странам, а имеют тенденцию концентрироваться в одной стране, а порой даже в одном регионе страны. Это объясняется тем, что одна или несколько фирм, достигая конкурентоспособности на мировом рынке, распространяют свое положительное влияние на ближайшее окружение: поставщиков, потребителей и конкурентов. А успехи окружения, в свою очередь, оказывают влияние на дальнейший рост конкурентоспособности данной компании.

Теория кластеров получила дальнейшее развитие в работах другого американского ученого М. Энрайта, который создал теорию «регионального кластера». Энрайт определяет региональный кластер как географическую агломерацию фирм, работающих в одной или нескольких родственных отраслях экономики. Согласно теории Энрайта, конкурентные преимущества создаются не на национальном уровне, а на региональном, где важнейшую роль играют исторические предпосылки развития регионов, разнообразие культур ведения бизнеса, организации производства и получения образования.

Устранение противоречий между структурами возможно, если по крайней мере одна из них претерпит изменения:

техническая — за счет приобретения дополнительного или более совершенного оборудования, расширения производственных площадей, установки ограждений или, напротив, поломки оборудования, устранения ограждений, захламления производственных площадей и т. д.:

персональная — за счет увеличения численности работников, их обучения, воспитания, расстановки и перестановки, стимулирования или, напротив, текучести кадров, деквалификации, деморализации и т. д.;

правовая — за счет предоставления предприятию иного хозяйственного статуса (например, перевод на хоз-рпечет, прямые хозяйственные связи) или, напротив, лишения его самостоятельности, ужесточения нормативов, повышения цен на сырье или энергию и т. д.;

формальная — за счет упорядочения и рационализации документооборота и самих документов, упрощения и рационализации организационных схем, пересмотра норм и системы оплаты труда, более обоснованной регламентации деятельности или, напротив, запутывания документооборота, появления противоречивых приказов и распоряжений, организации системы приписок и т. д.

В случае противоречия между структурными уровнями решение в пользу какой-то одной структуры, т. е, принятие одной из мер, перечисленных до слова «напротив);, приводит к тому, что другая структура изменяется в худшую сторону (возможные последствия перечислены после слоза «напротив»).

Каждый работник (независимо от того, какой он пост занимает и какие цели перед couoii ставит) может рассматриваться как руководитель данного пред-п р н я т и я

I. Каждый работник обладает некоторым «пакетом акций» предприятия, т. е. его мнение имеет определенный вес при решении тех или иных вопросов. Этот вес обусловлен должностью, квалификацией, авторитетом и т.д. Таким образом, можно говорить о некоторой величине его реальных прав и власти на предприятии. Нет работника, у которого бы она равнялась нулю, как и нет того, который смог бы сосредоточить все права и всю власть на предприятии в своих руках.

2. Каждый работник имеет собственное представление об идеальной организации предприятия. Это представление может быть крайне примитивным (например, сводиться к желанию избавиться от неприятного сотрудника) и сиюминутным, а может быть довольно сложным и определять поведение человека многие годы. Причем работник может рассматривать организацию как средство для достижения личных целей (например, поддержания определенного образа жизни или связей с «нужными» людьми), а может воспринммать цели организации как свои собственные или сочетать общие и личные цели.

3. Каждый работник определенным образом (положительно или отрицательно) реагирует на все изменения на предприятии, затрагивающие его интересы. Причем насколько его действия зависят от отношений со сторонниками и противниками новшеств, настолько же его отношения с другими работниками видоизменяются в зависимости от их реакции на изменения.

4. Каждый работник входит в ту или иную «фракцию», объединяемую общим взглядом на тот или иной вопрос, что делает более вероятной возможность реализации общей позиции, но в то же время ограничивает возможности изменения собственной позиции. Единомышленники, на поддержку которых можно опереться, составляют «социальную базу» работника, рассматриваемого нами в качестве соруководителя предприятия. Прочность социальной базы зависит от того, в какой мере составляющие ее лица разделяют представление лидера об идеальней организации. При этом одни работники могут декларировать свое представление об идеальной организации вполне официально (письменно или в официальных выступлениях), другие — хотя и широко, но лишь неофициально (например; живи и давай жить другим!), третьи Еоооще не могут его декларнроЕпть, так кск ъто представление не является для других приемлемым. Работники второй и третьей групп вынуждены блокироваться вокруг какого-либо из представлений об идеальной организации, которое может быть декларировано официально и которое в данный момент не мешает.

Устранение противоречий между структурами возможно, если по крайней мере одна из них претерпит изменения:

техническая — за счет приобретения дополнительного или более совершенного оборудования, расширения производственных площадей, установки ограждений или, напротив, поломки оборудования, устранения ограждений, захламления производственных площадей и т. д.:

персональная — за счет увеличения численности работников, их обучения, воспитания, расстановки и перестановки, стимулирования или, напротив, текучести кадров, деквалификации, деморализации и т. д.;

правовая — за счет предоставления предприятию иного хозяйственного статуса (например, перевод на хоз-рпечет, прямые хозяйственные связи) или, напротив, лишения его самостоятельности, ужесточения нормативов, повышения цен на сырье или энергию и т. д.;

формальная — за счет упорядочения и рационализации документооборота и самих документов, упрощения и рационализации организационных схем, пересмотра норм и системы оплаты труда, более обоснованной регламентации деятельности или, напротив, запутывания документооборота, появления противоречивых приказов и распоряжений, организации системы приписок и т. д.

В случае противоречия между структурными уровнями решение в пользу какой-то одной структуры, т. е, принятие одной из мер, перечисленных до слова «напротив);, приводит к тому, что другая структура изменяется в худшую сторону (возможные последствия перечислены после слоза «напротив»).

Каждый работник (независимо от того, какой он пост занимает и какие цели перед couoii ставит) может рассматриваться как руководитель данного пред-п р н я т и я

I. Каждый работник обладает некоторым «пакетом акций» предприятия, т. е. его мнение имеет определенный вес при решении тех или иных вопросов. Этот вес обусловлен должностью, квалификацией, авторитетом и т.д. Таким образом, можно говорить о некоторой величине его реальных прав и власти на предприятии. Нет работника, у которого бы она равнялась нулю, как и нет того, который смог бы сосредоточить все права и всю власть на предприятии в своих руках.

2. Каждый работник имеет собственное представление об идеальной организации предприятия. Это представление может быть крайне примитивным (например, сводиться к желанию избавиться от неприятного сотрудника) и сиюминутным, а может быть довольно сложным и определять поведение человека многие годы. Причем работник может рассматривать организацию как средство для достижения личных целей (например, поддержания определенного образа жизни или связей с «нужными» людьми), а может воспринммать цели организации как свои собственные или сочетать общие и личные цели.

3. Каждый работник определенным образом (положительно или отрицательно) реагирует на все изменения на предприятии, затрагивающие его интересы. Причем насколько его действия зависят от отношений со сторонниками и противниками новшеств, настолько же его отношения с другими работниками видоизменяются в зависимости от их реакции на изменения.

4. Каждый работник входит в ту или иную «фракцию», объединяемую общим взглядом на тот или иной вопрос, что делает более вероятной возможность реализации общей позиции, но в то же время ограничивает возможности изменения собственной позиции. Единомышленники, на поддержку которых можно опереться, составляют «социальную базу» работника, рассматриваемого нами в качестве соруководителя предприятия. Прочность социальной базы зависит от того, в какой мере составляющие ее лица разделяют представление лидера об идеальней организации. При этом одни работники могут декларировать свое представление об идеальной организации вполне официально (письменно или в официальных выступлениях), другие — хотя и широко, но лишь неофициально (например; живи и давай жить другим!), третьи Еоооще не могут его декларнроЕпть, так кск ъто представление не является для других приемлемым. Работники второй и третьей групп вынуждены блокироваться вокруг какого-либо из представлений об идеальной организации, которое может быть декларировано официально и которое в данный момент не мешает.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: