ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Лекция 11. Взаимосвязь кадровой стратегии с бизнес-стратегиейОрганизации
Кадровая и бизнес-стратегия компании тесно связаны друг с другом. Можно выделить три основных типа экономических стратегий предприятий, в зависимости от которых реализуются и кадровые стратегии. 1. Стратегия, направленная на стабильное фиксирование бизнес-ситуации, удержание рынков или их ключевых сегментов. На подобную кадровую стратегию, как правило, ориентированы предприятия, существовавшие еще в советское время, приватизированные таким образом, что основной пакет акций сконцентрирован у администрации и аффилированных с ней сторонних инвесторов. Также на подобную стратегию ориентируются те организации, которые уже завоевали достаточно большую часть рынка, для успешного развития необходим определенный период накопления капитала для следующего рывка, и основная задача при этом ставиться не агрессивное развитие, а удержание позиций. 2. Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»). Кадровая стратегия при этом не носит целостного характера. Можно говорить о ситуативном реагировании на создавшуюся ситуацию, при подобной общей стратегии развития основная цель предприятия – быстрый и агрессивный рывок вперед, максимизация прибыли, высокомаржинальные продажи / производство. 3. Стратегия, направленная на развитие производства, – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стаера»). Кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, и обеспечение условий для ее наиболее полного использования. Кадровая политика при такой стратегии носит продуманный характер, находится в полной взаимосвязи с общей стратегии развития. Персонал рассматривается как ключевой ресурс, от которого в целом зависит развитие предприятия.
Таблица 3 Практика управления персоналом и стратегия развития предприятия
Реализация кадровой стратегии в определенный период предполагает обеспечение наличия работников с компетенцией, точно соответствующей требованиям рабочих мест. Поэтому согласно современной концепции управления персоналом предприятия существуют следующие типы стратегий. 1. Активная стратегия управления персоналом – формирование кадрового потенциала предприятия за счет средств предприятия. 2. Активно-пассивная стратегия управления персоналом – формирование кадрового потенциала предприятия в меньшей степени за счет средств предприятия и в большей – за счет других источников. Рис. 13 – Типовая модель жизненного цикла организации
3. Пассивная стратегия управления персоналом – формирование кадрового потенциала предприятия только за счет других источников. В результате реализации той или иной стратегии управления персоналом к врожденным способностям работников прибавляются приобретенные знания, и человеческий капитал превращается в трудовой.
В любом случае основной стратегической целью предприятия является наращивание собственного кадрового потенциала, чтобы реализовать его бизнес-стратегию. Для этого необходимо решить две стратегические задачи: 1) создавать конкурентные преимущества предприятия путем формирования корпоративной культуры. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников; 2) обеспечивать конкурентные преимущества предприятия путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно содействуя росту профессиональной компетентности работников. Элементами стратегии управления персоналом предприятия являются: - анализ внешней и внутренней среды предприятия; - формулирование целей деятельности предприятия; - определение специфических целей деятельности по управления персоналом; - разработка стратегических вариантов развития управления персоналом; - создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом; - выработка критериев эффективности системы управления персоналом; - определение ограничений на функционирование системы (финансовых, временных, материальных, возрастных и т.д.). Формирование этих элементов достигается на основе проведения кадровой политики предприятия.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|