Выделим основные характеристики производственного коллек­тива [1; 3].

Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга. Например, очередь, часами стоящая за какими-то товарами, не может считаться коллективом, так как многие даже не знают друг друга. Другой пример, когда нельзя говорить о реальной трудовой группе, работники большого предприятия, где далеко не все друг друга знают (хотя часто на видном месте можно прочитать психо­логически неграмотную надпись: «Коллектив нашего завода обя­зуется...»).

У этой группы людей должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая. Например, в упомянутой очереди цель у каждого своя — заполучить конкрет­ный товар лично для себя.

Цель настоящего коллектива — общественно полезная трудовая деятельность. Например, преступная банда не может считаться коллективом, так как ее деятельность имеет антиобщественную направленность.

Совместная цель деятельности принимается большинством чле­нов коллектива какличностно значимая. Например, даже если уча­стники упомянутой выше криминальной банды будут посажены в какую-то колонию и им придется шить руковицы или валить лес, то и в этом случае их сложно будет назвать коллективом, так как _б°^льшинство заключенных (в нынешних колониях) скорее всего УДут воспринимать такой труд не как личностно значимый, а как "Ременно вынужденный.

" настоящем коллективе уважается личность и ей создаются ^агоприятные возможности для проявления своего творчества в тру- _то Данная характеристика является скорее неким идеалом, к ко-Дед°^{МУ след}У^ет стремиться, так как немало случаев, когда опре-_Ях ^енные производственные задачи успешно решаются в услови-степ^{ИКГаТа начальства или} отдельных лидеров. Но это в немалой

^ени зависит уже от уровня развития коллектива, а сам этот

уровень определяется степенью осознания необходимости боль шинству членов добросовестно выполнять поставленные произ Бедственные (общественно значимые) задачи.

Взаимоотношения в подлинном коллективе — это взаимоот ношения живых людей, опирающиеся не только на формальнь правила производственных отношений, но и на неформальные п{, вила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности оп дельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это те что в социальной психологии малых групп получило назван* «групповая динамика», где реально взаимодействуют как «объев тивные», так и «субъективные» факторы, определяющие поведе ние людей [7]. Поэтому опытные руководителя не требуют, все работали по четкой и однозначной инструкции, а наоборот! поощряют формирование индивидуального стиля труда работвд" ков, позволяющего им полнее раскрывать свой творческий пс тенциал. Кроме этого, опытные руководители и менеджеры п| персоналу культивируют идею неповторимости самих коллег вов, когда каждый коллектив имеет «свое лицо», что и позволяв конкретным работникам особенно гордиться тем, что они рабе тают именно в данном коллективе.

Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъек трудовой деятельности, способный не только пассивно «испс нять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собствен ные идеи по постановке и выполнению новых производственнв задач. «Подобно личностному росту, "групповой смысл" выступа ет как определенная реальность во взаимодействии личности группы», — пишет Г. М.Андреева [1, с. 308].

Рассматривая вопросы эффективного управления рабочр группами, М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают ва ные факторы, влияющие на работу группы [8, с. 448—451]:

1) размер группы. По мнению одних авторов, «идеальная» гру
па должна состоять из 3—9 человек, другие авторы считают, чт
это 5—11 человек. Так или иначе «по мере увеличения размер
группы общение между ее членами усложняется, и становит
более трудным достижение согласия по вопросам, связанным!
деятельностью группы и выполнением ее задач» [там же, с. 448|

2) состав группы, понимаемый как «степень сходства личнс
тей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при реш|
нии проблем»;

3) групповые нормы, которые в самом общем плане либо сп<|
собствуют достижению целей группы (и организации в целс*
либо препятствуют достижению этих целей;

4) сплоченность группы, понимаемая как «мера тяготения
нов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороН|
такая сплоченность может привести к повышению эффективн
ти работы группы, но с другой стороны, «потенциальным от

нательным последствием высокой степени сплоченности являет­ся групповое единомыслие» [8, с. 450];

5) групповое единомыслие — это «тенденция подавления отдель­
ной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь
явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы», когда «пер­
востепенная задача для отдельной личности — держаться общей
линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информа­
цию или убеждение» [там же]. Чем-то это напоминает явление
конформизма, т. е. подверженность давлению группы. Тем не ме­
нее во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекуль­
турного развития большинства рабочих групп) такое «единомыс­
лие» часто себя оправдывает в решении большого круга произ­
водственных задач. Наиболее отчетливо это проявляется в воени­
зированных организациях, где закон, инструкция или приказ сто­
ят, к сожалению, выше личной инициативы и совести конкрет­
ного работника. Кроме того, сама ориентация на «мнение груп­
пы» часто является важным условием благополучного пребыва­
ния в данной группе, а также условием успешной карьеры. По­
этому многие люди стремятся сначала «укрепить свои позиции» в
группе или в организации (укрепить свои «тылы»), а уж потом
заявлять о своем истинном мнении, если к тому времени еще
останется хоть что-то от своего мнения и своей совести;

6) конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях не­
редко приводит к более высокой эффективности группы, но с дру­
гой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение
задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия;

7) статус членов группы. «Исследования показали, что члены
группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать боль­
шее влияние на решения группы, чем члены группы с низким
статусом... Однако это далеко не всегда ведет к повышению эф­
фективности работы группы в целом» [там же]. Часто бывает и
так, что люди с более высоким статусом предлагают менее цен­
ные и новые идеи, чем новички, еще не добившиеся определен­
ного признания. Кроме того, часто сам статус (и соответствующе
влияние на приятие решений) приобретается не только благода­
ря успешной работе, но и благодаря связям, умению эффектно
Уступать («пускать пыль в глаза») или даже благодаря своей скан­
дальной известности (когда другие просто «боятся связываться с
таким придурком»);

8) роли членов группы. «Чтобы группа функционировала более
Ффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы
Пособствовать достижению ее целей и социальному взаимодей-
^твию», — пишут М. X. Мескон и др. При этом для создания нор-

работающей группы выделяются две основных направлен-

ролей: целевые роли, ориентированные на выполнение Реальных целей группы, и поддерживающие роли, ориентиро-

ванные на организацию внутригруппового взаимодействия. Авт ры отмечают, что если в американской традиции большее внима ние уделяется выполнению целевых ролей, то в восточной тра ции (в частности, во многих японских фирмах) — выполнен^ поддерживающих ролей [там же, с. 450—451].

Рассматривая особенности ролевого поведения человека в гру пе, Р. Кан и Д. Вольф выделяют следующие личностно-ролевь конфликты [цит. по: 9, с. 80]:

межиндивидуальные конфликты, возникающие между дву индивидами и более, претендующими на выполнение одной рол (например, на роль группового «клоуна» или местной «красав* цы»);

внутрииндивидуальные конфликты, основанные на противор чии между личностными чертами человека и функциями рол (например, человек, от которого ожидают, что он будет «инте лектуальным лидером» группы, по своим качествам и возможна стям явно не способен к этому);

межролевые конфликты, т. е. конфликты между разными рол ми, выполняемыми одним человеком (когда, например, в как* то ситуациях надо быть «волевым и решительным», а в др> ситуациях — «добрым и покладистым»);

личностно-ролевые конфликты, когда человек, выполняя да! ную роль, вступает в противоречие со своей системой ценносте| и совестью;

ролеподавляющие конфликты, когда роль буквально «подмш-ет» под себя человека. Например, когда роль групповой «очарс вашки» постепенно превращает умную и перспективную дев> в «декоративное» украшение данной группы, от которого требу ется лишь миленько подыгрывать местным «гениям»;

ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит протк воречие между требованиями ситуации, идентичностью роли самой личности. Например, ситуация и ролевая позиция работнК ка предполагает проявление им волевых качеств, но сам работ в ответственный момент пугается и ведет себя как рядовой чле группы, т. е. сложная ситуация выявила неготовность данного ч^ ловека выполнять заявленную ранее роль.

В целом получается, что само пребывание человека в группе, том числе и смысл его пребывания в производственном колле! тиве, часто связано с тем, что группа помогает человеку не тол ко сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместно трудовой деятельности. Как отмечают М. X. Мескон, М. АльберТ| Ф. Хедоурн, люди часто вступают в группы и неформальные орг низации по следующим причинам [8, с. 442—444]:

• чтобы прочувствовать принадлежность к данной группе. Это оДЯ из самых сильных наших эмоциональных потребностей, которая г многом определяет и удовлетворенность трудом человека;

. чтобы получить помощь при решении производственных и ^производственных проблем;

. чтобы получить необходимую защиту, в том числе и при за­щите своих гражданских и профессиональных прав;

. чтобы реализовать свою потребность в общении, включая и потребность быть более осведомленным, опять же с целью не до­пустить манипуляции со стороны администрации, которая часто намеренно скрывает от своих подчиненных определенную инфор­мацию. И здесь мы встречаемся со стремлением работников бла­годаря групповому общению сохранить свое достоинство через по­вышение своей осведомленности о действиях руководства, кото­рые могут затрагивать коренные интересы работающих;

. чтобы почувствовать тесное общение и симпатию, что также важно для подтверждения собственной значимости, поскольку «люди часто присоединяются к группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатизирует» [там же, с. 443].

К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллек­тивы дают своим членам возможность почувствовать себя уважае­мым человеком и уважаемым работником. Главная нерешенная про­блема психологии производственного коллектива — это проблема соотношения (и взаимоотношения) личности и группы, личнос­ти и коллектива. С одной стороны, работа в группе других людей предполагает определенные внутренние и внешние уступки (ком­промиссы), но с другой стороны, сложно определить меру по­добных уступок применительно к конкретной личности, конк­ретной ситуации и конкретной группе.

Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, чтобы человек не только уважал, но и любил всех своих коллег, часто оказываются абсо­лютно бесполезными. Нередко люди увольняются из тех или иных групп и коллективов, чтобы найти для себя такие группы, где они в большей мере смогут реализовать свое чувство собственного Достоинства. Если же найти такой коллектив сложно, то человек вынужден временно идти на определенные внутренние и внешние компромиссы, но при этом хотя бы осознавая, что поиск для него не заканчивается.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: