Направления зарубежной прикладной психологии, обслуживающие теорию и практику менеджмента

Итак, в начале XX в. В США для обозначения научно-практических дисциплин, применяющих психологию в области хозяйственной жизни, использовались термины «индустриальная (хозяйственная) психотехника» (Мюнстерберг Г., 1924, 1996), «индустриальная психология». Для обозначения комплексного подхода к изучению, рационализации и проектированию работ применялся термин «человеческие факторы в проектировании работы», «наука о работе» — «Sciens of work» (Viteles M., 1934). В настоящее время в США приняты термины «инженерная психология», «индустриальная психология» и «организационная психология».

В странах Западной Европы в первой половине XX в. широкое распространение получил термин «индустриальная (хозяйственная) психотехника». В Германии выделилась также комплексная научная дисциплина о работающем человеке и его деятельности — «трудоведение» (arbeitwissenschaft) (Lipmann О., 1932), в Бельгии аналогичное направление сложилось в начале 20-х гг. и было названо «ergologie». В Великобритании это направление именовалось «human factors» — «человеческие факторы», переименованное с 1949 г. в «ergonomics».

В рамках индустриальной психотехники немецкий ученый Фриц Гизе в 1927 г. выделил в качестве отдельных направлений психотехнику субъекта и психотехнику объекта. Психотехника субъекта объединяла практические задачи, в которых на первый план выступал человек как субъект труда. Это направление должно было опираться на теоретические концепции, объясняющие индивидуально-психологические различия людей, природу их сознания и возможности влияния на сознание и поведение человека, пути развития психики и методы воздействия, обучения. Психотехника объекта включала в себя практические задачи учета психики людей в проектировании производственной среды, рабочих мест, оборудования, инструментов и самой работы таким образом, чтобы обеспечить высокопроизводительный, безопасный, здоровый и качественный труд работника. Теоретической

основой здесь должна была стать концепция психологии субъекта труда и его деятельности, но субъект понимался как типичный, обобщенный работник, обладающий необходимыми качествами. Это направление Гизе связывал с психологией труда (arbeitspsychologie). Таким образом, в Германии 20—30-х гг. «психология труда» обозначала одно из направлений хозяйственной психологии (психотехники).

В современной Германии и других странах Западной Европы термин «психология труда (работы)» широко используется. Это название сегодня фиксирует направление, проблемы исследований, в центре внимания которых оказываются личность работника и его деятельность. Данный круг проблем требует опоры на теории психологии личности, деятельности, психологии развития и не исчерпывается социально-психологическим исследованием групповых форм, теоретическими моделями организации в целом. В настоящее время активно действует Европейская ассоциация «Психологии труда и организаций» (European Association of Work and Organizational Psychology — EAWOP). В 1999 г. в Хельсинки состоялся IX Международный конгресс этой ассоциации.

Термин «организационная психология» стал активно использоваться в 80-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание. Организационная психология охватывает три уровня проблем:

1.
личность и поведение отдельных работников организации
(традиционный объект психологии труда);

2.
проблемы группового труда (традиционная тематика при-
кладной социальной психологии);

3.
проблемы организации в целом (ее проектирование, разви-
тие, диагностика состояния и способы оптимизации функциони
рования).

Для обозначения проблем, касающихся работы отдельных работников или групповых видов труда, в США используется также термин «организационное поведение». На русский язык переведены основательные учебные пособия для студентов экономических вузов с таким названием (например, Лютенс Ф., 1999).

Современный менеджмент уже неотделим от прикладной психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для бизнеса событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления трудом и производством. Необходимо отметить, что появление новых концепций научного менеджмента не приводило к полной отмене достижений предыдущих этапов развития. Обозначенные ранее проблемы, требовавшие привлечения психологов, остаются актуальными и по сей день. Другое дело, каковы теоретические подходы к их изучению, методы исследования, какие акценты ставят ученые, изучая и оптимизируя частный фрагмент труда, производственной организации.
3.Становление организационной психологии в России: опыт 20-21 веков.

Термин «организационная психология» вошел в рос- сийскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, нако- пленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критично отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информа- ционного вакуума они стали доступны отечественной прак- тике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определен- ную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологи- чески обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кад- ров. Еще в 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харь- кове, в других городах развивалась психотехника как об- ласть практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда (ЦИТ) во главе с А. К. Гастевым. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы труда. К достиже- ниям советской психотехники можно отнести: — разработку процедуры профотбора и методов профес- сиографии; — выявление динамики работоспособности и утомляе- мости в зависимости от факторов организационной среды; — определение закономерностей формирования трудо- вых навыков; — внедрение трудового метода изучения профессий; — внедрение научно обоснованных методов стимулиро- вания труда; — выявление проблем взаимодействия человека и тех- ники. С середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась скорее как академическое направле- ние, несколько оторванное от решения практических во- просов. С 1970-х гг. прикладные исследования появились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психо- логии, психологии профессионального обучения, космиче- ской психологии и т.д. В это время на первый план высту- пают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации тру- дового процесса, управления трудовой деятельностью. В 1970-е гг. сформировались основные направления ис- следования трудовой деятельности: а) психофизиологическое — изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации не- гативных последствий утомления, стресса, монотонии; б) инженерно-психологическое — разработка психологи- ческих принципов проектирования деятельности человека- оператора; в) организационно-психологическое — разработка опти- мальных режимов труда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности; г) профориентационное — психологическое обеспече- ние профессионального обучения, профессионального от- бора и аттестации сотрудников организаций. Работы таких ученых как Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Д. А. Ошанин, Е. А. Климов и других позво- лили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового по- тенциала организаций и предприятий. В 1970—1980-е гг. развивались научные и учебные цент ры, активно занимающиеся проблемами психологии труда. Среди них можно назвать кафедры психологии труда в Ленинградском и Московском университетах, фа- культет психологии Ярославского университета, иссле- довательские лаборатории в Институте психологии РАН и ряд других. Перечень проблем, решаемых психологами в организа- циях, можно увидеть на примере практических целей пси- хологического анализа деятельности (ПАД) конкретизиро- ванных В. Д. Шадриковым: — ПАД в целях профессионального отбора; — ПАД в целях профессиональной ориентации; — ПАД в целях профессиональной аттестации; — ПАД в целях профессионального обучения; — ПАД в целях оптимизации и рационализации дея- тельности. Серьезный самостоятельный путь, пройденный оте- чественной психологией труда, позволил А. В. Карпову в рамках трансформационной концепции менеджмента объяснить, почему не все разработанные в американской организационной психологии рекомендации могут быть использованы в российских условиях, почему их внедре- ние в реалиях отечественной действительности приводит организацию к потере эффективности, на какие принципы необходимо опираться, чтобы эффективно внедрить реко- мендации организационных психологов в практику.

(под ред карпова)

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: