Главная | Случайная
Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Як форма управління і контролю




Розглянемо конкретний механізм роботи японських гуртків якості, які дозволили японцям активізувати діяльність персоналу від ниж­чих ланок до найвищих.

У гуртку якості, як правило, працює 2 - 10 осіб. Всім працівни­кам фірми (тимчасовим, тим, хто працює на півставки і постійним) також пропонують брати участь у роботі цих груп.

Усі працівники групи утворюють звичайну робочу групу. Для ви­рішення конкретних масштабних завдань створюється об'єднання в межах підприємства.

Гурток якості очолює майстер, його завданням є, зокрема, вив­чення різноманітних проблем виробництва або процесів у сфері по­слуг - у тій галузі, в якій діє підприємство.

Здебільшого дослідження проводять протягом трьох (але не більше шести) місяців. У листопаді кожного року (цей місяць офіційно вва­жають загальнонаціональним Місяцем груп якості) проводять конг­реси, вивчають досвід роботи цих груп, відзначають успіхи.

Звичайно група проводить одно- двогодинну нараду раз на тиждень, на якій обговорюється конкретний проект, де виявлена проблема якості.

Якщо проблема виявиться серйозною, то група збиратиме дані, які стосуються проблем цього типу.

У кінці періоду вивчення (приблизно через шість тижнів) члени групи збираються знову для аналізу даних і визначення витоків про-


блеми. Це може бути невдалий проект, неправильно сконструйована деталь або блок, відсутність координації між членами групи тощо.

Тільки-но проблема визначена, члени групи вживають заходів для виправлення становища. Якщо проблема має більш загальний харак­тер, члени групи наполягають на створенні бригади для з'ясування причини цієї проблеми в масштабах усього підприємства або реко­мендують керівникам способи її вирішення.

У кінцевому підсумку рішення завжди знаходять і відповідних заходів уживають.

Результати дослідження публікують в інформаційному бюлетені підприємства, а групу відзначають за успішне впровадження пропозицій.

Якщо рішення характеризується особливою новизною і серйозні­стю, воно буде відзначене на рівні компанії, галузі або навіть країни.

Групи якості виникли в Японії в січні 1949р. і успішно діють уже багато років.

Фундаментальними цілями групє:

• сприяння удосконаленню і розвитку підприємства;

• повага до людини, створення сприятливої і творчої робочої об­
становки, яка відіграє важливу роль у процесі праці;

• повний вияв людських здібностей.

8.3. Вітчизняний досвід «рейтинг працівника»

У нашій практиці управління існував досвід, який можна по-су­часному назвати «рейтинг працівника».

У часи планової економіки проводилися різного роду соцзмаган-ня, які виявляли переможців. Часто ці змагання проводилися фор­мально і були «шуканням чорної кішки в темній кімнаті», але в бага­тьох випадках переможців визначали за певною системою, котра вра­ховувала важливі критерії, які характеризують успіх діяльності.

Ця система розроблялася, як правило, всередині організації, за­тверджувалася технічною радою, вченою радою та іншими колективни­ми керівними органами і мала статус внутрішніх нормативних документів.

Переможці такого змагання нагороджувалися преміями, похваль­ними грамотами, їх ставили в резерв на заміщення вищих посад, ре­комендували на громадські посади, просували по службі.

Наведемо приклад приблизної формули, за якою визначався рей-


тинг працівника, хоча це поняття могло звучати по-іншому: в одній із організацій називали «коефіцієнт надійності працівника».

Рп=аВд+рДд+уДп+5Тр + єС,

де Рп - загальний рейтинг працівника;

В - успішність у виконанні завдань основної виробничої діяль­ності;

Дд - якість виконання додаткових виробничих доручень; Дп - критерій, який характеризує дисципліну праці (ста­ранність, запізнення на роботу, прогули тощо); Т - загальна толерантність у стосунках (неконфліктність, мо­ральне обличчя, соціальна адаптабельність - на той час «почуття колективізму» - тощо);

С - невизначений у нашому випадку критерій, який вказу­вав на соціальну активність працівника - громадські на­вантаження, участь у добровільній народній дружині, сільгоспроботах і т. д. а, (3, у, 5, є - коефіцієнти вагомості кожного із критеріїв. У

сумі вони мають становити 1.

Наприклад: а = 0,7; (З = 0,1; у = 0,1; 5 = 0,05; є = 0, 05. Якщо основна виробнича діяльність оцінюється як бездоганна (100 %), то ссВд = 0,7x100 = 70 % і т.д.

Для кожного виду діяльності і специфіки організації можна екс­пертним шляхом підібрати свої критерії і свої коефіцієнти вагомості. Даний метод не є універсальним, але до певної міри виключає суб'єктивізм в оцінці внеску працівників у діяльність організації. Це значно краще, ніж оцінювати рейтинг співробітників «на око».

Заради справедливості зазначимо, що ефективність цього методу ак­тивізації діяльності персоналу є досить високою, якщо його результати підкріплюються як заохоченням, так і упереджувальними санкціями.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2020 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных