Дата выдачи задания «_____»____________________20_____г.
Руководитель ВКР__________________ _________________________
подпись расшифровка подписи
Задание принял к исполнению «___»___________________г.______________
подпись обучающегося
Внимание!!! ЗАДАНИЕ ПЕЧАТАЕТСЯ НА 1 ЛИСТЕ С ДВУХ СТОРОН!!!!!
РЕФЕРАТ
Иванова Анна Ивановна. Совершенствование кадровой политики в области развития персонала.
Руководитель – кандидат философских наук, доцент Южакова Надежда Витальевна.
Дипломный проект объемом … с. содержит … рисунков, … таблиц, … источников.
Ключевые слова: кадровая политика, развитие персонала, политика развития, анализ персонала.
Развитие персонала – это качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами. Это изменение достигается посредством применения таких направлений развития как обучение, делегирование полномочий, работа с кадровым резервом, планирование и развитие карьеры.
Объектом исследования является (название организации). Предметом – кадровая политика организации и пути ее совершенствования в области развития персонала.
Целью работы является определение путей совершенствования кадровой политики в области развития персонала и разработка предложений по ее улучшению в (название организации).
Для достижения поставленной цели в работе изучены теоретические основы кадровой политики и развития персонала; рассмотрены нормативно-правовые акты, должностные инструкции, регулирующие деятельность учреждения; охарактеризована деятельность (название организации); разработан комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики в области развития персонала.
Дата ________________
Подпись ________________
ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
В настоящей работе автором применяются следующие определения, обозначения и сокращения:
Кадровая политика – это совокупность правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Политика занятости основывается на обеспечении предприятия высококвалифицированным персоналом, которому создаются благоприятные условия труда для продуктивной деятельности.
Политика развития – характеризуется созданием условий для повышения квалификационного уровня и продвижения по карьерной лестнице.
Политика оплаты труда – на основе результатов деятельности сотрудника формируется конкурентная система вознаграждения.
Социальная политика – разработка и реализация социальной программы предприятия.
Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Развитие персонала – управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост, конечной целью которого является повышение карьерного уровня сотрудников в соответствии с целями организации.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.
Обучение – непрерывный процесс, в ходе которого сотрудник получает необходимые профессиональные навыки, необходимые для дальнейшего личного профессионального развития, и для развития организации в целом.
Делегирование полномочий – это совокупность управленческих мер и действий, при которых работники получают больше автономии и свободы действий, связанных с выполнением задания, распоряжаясь при этом определенными ресурсами – денежными, временными, информационными и пр.
Кадровый резерв – сформированная группа сотрудников, соответствующих по своим качествам, требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.
Карьера – это поступательное движение работника вверх по карьерной лестнице, изменение особенностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанных с его деятельностью.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АВТОМОБИЛЬНОГО БИЗНЕСА)………………………………………………..
1.1 Конкурентные преимущества организации и способы их формирования...............................................................................................
1.2 Нормативно-правовые документы, регулирующие деятельность организаций, работающих в сфере автомобильного бизнеса……………………………………………………………………...
1.3 Характеристика конкурентной среды в сфере автомобильного бизнеса в Архангельской области.…………………………………............
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ИП «АВТО»…….……........
2.1 Общая характеристика деятельности ИП «Авто»……………….
2.2 Оценка влияния внешних и внутренних факторов на деятельность компании…………………………….....................................................
3 ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ИП «АВТО»……………………………………………………………………
3.1 Основные направления формирования конкурентных преимуществ ИП «Авто»................................................................................................
3.2 Разработка рекламной кампании…………….......................................
3.3 Мероприятия по расширению ассортимента услуг компании............
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………................
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Пример рекламы в городском справочнике………………..
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Главная страница сайта компании «Авто»……………..
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Коммерческое предложение от компании «Авто»…….
1 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ
1.1 Понятие стратегии
Термин «стратегия» произошел от греческого «strategos» и дословно переводится как «искусство генерала», и определяется как «наука и искусство развертывания войск для боя» [8, с. 17]. В современном управлении существуют два противоположных взгляда на понимание стратегии:
– стратегия – это детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить достижение целей организации наиболее эффективно при условии, что все изменения в среде предсказуемы и детерминированы и поддаются полному контролю и управлению [9, с. 9];
– стратегия – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. Это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.
В зависимости от того, каким образом управленческий аппарат воздействует на кадровую ситуацию, можно выделить основные виды кадровой политики (Таблица 1).
Таблица 1 – Основные виды кадровой политики
Вид кадровой политики
Характеристика
Программа развития
пассивная
- заключается в ликвидации негативных последствий;
- отсутствуют прогнозы в потребности в персонале;
- программа развития отсутствует
реактивная
- осуществляется контроль над симптомами кризисной ситуации, связанной с персоналом;
- ориентация на выяснение причин кризиса;
- наличие средств диагностики и помощи;
- в программе развития специально выделяется кадровая проблема и пути ее решения;
превентивная
- наличие обоснованных прогнозов;
- недостаток средств для решения;
- наличие средств диагностики и прогнозирования;
- включение в программу развития краткосрочного и среднесрочного прогноза потребности в персонале;
активная
- создание обоснованных прогнозов развития;
- наличие средств воздействия на персонал;
- проведение постоянного мониторинга ситуации; корректировка действий вследствие воздействия внешних и внутренних факторов
- создание антикризисных кадровых программ
В общем виде приоритетные направления работы с персоналом представлены на Рисунке 1.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
Привлечение молодежи на предприятие и ее трудовая адаптация
Управление трудовой мотивацией персонала, увеличение реальных доходов работников и затрат на персонал
Создание благоприятных условий труда и охрана здоровья работников
Активное развитие организационной культуры, адекватной стратегии развития предприятия
Реформирование системы управления персоналом на предприятии
Управление трудовой карьерой персонала
Приоритетные направления работы с персоналом
Рисунок 1 – Приоритетные направления работы с персоналом
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 4. – Ст. 445.
2. Закон Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 02.07.2013) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // СПС Консультант Плюс [Дата обращения 10.12.2013].
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // СПС Консультант Плюс [Дата обращения 10.12.2013].
4. Арзуманова, Т.И. Экономика организации / Т.И. Арзуманова, М.Ш. Мачабели. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.
5. Боровской, М.А. Экономика, организация и управление на предприятии. Учебное пособие / М.А. Боровской. – Ростов н/Дону: Изд-во Феникс, 2010. – 380 с.
6. Глухов, В.В. Формы и модели управления финансами в домашнем хозяйстве / В.В. Глухов // Проблемы учета и финансов. – 2011. – № 1. – С. 3–10.
7. Инвестиции в ПАММ-счета [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alpari.ru/ru/investor/pamm/about [Дата обращения 10.12.2013].
Выпускная квалификационная работа выполнена мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
